産労総合研究所 - 研修技法
ロール・プレイング、ケース・スタディに代表されるように、研修技法は研修プログラムを実施する際には欠かせないものだ、しかし、研修ニーズとのミスマッチなど、その特性を十分に理解して運用しないと、その効果は半減したり、場合によっては逆効果になってしまうことさえある。それだけに、運用にあたっては、事前にその研修技法の使い方を研究しておく必要がある。 だが経験の浅い研修スタッフにとって、それはかなり高いハードルだろう。「この研修には、どんな技法を使用するのが一番良いのだろうか」――研修プログラムを考えながら、腕組みするスタッフは多いに違いない。 そこで、研修スタッフの基本として、研修技法の使い方のガイドを掲載した。ご活用いただきたい。 「技法を知らずして、効果の上がる研修プログラムは立てられない」と言われるが、それは研修計画だけではなく、指導の仕方に置き換えても当てはまる。 例えば、同じテーマ
「新卒採用」に替わる人事システムをそろそろ考えようや - やまもといちろうBLOG（ブログ）
サラリーマン生活半年で挫折して独立した私が語るべき内容ではないような気もするが、そんな私に就職相談をしてくる右も左も分かってない学生が多くて、そろそろ働くキャリアについて考えるべき時期に来ているんじゃないかと思うんだ。 どうしても新卒採用というとブラック企業をどう避けるか、みたいな演題になりがちであるけど、これは症状だと思う。症状と言い切るのも良くないかもしれないが、一般的に言えば「大学を新卒してブランク期間なく就職しなければ、企業の上のほうに昇進する人生が歩めない」というある種の固定観念のようなものがあるから、無理にでも新卒でどこぞ就職しようとするのではないかと考えるわけだ。 だから、採用されればまずはどこでも良いということで、離職率が異様に高い微妙な企業で採用をしていたらそこに応募してしまう、そこが何故このご時勢にそんな大規模な新卒採用をやっているのかというと、何らか事情があるからであ
人材開発の費用を真っ先に削る企業に未来はあるのか？（挑戦編）：日経ビジネスオンライン
日本企業が、不況で真っ先に削る経費を「3K経費」と呼ぶらしい。「3K経費」とは、交通宿泊費、広告宣伝費、交際会議費の3つだ。 上記3つのほかに、人事のもう1つの「3K経費」が教育研修費。このところの不況で、リストラや採用抑制の渦中にある企業を中心に、コスト削減のため研修予算が見直されている。 短期的なマイナスの影響が少なく、効果の即効性が高くない、と考えられがちな教育研修。採用費、時間外手当とともに、まず経費削減のターゲットになりやすい。長期的な視点で人材投資をしても、その投資リターンを得られるのはずいぶん先のこと。その前に、会社が傾いてしまっては元も子もない。つまり「背に腹は代えられない」という理屈で教育研修費は削られる。 また、成果主義が日本企業に浸透して以来、会社は即戦力を求めて、社員の能力開発は自己責任とする風潮が強まった。コンプライアンス（法令順守）や内部統制など、組織運営上必要
「不況で削減できる研修など会社の自己満足に過ぎない」：日経ビジネスオンライン
日々人事改革に挑む野々村人事部長。このコラムでは、採用、人員構成、教育、賃金、労働生産性・残業というテーマを取り上げ、野々村さんが不況に苦しむ流通チェーン、マルコーの緊急対策プロジェクトに取り組む姿を描いてきた。読者の方々からは、それぞれのテーマに対し多くの意見を寄せていただき、ありがとうございました。 さて、一方で、実際の人事部長は、いま、どんな考えを持ち、意思決定、行動しているのだろうか。この連載にあたり、人事部長、人事責任者の方々にアンケートのご協力を新たにお願いしたところ、20人の担当者が熱い意見を寄せてくれた。 今回から、3回にわたり、実在する人事部長、リアルな“野々村さん”たちの声をお届けする。まずは、採用と教育に関する人事部長たちの声を紹介していきたい。 野々村さんは、新卒採用数の見直しにあたり、「新卒採用は短期の利益を生むための調整弁ではない。新卒採用は続けたい」と主張して
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