アメリカ社会の凄い所は、基本的にクズでポンコツでヤル気も能力もない従業員が作業をしても、全体では生産性が高くなるように、一部のとてつもなく優秀な人たちが良い仕組みを作り続けてることだと思うな。マネジメントってそういう事だよね。バカとハサミは使いよう。 正確に言えば、ポンコツでも務まる下級ジョブにはそれにふさわしい人を選んではめ込み、その上のまあまあな人でないと務まらないけどまあまあな人でも務まる中の下のジョブにはそういう人を選んではめ込み、その上のそれなりの人でないと務まらないけどそれなりの人なら務まる中の中のジョブにはそういう人を選んではめ込み、その上の相当な人でないと務まらないけど相当な人なら務まる中の上のジョブにはそういう人を選んではめ込み、その上のとても優れた人でないと務まらないような上級ジョブにはそういう人を選んではめ込む、というのが、実際にそういう風に理想的になっているかどうか

本日の朝日新聞デジタルに、浜田陽太郎記者による私のインタビュー記事が載っています。 https://www.asahi.com/articles/ASR4W72GWR4VUTFL009.html 子育て支援のお金をどう集めるのか。岸田政権が訴える「異次元の少子化対策」の成否は財源確保にかかっています。天からお金が降ってくるわけではないので、何らかの形で国民が払わなければならないはず。でも、負担増への拒否感は根強くあります。厚生労働省出身で、労働政策研究・研修機構（JILPT）の濱口桂一郎・労働政策研究所長は、強い拒否感は、日本における雇用のあり方と密接に関係しているといいます。話を聞きました。 ――岸田政権の訴える少子化対策の財源確保策についてどう見ますか。 「その質問に関係して最近のエピソードで興味深かったのは、『五公五民』という言葉がネットで急激に盛り上がったことですね」 ――国民所得

日経新聞にこんな記事が出てるんですが、 https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA2549K0V20C22A5000000/（薬剤師が看護師の仕事も　医療「職務シェア」の改革案） 政府の規制改革推進会議の医療・介護分野の答申案が判明した。医療従事者の仕事は法律などに基づいて定められているが、職種を超えて分担する「タスクシェア」を検討すると明記した。介護施設の人員配置基準を緩和する方針も盛り込んだ。改革案は約70項目に及ぶ。改革には抵抗も予想され実現は不透明な部分もあるが、新型コロナウイルスの感染拡大で問題となった医療の効率化は待ったなしだ。･･･ 日本はメンバーシップ型だと言いながら、その一番大きな例外は医療の世界です。なんといっても、すべての職種が入口から出口まできっちりジョブ・デマケされている、いやいや入口のずっと前から、医学部で勉強しないと医師には

『日経コンピュータ』5月27日号が「ジョブ型IT人材の光と影」という特集をしていて、その中に私もちょびっとだけ登場しています。 https://xtech.nikkei.com/atcl/nxt/mag/nc/18/NC_backnumber/20210527/ はじめの方で「ジョブ型雇用という概念は2009年に濱口桂一郎労働政策研究・研修機構研究所長が提示した」と出てきた後は、本田由紀、鶴光太郞、佐藤博樹といった方々がさまざまに解説していて、わたしは、 ･･･「JDを作ればジョブ型雇用になるわけではない」（労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎研究所長）。メンバーシップ型は「人ありき｣なのに対し、ジョブ型は｢職務ありき｣。そこでJDで職務内容を明示する必要があるのだ。 というところでちらと出てきます。 なお佐藤博樹さんは「ジョブ型雇用に移行するという会社は人事権を手放せるのか」と疑問を呈する

例によって、内田樹氏の壮大なブーメラン的言説をからかうエントリです。中身に新しいことは一つもなく、すべて過去のエントリに尽くされていますが、内田氏が性懲りもなくこういうことを口走るので、 https://dot.asahi.com/dot/2019042500087.html （「イエスマン」をつくり出した就活の罪は大きい　思想家・内田樹の助言） 就職活動で「即戦力」という言葉を耳にするようになったのは、1990年代以降のことだ。この頃に企業の人材育成のあり方が変わったのだと思う。 それまでの経営者は大学にあまり専門的な知識や技能の教育を求めなかった。 「専門的なことは入社してから教えますから、大学では語学と一般教養をしっかり教えてください」。経営者たちからはそういう言葉をよく聞いた。 それが変わった。研修をスキップしてすぐに仕事ができる「即戦力」を求めるということは、「人材育成コスト」を

経団連の中西会長の定例記者会見における発言がアップされていますが、 http://www.keidanren.or.jp/speech/kaiken/2018/0925.html 世の中の反応が採用日程の問題ばかりに集中しているのに対し、むしろより本質的なことを提起しようとしているようです。 ･･･現在の大学教育について、企業側も採用にあたり学業の成果を重視してこなかった点は大いに反省すべきである。学生がしっかり勉強し、企業がそうした学生をきちんと評価し、採用することが重要である。大学には、学生、経済界にとって有意義な教育を行ってほしい。企業の側でも、「ＡＩ人材」「グローバル人材」といった抽象的な表現ではなく、具体的にどのようなスキルを備えていてもらいたいのか、そのためにどのような勉強をしてほしいのか、といったことを明確に示していく必要がある。就活の日程だけが問題で、その影響により、学業が

なんだか、言葉のねじれが極限まで行き着いて、本来左派＝ソーシャル派に対する右派を意味するはずの「リベラル」が、もっぱら左派を意味する言葉になって、新党から排除するのしないのという話になっているようで、そのあまりの言葉の乱れように頭がくらくらします。 ３年前にも書いたように、 http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2014/03/post-787c.html （自民党は今でもリベラルと名乗っている唯一の政党である件について） ・・・でもね、日本は、少なくとも戦後半世紀間にわたって左右の二大政党の名前は、 右派のリベラル・デモクラティック・パーティ と 左派のソーシャリスト・パーティ だったんですよ。 いや、それどころか、今でも、安倍晋三首相率いる右派政党の名前は、堂々たるリベラル・デモクラティック・パーティであることに変わりはないわけなんですね。

ニューズウィーク日本版に、舞田敏彦さんによる「日本はなぜここまで教育にカネを使わないのか」という文章が載っています。 http://www.newsweekjapan.jp/stories/world/2017/09/post-8491.php 本ブログでも再三取り上げてきたOECDのデータ等を使って、「日本はいかに教育にカネを使わないのか」を提示しているのですが、文章を最後まで読んでも、「日本はなぜここまで教育にカネを使わないのか」という問いかけもなければ、「それは・・・・だからだ」という答えも書かれていません。 まあ、タイトルは編集部が勝手につけたのかも知れないので、舞田さんの責任とは言えないかも知れませんが、タイトルを見て答えが書かれていると思った人の欲求不満を、僭越ながら拙文を引用して少しでもなだめてみたいと思います。 昨年『POSSE』３２号に載せた「日本型雇用と日本型大学の歪み

そのものズバリ、聞きたいことをそのままタイトルにした本です。曰く：人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか？ https://www.keio-up.co.jp/np/isbn/9784766424072/ “最大の謎”の解明に挑む！ 働き手にとって最重要な関心事である所得アップが実現しないのは、なぜ？ 22名の気鋭が、現代日本の労働市場の構造を、驚きと納得の視点から明らかに。 ▼企業業績は回復し人手不足の状態なのに賃金が思ったほど上がらないのはなぜか？　この問題に対して22名の気鋭の労働経済学者、エコノミストらが一堂に会し、多方面から議論する読み応え十分な経済学アンソロジー。 ▼各章は論点を「労働需給｣「行動｣｢制度｣｢規制」「正規雇用｣「能力開発」「年齢｣の七つの切り口のどれか(複数もあり)を中心に展開。読者はこの章が何を中心に論議しているのかが一目瞭然に理解できる、わかりやすい構成とな

さて、というわけで、労働基準法制定以来、（かつての女子年少者を除いて）史上初めて時間外労働の上限規制が導入されることになったわけですが、その特例の1か月の上限を100時間を基準値とするのか、100時間未満とするのかという、なんだかやたらに政治案件にフレームアップした割に、それで一体どこがどう違うのか誰もよくわからないことにみんなの注意が集中している間に、気がつけばいつの間にか、休息時間、いわゆる勤務間インターバル規制が、法律上に努力義務として入り込むことになっていたようです。 https://www.jtuc-rengo.or.jp/news/file_download.php?id=3857 ２．勤務間インターバル制度 終業から始業までに一定時間の休息時間を設ける、勤務間インターバル制度を労働 時間等設定改善法及び同指針に盛り込む。また、制度の普及促進に向けて、労使関係 者を含む有識者検

松崎一葉『クラッシャー上司－平気で部下を追い詰める人たち』（PHP新書)をお送りいただきました。ありがとうございます。 自分の出世のために、次々に部下をつぶしていく人の精神構造と対処法を、数多くの実例に接した精神科の産業医がやさしく解説。 クラッシャー・ジョウじゃなくって、クラッシャー上司です。 著者の松崎さんは数少ない産業精神医学の専門家。いじめ、パワハラが大きな問題となり、電通第二事件が世情を賑わしている今日、是非多くの人々に読まれるべき本です。 とともに、そこに描かれているいくつもの実例を読む進むにつれ、圧倒的に多くの組織人たちは、「あっ、これ、我が社にもあるある」という思いを何回もするでしょう。そう、「多くの会社、組織のメンタルヘルスを見てきたものの経験値として、一部上場企業の役員のうち数人は「クラッシャー上司」がいる、ということはできるだろう」と著者は述べています。 彼らクラッシ

なんだかこれが話題になっているようですが、 http://anond.hatelabo.jp/20160826202909 （即日解雇された） これにこういうコメントがあったので、いやそれはちょっと違うでしょ、と。 https://twitter.com/ohtsuka/status/769314437366886400 気の毒ではあるけれどメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移っていく過程でよく見られる光景になるのだろうな。 そもそも、ジョブ型だから即日解雇が許されるなんてのがトンデモ系の誤解ですが、そこは別としても、本件そもそも入り口からして全然ジョブ型じゃねえし。 面接では、あくまで私は未経験でその事が不安でしたが、社長が「それは了解している。ただ、君のポートフォリオを見る限り、見込みがあると思った」と言ってくれ嬉しく思い、頑張ろうと思いました。 入社して最初の週は社長の方からも、