僕は日本にいるときは、子どもと1日平均5時間くらい一緒に時間を過ごしている。平日は朝と眠るまでの夕方で、だいたい4時間。休日はほぼ一日中。子どもがいるので出張もだいぶ減らした。多いと胸を張れるレベルではないけど、スタートアップ経営者だと珍しいほうだと思う。 「そんなに忙しいのによくやるね。シッターを雇えばいいじゃない」という人が結構いるのだけれども、僕はかなり強い思想を持ってこのように時間を費やしている。 傍から見ると立派な人格者で、仕事も成功しているような人の子どもが荒れてしまうケースを、僕たちはそこそこ見かけていると思う。その理由について「甘やかしすぎたから」という人もいるけど、養育を見てきた僕からすると理由は違うところにあると思っている。 一番の理由は、親が子どもとの時間を大切にしていないからだと僕は思う。 人が生きていくのに一番大切なものの一つは自己肯定感で、それは誰かが自分を大切

はじめに 株式会社ゆめみでは、採用時にコーディング試験を課しています。 2023年5月中旬より、数年間内容を更新せずに利用してきたこのコーディング試験の内容を刷新、合わせて模試も新しいものにすることとしました。（※まずは2025年度新卒採用から変更しますが、順次展開する予定です。） この記事では、2023年度版のサーバサイドコーディング試験の模試の内容、およびそれに回答があった場合にゆめみがどういう観点でどういうレビューを実施するかをまるっと全部解説します。 ※2024年度のコーディング試験も同じ内容で実施しております。 過去のコーディング試験の目的とレビュー観点はこちらを御覧ください。 刷新した理由 5年以上同じ問題を利用してきて、準備されたテストケースの通過率がほとんどの人が90%以上となってしまったこと。 応募者のレベルが上ってきたことに合わせて、より難易度を上げないと差別化が難しく

正月が終わった。 新しい年が始まり、仕事が再開される。 が、長い休みの後には、反動として「働けなくなる人」が一定数出てくる。 仕事のプレッシャーからなのか、プライベートのトラブルに起因するものなのか。実際のところは決してわからない。 そして、私が最も記憶している出来事の一つも 「休み明けに働けなくなった人物」の話だ。 ＊＊＊＊＊ 10年以上前の話。 私が参加していたプロジェクトのメンバーの一人に、システム会社出身のOさんという人物がいた。 彼は能力的には平凡で、特に明晰であったわけではなかったが、その真面目さと素直さで、プロジェクトリーダーからはそれなりの評価を得ていた。 「それなりの」という言葉を使った理由は、リーダーにとって「面倒な仕事を引き受けてくれる便利な人物」という認識だったからだ。 特に優れたアイデアを出すわけでもなく、顧客との折衝がうまいわけでもない。 だが、与えられた大量の

皆さんこんにちは！ 最近、猫様をお迎えし最高な毎日を過ごしていております、塩対応のしおりん（@jamgodtree）です。 はじめに 私はログラスのエンジニアチームにて、2022年8月からリーダーを半年経験してきました。 この記事では、チームパフォーマンスの最大化に向けて行動してきたこと・失敗談について書いていきます。 タイトルにもあるように、私は受身気質であり、先頭を走っていくタイプのリーダーではありません。 その上で、以下のような悩みがある方に読んでもらえると幸いです。 リーダーになる前に何をやったらいいのかわからない人 リーダーになりたてでどうしようか同じように悩んでいる人 また、ログラスに興味がある方も是非参考にしてみてください。 ログラスにおけるリーダーとは? ログラスにおいてリーダーは　「役割」　として定義されています。 「上司」と「部下」ではなく、フラットな関係性を指している

本日の議題はこちらです。 「チームに無能がいた場合、そのメンバーを見捨てるのが最善か」 実は以前もこのテーマで書こうとしたのだが、うまくまとまらずにボツにしていた。 しかし先日、当サイトで『「どうにも成長しないし、意欲も低い部下」をどうすべきか？』という記事が公開されたので、この記事と合わせてふたたび書いていきたいと思う。 記事を要約すると、 ・管理職にとっての悩みは、向上心がなく、能力が低く、素直でない部下の扱い ・管理職には育成の義務があるとはいえ、大事なのはチームの目標達成 ・教育の費用対効果が合わない人の育成優先度は落としてもいい ・問題児はそもそもその仕事に向いていないケースが多いので、当てにしない、成長に期待しない、その人に時間を使わないのが最適解 ・採用失敗の責任は人事と経営者がとるべきなので、あとはその人たちに任せればいい ということだ。 記事の最後は、こう締められている。

みなさん、こんにちは。 めちゃくちゃあっという間に夏が終わり、急に朝晩冷え込んできましたがいかがお過ごしでしょうか。 弊社、株式会社キャスターで「Apply（アプライ）」という求職者のエージェント事業をやっているのですが、私自身のエージェント、人材紹介に対して思っていたことを書いていきます。 ちなみにApplyはこちら 私と人材紹介、エージェントとの出会い 私が初めて人材紹介というサービスを利用しようと思ったのは、リクルートから転職をしようと思い、転職活動を始めた時。 人材業界に4年弱ほどいましたが、転職活動というものをまともにやったことがなかったし、そこまで会社も知らなかったので「まずは転職エージェントに登録だ！！」と思って、ググって出てきたいくつかの会社に登録してみました。 そこでの体験はいろいろな意味で衝撃でした。 私自身は、大学中退しているのですが、それを理由に「あー、なかなか書類

自由な社風のメガベンチャーを、メンタル不調で退職したエンジニアさんのnoteがバズっていた。 最近、よく似た話をスタートアップに転職した非エンジニアの友人から聞いたのだが、「自由な社風」がウリのベンチャーやスタートアップでは、その「なんでも（提案して）やっていいよ」な社風が仇になって、入社してまもない社員が離脱してしまうことはよくある話である。 「自由な社風」はそもそも働きやすいのか自分自身もスタートアップを経営したり、逆にスタートアップやメガベンチャーで社員として働いたりした経験から思うのは、「自由でフラットな社風」の会社は案外働きにくいということである。 まず、スタートアップや中小零細企業においては、確固たる意思を持って自由でフラットな職場を標榜しているところは実は少なく、人手が足りなくて（管理コストを捻出できなくて）そうせざるを得ないからそうなっているケースが大半である。 これは私自

はじめに　当記事を開いてくださりありがとうございます。私は表題の通り、私は一般にメガベンチャーと呼ばれる自社開発企業で機械学習エンジニアとして勤務しはじめてからわずか半年で、鬱を発症し退職することになったものです。この会社は待遇も良く、社風としても労働者思いのとても素晴らしい会社であったと私自身振り返って思います。 そんな会社に運よく入社することができた私ですが、わずか半年で「鬱状態」と心療内科から診断を受け休職し、会社制度により退職することになりました。「え？そんなに素晴らしい環境なのにメンタル弱すぎでは？」と思われる方もいらっしゃることでしょう。返す言葉が全くありません。おっしゃる通りです。 しかし同時に、「何故鬱になったの？」と思われる方もいらっしゃるのではないでしょうか。本記事ではこの点について鬱を発症した本人の目線から「どうしてそんなことが起きてしまったのか」という点について考察

どうも、そろそろ実名で活動しようか本気で検討したい壮（@sew_sou19）です。 僕は2020年11月にエンジニアにジョブチェンジして、バックエンドエンジニアとして約2年半ほど働いてきました。エンジニアになってからしばらくは「これだ！エンジニアだ！もうこれ以外の職種なんて考えられない！」と楽しく働いていたのですが、1年半ほど経つと違和感を覚え始めました。 詳細はこちらに書きました。 キャリアについて内省したり、勝手にメンターと思っている方に壁打ちしていただいたり、カジュアル面談で多くの職種の方と話しながら徐々に思考と志向を整理し始めます。 その中で、一旦は「プロダクトマネージャー（以下、PdM）」という職種が自身の中で腹落ちしたため転職活動を行い、無事転職することになりました。 今回の転職活動において、評価されたことやそのためにやったことを振り返りたいと思います。 なお、実際の質問と回答

本マニュアルの概要本マニュアルは、「ベンチャー企業のマネージャーに必要な行動の型・知識」を、私のマネジメント・経営の実践経験、及び様々なベンチャー企業の経営アドバイザーとして観察したことを元に体系化してまとめたものです。 総論だけではなく各論に突っ込んだ、ベンチャー企業のマネージャーのための”実務マニュアル”です。 (ベンチャー企業のマネージャーのことを、以下ベンチャーマネージャーと呼びます) ベンチャーマネージャーに必要な以下のことについてまとめました。 ・ベンチャーマネージャーの役割 ・ベンチャーマネージャーの基本動作 ・ピープルマネジメントの技術 ・ベンチャーマネージャーの立ち位置と心得 約300枚のスライドでまとめています。 マネジメントというのは「総合格闘技」です。 マネジメントは目標設定だけでもないし、コーチングだけでもなしい、モチベーションコントロールだけでもありません。 あ

こんにちは。WorkTech研究所の友部です。 人事でデータ活用や分析をしていると、退職分析と同じくらい相談を受けるのが「ハイパフォーマー」に関する分析です。「そもそもハイパフォーマーと呼ばれる人がどの部署にどれくらいいるのかを知りたい」というものや、「ハイパフォーマーの性質を知りたい」などです。これらを分析で解決できるのではないかと考えるのは自然なことだと思います。 会社や組織の生産性を向上するために、ハイパフォーマーの再現性がわかれば有効です。社員の活躍を支援してハイパフォーマーにすることや、ハイパフォーマーの退職率を下げたい、などがあるかと思います。 またパフォーマンスに関する指標を作ることができれば、人事における分析やデータ活用に有効です。パフォーマンスに関する指標は人事のKGI（Key Goal Indicator）として利用できるため、人事施策の効果測定や横並びでの比較が可能に

「他の人と比べる必要ない」とか言われてもすぐ比較してしまいます。なんですごいと思ったのか？どんなタイプのすごさなのか？と言語化する遊びも結構楽しいですよ（たまにですけど） こんにちは。AWS事業本部コンサルティング部に所属している今泉（@bun76235104）です。 こんなことありませんか？ 同僚が優秀で自分と比較して悩んでしまう、ストレスを感じている 常に焦りがあるが、今の自分の頑張りが正しいのかもわからない 急速的な技術の進歩に対して、なんとも表現しがたい不安に襲われる 最近だとChatGPTなどを目の当たりにして、「自分が本当に必要なのか？」と悩んだり 私は頻繁にあります。 実際クラスメソッドに入社した後にも何回も思ったり、周りの人に相談したりということを繰り返しています。 しかし直近半年くらいやり続けて、自分にはとても効果があると感じた思考や悩みの整理術を共有したいと思います。

High Growth Managementとは？目指すべき北極星から逆算される、いまの延長線上にない、みえてない領域に挑戦して、非連続な事業成長を実現する経営手法 High Growth Management事例 : ラクスル ネット印刷事業ラクスルのネット印刷事業が国内No.1という北極星を目指し、2015年からの8年間で売上高26億→273億の10X成長を実現してきた事例を基に考えたい ラクスル ネット印刷事業 売上高推移Three Key Management Factors:High Growth Managementは、教科書的なGeneral Managementとは、投資・事業・人財のマネジメント観点で大きく異なる。混ぜるな危険！ Three Key Management Factors1. "Portfolio" Management稼ぐ・伸ばす・広げる事業を重ねて、非連

「シニアエンジニアになったけど、この先何を目指すべきなのか？マネージャー?」のような悩みのある方に向けたマネージャー以外の選択肢に関する本「スタッフエンジニア マネジメントを超えたリーダーシップ」の書評です。 はじめに 「シニアエンジニアになったけど、この先何を目指すべきなのか？マネージャー?」 「会社としてシニアエンジニアに今後どんなキャリアを提示できるだろうか？」 社内で一定以上のキャリアに到達すると、従来の大企業などの場合はマネージャーに昇進することが多かったかと思います。国内の先進的な企業ではエキスパート、ICなどの肩書きが生まれている印象です。海外ではシニアの上位でエンジニア寄りのポジションとしてスタッフエンジニアなどの役割を作っています。スタッフという言葉が日本では聞き馴染みなかったですが、「エンジニアのリーダー」や「幹部の補佐」に相当するポジションです。では、スタッフエンジニ

柴田（@4bata）です。連休なので、適用範囲は広いけどすぐに役立たないことを調べつつ、自分なりに言語化します。 やりたいこと「一定の経験や学習量を超えるまでは全く答えが見えず、ある日突然答えが見える経験」の言語化2019年の10月に、今働いている会社で管理部門全般の責任者になることが事実上決まった。2021年の5月現在、「やっと、担当範囲の全体像がつかめてきたぞ、あと少しで、施策の優先順位等をつけられるな」という手応えを感じている。ここまで1.5年。この前にやっていた人事職でも、2年ぐらい同じように試行錯誤をしていた期間があったので、個人的には焦りはなかった。ただ周囲を見渡してみると、「2年ぐらいは結果でないけどやってみるかー」というスタンスで仕事に取り組める人ばかりではない。なので、言語化してみたい。 よくある「努力と結果は比例しない」の説明。これも現実とは違う。よくある説明図。頑張っ

現在、YOUTRUSTで新プランの立ち上げリーダーを担当する竹中です。 非常に大きなテーマで記載を開始しましたが、今回はインサイドセールスで継続的に成果を創出するために私自身が実際に取り組んでいた具体的な考え方や手法についてまとめてみたいと思います。 有難いことにおかげ様で、インサイドセールスに異動してから10ヶ月間毎月目標の達成を継続することができました。 アウトバウンドやホットリードの対応、イベントやセミナーなど幅広いリードソースを担当し、毎月の目標の数字も決して安易な水準ではありませんでしたがなんとか継続的な達成を実現することができました。 4月から異動となり自分自身の節目における振り返りのため、またせっかくならば密度の濃い学びを誰かにも還元したいと思い、noteとしてまとめることにしました。 そもそも本noteでは、チームで動くインサイドセールスでの個人目標の達成方法を想定していま

はじめに 今回はゲーム感覚でプログラミングを学べるサービスを紹介します。 ゲームを通して学んだ知識をアウトプットできるサービス集を厳選したので、ぜひ学んだ知識を「使える技術」として自分のものにしていただければと思います。 この記事の主な対象者 プログラミング初心者~中級者 基礎文法は学んだけどアウトプットができていない人 フロントエンジニアを目指してる人 楽しみながらプログラミングを学びたい人 ぷよぷよプログラミング まずはじめに紹介するのは、SNSでも話題になった、ぷよぷよを開発しながらプログラミングを学ぶことができる「ぷよぷよプログラミング」です。 ぷよぷよプログラミングでは、人気ゲームぷよぷよを開発しながらHTMLやCSSやJavaScriptといったプログラミングをしていく中で基礎となる技術を学ぶことができます。 実際にアプリ開発をしながら学べるので、インプットとアウトプットが同時

ここ1年ぐらい感じていた「学びに関する格差」の話を書く。 最初にまとめ・勝手に学ぶ人は、自分の周囲にある「学びに使えそうな仕事」を探して自分の仕事にすることを繰り返す ・期待されて学ぶ人は、上司とかの期待に応えて新しいことを学ぶ ・「勝手に学ぶ人のスピード」＞「期待されて学ぶ人のスピード」なので、格差が開いていく ・「早く行きたければ一人で行け、遠くへ行きたければみんなで行け」が実現できない ・勝手に学ぶ人を止める理由も見つからない ・困ったなあ（解決策わからない） では詳細を書いていく。 勝手に学ぶ人：自分の周辺にある「誰も手をつけてない仕事」を発見し、自分の学びに利用するそれぞれが自分の担当範囲の仕事をしているとする。 それぞれが自分の担当範囲の仕事をしている勝手に学ぶ人は、「誰も手をつけてない」かつ「自分の学びになりそうな」仕事を自ら発見して、自分の仕事として取り組む。 勝手に学ぶ人

After nearly 30 years of Java, you might expect the language to be showing some signs of wear and tear, but nothing could be further from the truth. In 2022, developers used almost 500 primary languages to build software on GitHub. The changes in what languages developers are using underscore key shifts in how software is being built—and what kinds of software are being developed. JavaScript stays