話が盛り上がらない、雑談ができない人の根本の原因 ファシリテーションの達人が語る「抽象化」のスキル
話が盛り上がらない人は「抽象化」が苦手 久保彩氏（以下、久保）：荒木さんはよく著者の方と対談されますけれども、本を1回ばーっと読んでおいた上で、「ここを聞きたいな」というポイントをあらかじめ定めている問いもあるし。もし相手の方の問いがおもしろかったら、設計した問いは捨てて、その方の話をぐっと深掘りするみたいな柔軟性を持っていますね。 荒木博行氏（以下、荒木）：僕は問いすら用意していないですね（笑）。 久保：そうなんだ。もうそれは習熟ですね（笑）。 荒木：その人の自己紹介とか、「この本についてちょっと軽く話してもらえますか？」という話をして、「なるほど。この点はめっちゃおもしろかったです」と、最初の5分くらいでラポール（信頼関係やリラックスできる関係）を築く。その上で、「でも、今おっしゃったところですごくおもしろい予想外のポイントがあったんですけど、そこからいきましょうか」という感じでやって
社内コミュニケーションのストレスの一因は「温度感」の違い 人によって異なる“やる気の燃え方”4パターン | ログミーBusiness
「毎回同じことを説明したり、質問されたりして疲れる」「あの人から連絡が来るとドキッとする」など、コミュニケーションコストが高い状態は、組織の疲弊につながってしまうことも。そこで今回は、株式会社営業ハック 代表取締役社長の笹田裕嗣氏が、不健全な社内コミュニケーションが起きる理由を解説。モチベーションの型を4タイプに分類しながら、良好なコミュニケーションをとるためのポイントを語ります。 “気合い・根性”ではないやり方で、成果を出した方法を解説笹田裕嗣氏：営業ハックの笹田でございます。お昼明けの方だったり、お昼休みの時間を少しずらしてご参加いただいている方もいらっしゃるんじゃないかなと思いますが、本日は貴重なお時間をいただきましてありがとうございます。 今日のテーマが「不健全な社内コミュニケーションがなぜ発生するのか」という、なかなかキャッチーなというか、大胆なタイトルを付けさせていただいており
成果は出るが疲れきる「リーダーシップ中毒」の罠 がんばりすぎによる燃え尽きを防ぐための対処法 | ログミーBusiness
売上アップ、生産性向上、部下指導など、さまざまな課題を抱えて心身ともに疲れ切ってしまうリーダーが増えています。こうした状況を打開する新たなスキル「セルフ・コンパッション」を実践するためのポイントについて、『すぐれたリーダーほど自分にやさしい 疲れ切らずに活躍するセルフ・コンパッションの技術』著者の若杉忠弘氏が解説しました。本記事では、世界でも定番とされている「変革型リーダーシップ」のダークサイドについて語ります。 『すぐれたリーダーほど自分にやさしい』著者の若杉忠弘氏が登壇小林亜希子氏（以下、小林）：本日はお忙しいところ、ありがとうございます。今日は、グロービス経営大学院の教員でいらっしゃる若杉忠弘先生にいらしていただきました。 Amazonでは今日（2024年8月7日）届いたようなんですが、新刊『すぐれたリーダーほど自分にやさしい 疲れ切らずに活躍するセルフ・コンパッションの技術』につい
Z世代は「主体性」「合わない環境」への苦手意識が高い 個を重視するZ世代を職場で活かすための「6つのスイッチ」 | ログミーBusiness
VUCA時代と呼ばれる変化の激しい昨今、早期離職やメンタル不調など、さまざまな企業で新人・若手育成の課題が挙げられています。そこで今回は、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが行った「新入社員意識調査2023」の結果を元に、Z世代の力を引き出す育成のヒントを探ります。本記事では、Z世代と上司世代の価値観の違いを「分断」ではなく「共創」につなげるための打ち手を紹介しました。 世代間の溝を埋める「共通目的」の設定方法武石美有紀氏（以下、武石）：それでは次に、実際に「共通目的」を設定していく中で意識すべきポイントを2つご紹介します。 1つ目は、会社などの大きな単位のみではなく、部や課、チーム、そして「あなたと私」などの小さな単位でも共通目的を設定してくことです。 一人ひとりの当たり前が多様化する現代だからこそ、「わかってくれるはず」という考えは通用しにくくなっています。ですので、今まで
Z世代「配属ガチャ外れた」上司「置かれた場所で咲きなさい」 世代ごとの“当たり前”の違いから生まれる分断、どう止める？ | ログミーBusiness
VUCA時代と呼ばれる変化の激しい昨今、早期離職やメンタル不調など、さまざまな企業で新人・若手育成の課題が挙げられています。そこで今回は、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが行った「新入社員意識調査2023」の結果を元に、Z世代の力を引き出す育成のヒントを探ります。本記事では、上司世代とZ世代の間にある“ギャップ”に対する打ち手について語っています。 新入社員は「個」への意識が高まっている武石美有紀氏（以下、武石）：では続いて、全体の考察に移ります。今回の調査結果を総合的に見ていくと、「働きたい職場」「上司に求めること」「身に着けたい力」の項目を筆頭に、一人ひとりの個性など、お互いの「個」を意識させる選択率が上昇しています。 一方で、価値観を一体化していくことを連想するような項目の選択率は下降する傾向が見えてきました。新入社員の中で、「個」への意識がますます高まっていると考えて
コツコツ動くのが得意な人は“プロセス思考な人”と相性がいい 自分の「強み」を知り、チームで活かすための4タイプ診断
昨今、働き方改革の浸透によって、残業時間削減や働く場所の自由化など、労働環境の整備が強く求められています。働きやすさに加え、仕事への誇りや充実感といった「働きがい」も重要課題の一つとなっています。Unipos 働きがいサミットでは、チームワークの土台となる「心理的安全性」と、やる気の源泉となる「エンパワーメント」の2つの視点から、一人ひとりが働きがいを感じる組織づくりの方法を学びます。本セッションでは「今いる仲間でうまくいく宇宙兄弟から学ぶチームの話」をテーマに行われた、組織開発ファシリテーター長尾彰氏の講演の模様をお届けします。 優れたリーダーがいると、メンバーは他責になる 長尾彰氏：全部を説明しちゃうと時間がなくなっちゃうので、先に進みますね。特長として、このタイミングで押さえていていただきたいのは、下から2番目の「メンバーのメンタルモデル」です。 メンタルモデルですから、姿勢や態度、
なぜマネジャーになると自己効力感を失う人が多いのか？ 忙しいマネジャーが「自ら自信を持つ」ために今始めたいこと
良い感情の連鎖を起こすことで人と組織の変革を支援するコンサルティング会社・株式会社ジェイフィールが、「マネジャーが未来に希望を見出すために必要な３つの視点」をテーマにウェビナーを開催。同社代表で『ミンツバーグ教授のマネジャーの学校』の著者でもある重光直之氏が、マネジメントの醍醐味や、自己効力感の向上につながる4つのポイントなどを語りました。 「自分の意志」を持ってマネジメントに向き合う 阿由葉隆氏（以下、阿由葉）：ここで疑問なのが、じゃあ時間を作ってマネジャーに直接キャリア研修をやれば問題は解決するのでしょうか？ ここも重光さんと考えていきたいと思います。。 重光直之氏（以下、重光）：そうですね。やはり自分でキャリアを作っていくしかないだろうと思います。キャリア研修の時、私は2つポイントがあると思っていて、1つは「自分の人生の目的をしっかり育てる」。キャリアデザインはライフデザインです。自
会社と個人の「やりたいこと」のズレから始まる、心の乖離 ソース原理の視点で考える、新規プロジェクトが停滞してしまう理由 | ログミーBusiness
株式会社RELATIONS主催のイベントの模様をお届けします。Forbes JAPAN 5月号の特集で取材・掲載された、「挑戦であふれる自律型組織経営」の実践者である長谷川博章氏と、海外で注目されている「新しい組織づくりのメソッド」を日本に持ち込む令三社の山田裕嗣氏の対談から、さまざまな組織課題を「自律型組織」「ソース原理」の視点で読み解きます。本記事では、「ソース原理」の視点で考える、新規プロジェクトの立ち上げが停滞する理由が語られました。 プロジェクトの始め方による「突き動かされ方」の違い加留部有哉氏（以下、加留部）：じゃあ前の話にも戻っていければと思うんですけど。今回ソース原理のレンズみたいなところを通してみると、お二方にとってこの（新規プロジェクトを立ち上げたが、停滞しストレスになっている）ケースというのはどういうふうな見え方をしましたか。 山田裕嗣氏（以下、山田）：これだけでいく
1on1が「上司と部下のいつもの会話」で終わってしまうワケ 上司が「教えてもらう側」に立つことで成立する、相互理解の場
1on1が「上司と部下のいつもの会話」で終わってしまうワケ 上司が「教えてもらう側」に立つことで成立する、相互理解の場 なぜ1on1が機能しないのか ～企業成長を加速させる最強の組織づくり～ #2/3 テレワークの普及などでコミュニケーションの在り方が変化する中で、上司と部下の関係性が希薄となりつつある昨今。これまで以上に注目を集めているのが「1on1ミーティング」です。1on1は、既に多くの企業で導入されていますが、経営層や人事部が考える導入目的が各部署の上司や部下まで浸透せず「業務の進捗確認の場となっている」「形骸化している」など、運用・継続における課題感を感じている企業が少なくありません。そこで『シリコンバレー式 最強の育て方 ―人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング―』の著者であり、株式会社サーバントコーチ代表取締役 世古詞一氏が登壇したウェビナーの模様を公開。1on1
「どれだけできたか？」を目標にすると数字に縛られる やればやるほどやる気がなくなる、評価制度の罠 | ログミーBusiness
人気シリーズ『図解 人材マネジメント入門』や『図解 組織開発入門』の著者であり、企業の人材マネジメントを支援する株式会社壺中天の坪谷邦生氏が、MBO（目標管理）をテーマとした新刊の発行にあたり、各界のエキスパートと対談を行います。第8回の本記事では、サイボウズ株式会社 組織戦略室長の山田理氏と共に、目標管理がうまくいっている人とそうでない人の違いや、みんなが幸せになる給与の決め方などについて意見を交わしました。 目標よりも「何をするか」という役割分担のほうが大事坪谷邦生氏（以下、坪谷）：かたちは自由であれ、一人ひとりが期初に何かの目標を立てて、マネージャーとすり合わせるんでしょうか？ 山田理氏（以下、山田）：そうですね。今はすり合わせているところと、してないところがあると思います。目標という意味で言うと、立てたい人と立てたくない人がいます。どちらかというと、新卒は最初は自分のペースがわから
「やらない言い訳」を探してしまうのは、脳の防衛本能 やる気に頼らず、ストレスフリーで面倒な作業をこなすコツ | ログミーBusiness
「セミナーに参加したかったけど、時間が合わなくて行けなかった……」。株式会社イノベーションの調査によると、ビジネスパーソンの2.5人に1人はそんな経験をしているそうです。同社が運営する動画サービス「bizplay」は、オンライン配信を通して、いつでもどこでもセミナーに参加できる環境を提供しています。そんなbizplayのオンライン動画に、『やる気に頼らず「すぐやる人」になる37のコツ』著者の大平信孝氏が登場。「面倒くさい」「やる気がない」など、ついやりがちなタスクの先送りを解消する方法を解説しています。 ■動画コンテンツはこちら（※動画の閲覧には会員登録が必要です） 残念ながら、やる気は天から降ってこない大平信孝氏：「面倒くさい」とか「やる気がない」といった言葉が自分の内側に出てきて、結果（やらなければいけないことを）先延ばししてしまう、というご相談はよくいただきます。あとは、仕事や勉強だ
営業が見るべきは、予算規模の大きさよりも問題意識の高さ トップセールスの「顧客ポテンシャル」の考え方
スタートアップ、新規事業、ベンチャー企業、中小企業向け法人営業支援を行うセールスギルド株式会社は、日本最大級の営業の大会「S1グランプリ」を運営しています。今回はそのS1グランプリで優勝した株式会社営業ハック笹田裕嗣氏が登壇したイベントの模様をお届けします。セールスギルド古瀬貴大氏とともに、「トップセールスになる10個のコツ」について語りました。本記事では営業が押さえておくべき2つの視点について語られました。 BANT情報を「会話で明確にしていく」人が売れる営業 笹田裕嗣氏（以下、笹田）：では続きです。みなさん、外せないという表現はちょっと言葉が悪いですが、失注できない、取りこぼせない案件・顧客、お客さまはいますか？ これが次の質問でございます。 わざわざこういう問いを投げかけさせていただいたのは、営業って常に合意獲得活動ですよね。予算に対してOKをもらわなければ当然買ってもらえません。意
トップセールスが考える「商談に『雑談』は必要か？」 相手の満足度を高めるために、準備するべき4つの「提」
スタートアップ、新規事業、ベンチャー企業、中小企業向け法人営業支援を行うセールスギルド株式会社は、日本最大級の営業の大会「S1グランプリ」を運営しています。今回はそのS1グランプリで優勝した笹田裕嗣氏が登壇したイベントの模様をお届けします。セールスギルド古瀬貴大氏とともに、「トップセールスになる10個のコツ」について語りました。本記事では、提案や雑談についての考え方が語られました。 「ニーズに合った提案」とは何か 笹田裕嗣氏：では、（「トップセールスになるための10個の質問」の）3つ目の問いについてです。「『ニーズに合った提案って何？』と聞かれた時に、みなさんはなんて答えますか？」というのが、3つ目のお題でございます。 これもぜひ、頭の中で自分なりの答えを考えていただけるとよいかなと思っておりますが、「ニーズに合った提案をしなさい」は、よく言われると思います。 私も社会人の時、先輩から「も
営業からのヒアリングで「ご検討状況いかがですか？」は禁句 「話してよかった」と信頼されるトップセールスが提供するもの
スタートアップ、新規事業、ベンチャー企業、中小企業向け法人営業支援を行うセールスギルド株式会社は、日本最大級の営業の大会「S1グランプリ」を運営しています。今回はそのS1グランプリで優勝した笹田裕嗣氏が登壇したイベントの模様をお届けします。セールスギルド古瀬貴大氏とともに、「トップセールスになる10個のコツ」について語りました。本記事では、笹田氏より「トップセールスになるための10個の質問」が問いかけられました。 あなたのなりたい「トップセールス」とはどんな人？ 笹田裕嗣氏：では今日のテーマ、「トップセールスになるために」ということでお話ししていきたいと思います。今回、私の方で「トップセールスになるための10のコツ」を考えようと思ったのですが、せっかく年始のスタートダッシュを切らなければいけないタイミングですので、みなさんにもご意見をいただきながら、一緒にやっていければと思っております。
新規事業のチーム形成でよくある3つの「落とし穴」 4象限で見る、成功確度を上げるチームの作り方
『異能の掛け算』の著者・井上一鷹氏が登壇 杉尾美幸氏（以下、杉尾）：さっそくですが簡単に自己紹介をお願いいたします。 井上一鷹氏（以下、井上）：この本を書いた背景が私の自己紹介になるので、後ほどしっかりお話させていただきますが、まずは簡単に紹介します。 Sun Asteriskという会社で新規事業支援をしています。社会人になってからずっと新規事業だけに携わってきた井上と申します。本日はよろしくお願いいたします。 志賀康平氏（以下、志賀）：よろしくお願いします。ちなみに井上さん、せっかくなのでここで本のご紹介をしますね。私も今、手に持っているんですけど。 井上：（笑）。 志賀：こちらの本について今日は1時間くらい貴重なお話をしていただきます。ぜひみなさん、私から言うのもなんですが、本を買ってください。あとで読み返すと「あれってこういうことなんだ」と、より学びが深くなると思います。 井上：あり
背中を見て育った部下に、いきなり「裁量」を与えても動けない 指示がなくても「自律的に動く」メンバーを育てるポイント
組織課題解決のプロ、識者、実践者をゲストに迎え、予測不可能な時代を生き抜く組織のあり方を共に考え、実践のヒントを伝える「Uniposウェビナー」。そのウェビナーに、リクルート人事部ゼネラルマネジャー／ライフネット生命総務部長／オープンハウス組織開発本部長など多様な企業の人事・採用部門の責任者を務め、現在は人事コンサルタントとして活躍する曽和利光氏が登壇。本記事では、100人、300人で「壁」ができる理由や、組織のフェーズごとの4つのマネジメント手法などが語られました。 さまざまな規模の企業で人数の「壁」を経験した曽和利光氏が登壇 曽和利光氏（以下、曽和）：それでは僭越ですが、私から話題のシェアをさせていただきます。 今回は「100人の壁」「300人の壁」といった人数にまつわるお話をしていきます。本来、そこまで人数にこだわるものではないと思いますが、多くの人がそこに壁を感じるから、こういう言
「あうんの呼吸」の日本人に合うフィードバックの仕方とは？ 部下の「自己効力感」と「自律性」を高めるコミュニケーション
組織課題解決のプロ、識者、実践者をゲストに迎え、予測不可能な時代を生き抜く組織のあり方を共に考え、実践のヒントを伝える「Uniposウェビナー」。そのウェビナーに、リクルート人事部ゼネラルマネジャー／ライフネット生命総務部長／オープンハウス組織開発本部長など多様な企業の人事・採用部門の責任者を務め、現在は人事コンサルタントとして活躍する曽和利光氏が登壇。本記事では、人数の「壁」を乗り越えるのが難しい理由やメンバーの「個」を強化するポイント、そして自己効力感を高める4つの方法などさまざまなトピックが語られました。 「結果でマネジメント」と「計画でマネジメント」の課題 曽和利光氏：100人前後の会社はStep3あたりでまとまっているところが多いと思いますが、この段階にも問題があります。「部分最適に陥る」ということです。さきほど、チャットで課題として書かれていた方も多かったですよね。 「内部で弱
不満は多いのに転職せず、圧倒的に「自己研鑽」しない日本人 「会社辞めたい」と思った時、知っておきたい“強み”の見つけ方
苦労や傷は、いずれ自分の「センス」になる 佐野創太氏（以下、佐野）：（周囲から）結婚の話が入ってきたり、僕もそうだったんですが、ちょっと体調を崩したりとかすると「あれ？ ずっと働き続けるのけっこう難しいんじゃない？」と思ってくるのも30代の特徴です。 もし今日この場でブレていたりとか、「なんかブレている部下がいるんだよね」と思ったら、「しゃあない」と思ってください。これは“花粉症”であって、個人の責任ではありません。 「ブレる」は花粉症です。花粉症の人に、「あなたの鼻が弱いです」とはあんまり言わないですよね。それとまったく一緒で、ブレていることは汗をかいているみたいなもので、自然現象です。 「ブレる」は、実はぜんぜん悪くない。さっき有山さんからも「ブレていい」という話があったと思うんだけど、僕も悪くないと思っています。 「ブレる」というと、けっこうネガティブだったり、確かに苦労することもあ
1on1では、進捗ではなく、部下の「なんとか感」を聞く メンバーの「コミットメント意識」を高める進め方とは
1on1でメンバーに聞く、「9つのテーマ」 ーーここからは具体的な1on1のやり方、進め方をお聞きしたいと思います。1on1で上司が部下と対話をする際に、何を聞けばいいのか。そして部下の言葉を受けてどうフィードバックしていけばいいのかについてお聞かせください。 世古詞一氏（以下、世古）：何を対話すればいいかについては、私自身悩みました。「そもそもマネジメントで必要な対話とは何か？」「結局、上司と部下ってどんなことを話せばいいか？」という定義がなかったんですね。 そこで、その全体像について、『対話型マネジャー』という本の中で「すり合わせ9ボックス」というフレームで紹介しました。大きく分けて、「業務レベル」「個人レベル」、そして「組織レベル」の3種類のテーマを、「現在」「過去」「未来」の時間軸で9つに分類します。 具体的には、業務レベルの過去は「振り返り」、現在は「業務不安」、未来は「業務改善
年配の労働者の「会社に『ぶら下がり』せざるを得ない」状態 脱却の鍵を握るのは「人材マーケット」と「本人の資質」 | ログミーBusiness
「離職」「モチベーション低下」「心身の不調」など、経営者や人事担当者の多くが「人材」にまつわる問題に悩まされており、それらが事業成長の足かせとなっています。しかし、人材の問題は複雑に絡み合っているため、表面的に捉えてしまうと対策が空振りに終わってしうこともしばしば。つまり、問題が生じるメカニズムを理解し、根本的な対策を実施していくことが組織停滞から脱却する上で重要なのではないでしょうか。そこで、医師（産業医）・経営コンサルタントであり『「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする?』の著者・株式会社エリクシア代表取締役 上村紀夫氏が登壇されたウェビナーの模様を公開。経営学・医学・心理学の専門知識に基づき、組織を停滞させる原因である「マイナス感情」の蓄積プロセスを解き明かし、マイナス感情の蓄積で生じた病巣を取り除く対策を徹底解説します。 「すべての人材を、すべて同じように扱わない」とい
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
