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無断欠勤者は懲戒解雇になる？｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
無断欠勤者は懲戒解雇になる？ ある社員が1週間前から連絡がなく無断欠勤中です。 自宅へ行っても留守で、携帯電話も通じません。 懲戒解雇にするか自己都合退職とするか、悩んでいます。 本人の意思表示もないのですが、どうしたらよいでしょうか？ まず、「懲戒解雇」という処置は、労働者にとっては極刑と言えます。 懲戒解雇が適応できるのは、金品の横領や会計上での不正、 重大な過失・犯罪行為などです。 長期の無断欠席も理由になり得る場合がありますが、 1週間程度では長期とは言えないでしょう。 では、自己都合退職とするかですが、 無断欠席が続き、連絡が取れないというケースでは、 就業規則において「行方不明による欠勤が３０（～６０など）日に及び なお所在不明のときは、その翌日をもって自然退職とする」という旨を 定めておく方法等が考えられます。 こうした定めがないと、自己都合退職にすることは困難です。 また、
必須？！退職社員の「有給休暇」の買い取り。｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
労働基準法では、 原則として年次有給休暇の買い取りを認めていません。 そのため、会社が退職する社員の使い残した年次有給休暇の 買い取りに応じなかったからといって、法律違反となるものではありません。 しかし、残日数分をすべて取得するとなると、 引継ぎ等が不完全のまま退職日をむかえ、業務上の支障が 生じることも十分考えられます。 そのため、行政通達では、業務多忙等のやむを得ない場合は、 有給休暇の買い取りを認めています。 ちなみに、退職する社員が残日数分の休暇取得を求めてきた場合は、 本人の請求権が優先されますので、会社は認めざるを得ません。 年次有給休暇の取得を優先し、一度申し出た退職日をずらすといった 対応をされる会社もありますが、申し出た退職日と引継ぎ等を考慮し、 残りの年次有給休暇の取得をどうするか十分に話し合いをされてみてください。
リシュ面とは何ですか？｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
リシュ面とは、「履修履歴面接」の略称です。 新卒採用における面接において、学業面での履修履歴に関して、 考え方や行動について質問する手法です。 成績証明書を元に、面接の最初の5分程度で質問するもの。 成績の良し悪しのみを確認するのではなく、学習内容や 身につけたもの、仕事に活きる点は？など、学生の行動や 考え方を知るために行ないます。 アルバイト経験やサークル経験と違い、 学業への質問は、嘘や誇張が難しい部分のため、 より学生の実態が判別できると言われており、 今後の新卒採用においてメジャーになる質問手法と言われています。 2015年12月7日に改定され、経団連から発表された 「採用選考に関する指針」の手引きにおいても、 選考活動における留意点内で、 「また、大学等の履修履歴（成績証明書等）について一層の活用を 検討することが望ましい。」と推奨されています。 （参考）「採用選考に関する指針
カウンターオファーとは何ですか？｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
カウンターオファーとは、社員が転職・退職意向を示した際、 企業から引き止めのために昇給他の約束を提示することです。 企業の経営戦略実現にあたり、外部から新規に採用することはもちろんですが、 自社からの人材流出を防ぐため、転職を考えている社員を引き止められるかどうかは 重要なポイント。そのため、カウンターオファーへの注目が高まっています。 企業が行なうカウンターオファーには、 「昇給」、「昇進」、「他部署への異動」、「新規事業を担当させる」他、 「特に条件提示はなく、上司から説得」ことが多いと言われています。 しかし、退職意向が強い社員にはカウンターオファーの効果は芳しくない、 という調査結果もあり、引止めにはもっと以前からのコミュニケーションも必要に なりそうです。調査結果の詳細は、下記ＵＲＬを参考にしてください。 ※「カウンターオファー（退職引き止め交渉）」に関する調査結果 http:/
派遣社員さんが妊娠。継続雇用しないと罰則がある？｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
派遣社員さんが妊娠。継続雇用しないと罰則がある？ 弊社の派遣社員（生産現場）の女性が妊娠したと聞きました。初産であり恐らく はこれからつわり等が始まると思われ業務に支障が出ると考えますが、本人は業 務継続したいと申していますし、派遣会社としても「何か軽い業務へ変えていた だいて・・・」と要請を受けています。 本来、企業側が求める業務を出来る人ということで雇っており、今回の妊娠によ り与えた業務が出来ないのであれば、継続しての契約は難しいと考えております。 この場合、法律（男女雇用機会均等法）などでは、どの様に規定していますか？ また、継続雇用を当社が拒んだ場合、何らかの法律的な罰則は発生しますか？ 派遣先である会社にも、派遣法第47条の2により、 男女雇用機会均等法第9条第3項が適用され、 派遣労働者が妊娠・出産・産休を取得したことなど 厚生労働省令 （※）で定められている事由を理由として
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