Meyer, J. & Rowan, B. 1977. Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony. American Journal of Sociology, 83（2）: 340-363. DiMaggio, P.J. & Powell, W.W. 1983. The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review. 48: 147-160. 4月を迎え、多くの新人が入社されたことと思います。様々なイベントが開かれ、歓迎の言葉が聞かれる一方、一流企業、日本を代表する企業に希望に胸を

日本のメーカーは、ここ数カ月間でアベノミクスの潮流に乗り、全体としてはやや回復基調をたどってきている。しかし個別に見れば、その多くの企業はいまだに苦境から脱したとは言い難い状況であろう。また、2010年にはGDPが世界第三位へ転落、2011年には世界の特許出願件数も第三位となるなど、近年の日本の相対的地位の低下は顕著である《注》。この傾向は、新興国の目ざましい成長や国内の人口減少予測に鑑みれば、打開するのは至難の業と言える。 競争力の源は人財、しかし流出が絶えない ただ、確実に言えることがある。それは、強い競争力を持つには優秀な人財の育成、確保に、もっと真剣に取り組まなければならないということである。武田信玄の「人は城、人は石垣…」という言葉があるように、組織にとって、人財は何よりも重要である。その質を一定以上に保たない限り、その組織に未来はない。 思えば、かつて日本には、明治維新や昭和の

ベンチャー企業の社員紹介ページなどを見ていると、たまに「死ぬほど働いたエピソード」が載っていて戦慄を覚えることがある。「会社に寝泊まりした」とか、「朝5時にミーティングをした」とか、「30連勤した」とか、こういったことをまるで勲章であるかのように語る人たちが、一部にいる。 この手の話は労働基準法違反をネットで高らかと宣言しているのと同じなので、例えばtwitterで未成年が飲酒自慢をするのと同じような感じで炎上してしかるべきだと思うのだけど、実際にはそうなっていない。それどころか、いわゆる「美談」として捉えられている場合が多い。「死ぬほど働きました、おかげで成長できました」というストーリーはもうお決まりで、「こんな感じで死ぬほど働いても大丈夫なやつ募集！」という会社側のメッセージが垣間見えて、こういうのを採用サイトに載せているのを見るたびに、嫌な気持ちになる。 確かに、例えば失敗しそうだっ

今回はカヤックの報酬制度について書いていきたいと思います。 評価制度については、過去に何度か書いたことがありますが、カヤックでは評価制度と報酬制度はイコールではありません。評価制度は必ずしも評価のためだけに行うのではなく、自分の成長のために使ってもらいたいと思っており、評価制度の中に報酬制度があるという感じです。 報酬制度で　会社の理念を具現化 そして、僕の著書『この「社則」、効果あり。』の中でも記述しましたが、実は、僕は報酬制度こそが、その会社の理念や考え方を一番あらわしているものなのではないかと思います。 その会社の報酬に対する考え方、さらには、どんな人材を高く評価するか、何を大切にしているか？それが報酬制度となって表れてきます。 だから、経営者はそこに真剣に取り組まないといけないと思いますし、そこを人任せにしてはならない、そう思います。ただ、会社が大きくなってくるとどこも似たようなも