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マネジメントと組織論に関するmtmt101jpのブックマーク (5)

  • 「組織的負債」を貯めないための、プログラマの哲学によるチームのマネジメント術 | Social Change!

    プログラマの世界には「技術的負債」という言葉がある。ソフトウェアを開発していく中で、時間がなくて妥協したり、技術力が足りなかったりして、適当に作ってしまった部分が、後々になって不具合を引き起こしたり、改修にかかるコストをあげたりすることを言う。 後になればなるほど、悪影響が大きくなることから負債と喩えられる。そんな技術的負債と同じように、組織やチームのマネジメントでも、後になればなるほど悪影響が出てくるような「組織的負債」とも言えるような現象が起きてしまうことがある。 記事では、私たちソニックガーデンで「組織的負債」を貯めないようにチーム経営してきた経験をもとに、プログラマの哲学を応用したマネジメント術について書いた。(今回の記事では「である」調にしてみた) 技術的負債と組織的負債の生まれる背景 技術的負債が生まれるのは、スタートアップの初期段階に多い。その時期は得てして、経験豊富な技術

    「組織的負債」を貯めないための、プログラマの哲学によるチームのマネジメント術 | Social Change!
    mtmt101jp
    mtmt101jp 2016/05/31
    組織的負債の方が後戻りできない予感する / "チームの中で生まれる不協和音や、セクショナリズム、教条主義に事なかれ主義が生まれ、気づいた時には返済もままならなくなってしまうことがある。"
  • エンジニアのキャリアパスと役職定義 | GMOメディア エンジニアブログ

    技術推進室の宇津井です。 今年はエンジニアのキャリアパスを書いた記事を多く見ましたので、世の中でも整備する動きが広まっているのでしょう。 ここ最近は通常業務の傍らでキャリアパスとか役職定義のようなものを作るのに大きく時間を使っていました。 (これも立派な業務ですし、これが私にとっては通常業務なのかもしれません) 折角なので社内向けの資料を一般公開できるように一部編集しました。良かったらご覧ください。 なんで今キャリアパス?当社はもともと以下のようなキャリアパスを設けて、各々のパスに基づいて役職定義をしていました。 これは様々な歴史を歩んできた結果なんですが、つぎはぎを重ねたので社内でも以下のような疑問があがっていました。 (当社は創業14年です!) なんでWebマスター(WM)が存在しないの?シニアWebマスター(SWM)とシニアシステムアーキテクト(SSA)は同じシニアが付くのに同格じゃ

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    mtmt101jp 2016/05/31
    英訳したときに意味が通じやすいっていうの案外重要かも
  • 実際に読んで選んだマネジャーのための100冊 - Kentaro Kuribayashi's blog

    このエントリでは、僕がこの2年弱で読んだ約300冊のマネジメント関連から、100冊を選んでカテゴリ別に紹介します。 背景 2014年8月に、それまで前々職から現職に至るまでいちエンジニアとしての経験しかなかったところから、総勢70人を越えるエンジニア組織のマネジャーになりました(参照: GMOペパボ株式会社の技術責任者に就任いたしました)。 僕は、決して地頭がいいわけでもなければ、コミュニケーション力に長けているわけでもなく、他人以上に努力をして初めて人並みに近づけるかもしれないというぐらいの人間です。それに加えて、冒頭に書いた通り、エンジニアとしては多少の経験は積んだものの、マネジメントについては完全に門外漢。経験に頼るわけにもいきません。諸先輩方にOJTしてもらいつつ身に付けるにも、既にマネジメントの業務は始まっているわけです。 「さて、どうしよう?」と考えた時、まずはとにかくマネジ

    実際に読んで選んだマネジャーのための100冊 - Kentaro Kuribayashi's blog
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    mtmt101jp 2016/01/20
    読みたい本が何冊かあった
  • あなたのチームの「いい人」は機能していますか?

    近年増え始めている xOps についてのスライドです。RevOps、DataOps、DesignOps、Customer Ops などが生まれてきている背景としてのサブスクリプション化と SaaS について、そして xOps を実現するうえで必要なフローの概念と目標設定について書いています。またこうした流れの中でエンジニアが貢献できる部分が多くなっているのでは、と考えています。

    あなたのチームの「いい人」は機能していますか?
    mtmt101jp
    mtmt101jp 2016/01/19
    マネジメントが機能してないチームだと「いい人」頼みになってしまうことがあるけど、そういうの放置してちゃいけないよなー。文化づくりはホント難しいよ...
  • グーグル社員が実践した組織の意思を変えるプレゼン | 意思決定|DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー

    権力や支持基盤を持たない一介の従業員が、組織で何かを変えるにはどうすればよいか。グーグル社員によるダイバーシティを推進する変革を例に、人々の意識を「少しずつ変える」効果と方法を示す。 職場においては常に、変更・改革すべき案件が生じる。新しいプリンタへの交換といった些細なものもあれば、ダイバーシティ(人材多様性)促進に向けた新たな方針の導入のような、大々的なものもある。しかし規模の大小にかかわらず、改革をいかに進めるかという問題は常に悩みの種だ。 変化を容易にするものもある。たとえば幹部であれば、命令という形で変化を推進できる(ただし常にうまくいくわけではない)。大勢の同志がいれば、大々的な支持を生み出せる。周囲の人々が1人の仕事の成果に依存していれば、それをいつどのように提供するかについてはその人物が条件を付けることが可能だ。 しかし、変化を推進する担当者はそのどれも持っていないことが多い

    グーグル社員が実践した組織の意思を変えるプレゼン | 意思決定|DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
    mtmt101jp
    mtmt101jp 2015/08/04
    "往々にして時間と忍耐が必要になる" / 前進してることを実感できればいいんだけど
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