チームとプロダクトをぶっ壊した話社内で運用しているJIRAのJIRA管理者サイド、コンテンツメンバーサイド、プロジェクト管理者サイドからの発表です。 [JIRA管理者サイド] 当資料 [コンテンツメンバーサイド] http://www.slideshare.net/KimuraRyota/jira-63117865 [コンテンツ管理者サイド] http://www.slideshare.net/TakumiKunisada/jira-63127513
アーキ部：自分のエンジニアスキルを客観的にどうやって知るか - そこに仁義はあるのか(仮)
毎週金曜の定時後に弊社でアーキ部なるものが開催されています(✌'ω' ✌) 9/16のアーキ部は「自分のエンジニアスキルを客観的にどうやって知るか」がテーマでした！ （アーキテクチャの話ではない？！！） 自分のエンジニアスキルの評価として陥りやすい考え方のお話があり、それに対して少人数のグループに分かれて自分はどちらに分類されるかを話あいをしました。 （この会はとりあえず意見を発散する場でした。次回は、今回の話し合いに対しての深堀りなのかな？？） 評価の分類 自己評価は（バランスがとれている人もいるとは思いますが）過大評価をしているか、過小評価をしているかに分かれると思います。 アーキ部の最初に、自己評価の考え方として陥りやすい傾向が二つ紹介されました。 詐欺師症候群 ダニング＝クルーガー効果 詐欺師症候群 参考にしたサイトから説明を抜粋しています！ 詐欺師症候群とは、自己評価が低く、自分
より良いチームを作るためのエクササイズ
働く組織の概念は毎年進化してきました。自己組織化されたチームが高い成果を生み出すことを見つけたのはアジャイルの実践家だけではありません。強いマネージャは高い成果を生み出すチームの必須要件ではありません。しかし、それは自己組織化されたチームにはリーダーシップがないということではありません。そのようなチームはたくさんのリーダーシップがあります。ひとりに集まるのではなく、チームのメンバ全員に分散されているのです。 分散されたリーダーシップはBlake氏とMoulton氏の論文を無効にするものではありません。人と成果に焦点を当てバランスを取ることはチームにとって大事です。そのようなバランスを存続させるためAlexis Phillips氏とPhillip Sandahl氏はBlake氏のリーダーシップ格子をベースにしたチーム診断モデルを提案しました。ふたりはマネジメント側の“人に対する関心”を、チー
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