アイランドモデルで進めるキャリア開発、人事制度
キャリアとは何か（基本編）「キャリア」「キャリア開発」の捉え方、前提を取り上げるとともに、アイランドの考え方、その背景を説明するカテゴリーです キャリア開発をどう考えていくか（個人編）仕事、働くという点から見た人生展開を考えるということ、またその方法などについて取り上げます。キャリア開発の個人としての側面を指します。アイランドモデルをどう活用するかという側面も含まれます このサイトは「アイランドモデル」というキャリア開発の考え方を紹介するとともに、この考え方を実現するための人事制度の組み立て方などを解説しようとするものです アイランドモデルとはイメージ 詳細は別の記事で取り上げますが、 アイランドモデルを簡単に表現するとすれば、「一つの組織内に留まらず、個人が自身のキャリア（仕事人生）の展開を考えると同時に、組織が各人の活動を経営理念の実現に結びつけられるようにするために、「島を巡ること」
10月3日未明、LayerX＆10Xの日本を代表する「X」系スタートアップ2社がカルチャーに関する大切な記事を公表されました。 10Xに関してはカルチャーDeckも公開されているので、ぜひ皆さんチェックしてみてください。 ■1.企業文化に投資する – LayerX福島さん 福島さんのカルチャーに投資する思いが書かれています。
株式会社リクルート（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：北村 吉弘、以下リクルート）は、企業で働く人事担当者5,048人（※）を対象に、人材マネジメント（人事制度、人材の活用）をテーマとしたアンケート調査を実施しました。本リリースでは、人事制度変更の必要性や具体的な人事課題などを解説します。調査期間は2023年3月29日（水）～2023年3月31日（金）です。 ※5,048人のうち、従業員規模30人以上の企業に勤める2,761人を集計対象としました。 61.5%の企業が人事制度や雇用慣行を変える必要性を感じている 解説者：リクルート HR横断リサーチ推進部 マネジャー／研究員 津田 郁 本リリースでは、人事制度変更の必要性や人事課題について、企業の人事担当者調査の結果を紹介しています。60.0%が事業戦略やビジネスモデルの変更が必要だと考えており、それと呼応するように企業の人事制度や雇用
人事制度における「等級制度」と「給与テーブル」は、精緻に作りこむほど年功序列的な運用にならざるを得ない傾向があります。 少し前の記事ですが、この問題に対する根本的な解決策についてブログに書いています。 人事制度を見直したい方がいらっしゃいましたら、ご参考になれば幸いです。。 ikigai-lab.jp
グローバル化が働き方に与える影響の一つに、ダイバーシティ＆インクルージョンがあります。 日本では女性の管理職比率が高まらないという課題もあり、その点についてもブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp
人事制度は、しっかりと作りこもうとすればするほど、構造が複雑になり運用が難しくなっていきます。 この点について、記事を書きました。 ikigai-lab.jp
公益財団法人日本生産性本部（茂木友三郎会長）は、企業のＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）推進に必要な人材戦略に関する提言をまとめ、経営トップが主導して組織改革や人事制度改革を進める重要性を強調した。上場企業143社の経営層が回答した調査に基づくもので、最大の課題がＤＸ人材の不足となっている一方、育成のための研修をしていない割合が４割に上り、中途採用者の増員を図っている割合も３割に留まる実態が明らかになっている。…
積水ハウスは新卒入社から最短８年で管理職に昇進できる人事制度を２０２２年度に導入する。現制度から非管理職社員の等級階層を減らし、優秀な社員を早期に管理職に登用できるよう、１１年ぶりに人事制度を刷新。管理職では複線型のキャリアパスを導入する。ポジションに対する役割と能力を明確にする「役割等級制度」により、社員が自律的にキャリアを形成する組織風土を目指す。 新制度の対象となるのは積水ハウスの社員約１万６０００人で、グループ会社への導入も検討する。非管理職は「プレーヤー（Ｐ）」と位置付け、キャリアの軸を見極める時期として部門の異動で等級が下がらない職能資格制度を維持する。一方で階層は簡素化し、従来の９階層から５階層に削減。より早く管理職に登用できるようにする。 管理職ではキャリア選択の自由度を広げる複線型を導入する。支店長や本社部門の責任者にあたる「マネージャー（Ｍ）」と、専門家を目指す「スペシ
当社のノーレイティング型人事制度、特に自己申告型給与制度をご導入いただいた経営者さんからは、 「自分の価値観に合う人事制度に、やっと出会えました」 とおっしゃっていただくことがあります。 社員さんをコントロールしたいわけではなく、社員さんとパートナーとして一緒に進んでいきたいと思っていながら、なぜかそうならないのは、 人事制度がその原因の一つになっているのかもしれません。 従来型の人事制度は、対立関係や支配-従属関係を生んだりする構造になっているからです。 この点について、ブログに私の考えを書きました。 ikigai-lab.jp
いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。 生きがいラボは、本日から12期目を迎えることができました。 リーマンショックの後に会社を起こして、東日本大震災や今回のコロナショックなど、大きな社会の変化がありましたが、このようにお仕事を続けていけることは、お世話になっている皆さまのお陰だと思っています。 心から感謝申し上げます。 私が生きがいラボを立ち上げた動機は、「人に点数をつけない人事制度」を広めたいという思いでした。 その当時は、いま米国で導入されている「ノーレイティング」もありませんでした。 エドワード・デシさんの自己決定理論やミハイ・チクセントミハイさんのフロー理論を学ぶなかで、「点数をつける人事制度ではモチベーションが高まらない！」という問題意識を持ち、点数をつけない人事制度を独自開発して、生きがいラボをスタートさせました。 思えば、起業して間もない頃にお客さまになってく
多くの企業では、社員さんの成長のために人事評価を実施していますが、実は人事評価が社員さんの成長を阻害していると思っています。 この点についてブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp
「人事制度のミライを探求する〜ノーレイティングを超え、給与を自己申告する人事制度への挑戦」第8回Shock Coherent Innovation Club（SCIC）オープン・ダイアログ／講演者：福留幸輔氏〔2022年4月15日（金）20時〜〕https://scic20220415.peatix.com/view https://www.facebook.com/events/648766842892540
一般的に考えられている管理職や人事制度の役割の奥底に流れる「人間観」について、問題提起をさせていただきました。 ikigai-lab.jp
パーソル総合研究所は、「企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査」の結果を発表した。同調査は、企業理念と人事制度に関する社内コミュニケーションや浸透施策を「組織」「情報」「プロセス」「人」「媒体」の5次元に分けて定量的な検証を行い、浸透の効果やその要因、課題を明らかにすることを目的に実施された。 業績の悪い企業のほうが理念・制度の浸透度が低い 企業理念について、「内容を十分理解している」は41.8％、「内容について同意できる」は44.5％という結果になった。人事制度は、「内容を十分に理解している」は36.1％、「内容について同意できる」は33.8％と理念と比べると浸透度はやや低いことが分かる。 ［画像クリックで拡大表示］ また、企業の業績別にみたところ、業績の悪い企業のほうが、理念・制度ともに浸透度が低いことが分かった。 ［画像クリックで拡大表示］ 企業理念の浸透と、個人のパフォーマンス、
米国で事業を円滑に進める上で、ビザの取得は重要な要素の1つだ。トランプ政権下で米国の移民制度が厳格化されて以来、ビザの審査動向や申請条件の解釈は急激に変化しており、専門家を通して最新情報を定期的に入手していくことが不可欠となっている。ジェトロ・ニューヨーク事務所では2月13日、当地の総合法律事務所RBLパートナーズ（RBL Partners PLLC）のボアズ麗奈弁護士を講師に迎えて、米国ビザ審査の最新情報についてウェビナー（オンラインセミナー）を開催した。その内容について報告する。 米国ビザ申請の却下率は急上昇 2017年4月にトランプ大統領が「バイアメリカン・ハイヤーアメリカン（BAHA）」の強化を目指す大統領令に署名して以降（2017年4月27日付ビジネス短信参照）、ビザ申請の却下率が上がり続けている。例えば、L-1Aビザ（企業内転勤者・管理職用ビザ）の2019年度の却下率は約29％
目標設定を行い、期毎に人事評価を行っているけれど、社員の成長や組織力の向上につながっていない…。 私共が人事ご担当者様とお話をする中でよく耳にする言葉です。 AI人事4.0クラウドは、目標設定と評価の間にコーチングを設けることで、単なる人事評価システムにとどまらず、企業の組織能力・人的能力の好循環を生み出します。
連載：突然のM&A その時、人事がキーマンになる 離職者が増加、「買収される側」の社員が反発、「買収する側」企業にも不安と不信感が広まる──M&Aで起きてしまいがちな失敗を回避するための鍵は、“人事”の仕事にあった。人事コンサルタントの桐ケ谷優氏が、「M&Aを成功に導く、人事領域の対応」について解説する。 前回はM＆Aのプロセスに沿って、人事の観点からどのようなアクションが必要となるのかを解説した。今回はその中でも特に重要となる「人事制度統合のポイント」について解説したい。 人事制度統合は、M&Aや組織再編の対象となる従業員にとって最も身近で目に見えやすい変更であるため、従業員の関心も高い。そのため、アプローチを少しでも間違えると従業員のモチベーションダウンを招きやすく、慎重な対応が必要だ。 かと言って、合併した以上、従来の人事諸制度をそのまま温存し続ける訳にもいかない。人事制度が並存し続
「企業のデジタルトランスフォーメーション（DX）の推進やDX人材の確保のためには組織改革や人事制度改革が重要」--。日本生産性本部のイノベーション会議が独自調査から、こんな示唆を導き出した。DXに全社を挙げて取り組んでいる企業では、経営トップ自らがDXを推進し、新規事業の創出やビジネスモデルの変革などに成果を上げている傾向があった。2022年2月16日に公表した。 日本生産性本部イノベーション会議が公表した『企業のDXを進めるための人材戦略～DXと人材戦略に関するアンケート調査からの知見』は、デジタルトランスフォーメーション（DX）への取り組みやDXを実現するための人材戦略などに関するアンケート調査の結果と、そこから得られた示唆などをまとめたもの。 アンケートは、上場企業の経営者（社長、会長）やデジタル戦略専門役員、人事戦略専門役員を対象に、2021年10月18日から同11月8日にかけて郵
人が組織で仕事をするのは、もちろん生活のためでもありますが、社会とつながる機会になるからだと思います。 その視点で、企業のあり方について考えてみました。 ikigai-lab.jp
社会の変化によって、企業のあり方も変わっていくと思っています。 ブログに企業のあり方について記事を書きました. ikigai-lab.jp
当社の自己申告型給与制度は、人は本来、仕事（＝人の役に立つこと）が好きだという前提に立っています。 しかし、幼少期の体験による刷り込みや、社会や組織の構造上の問題によって、その意欲を奪われていると考えています。 従来型の人事制度がなぜ人の意欲を奪うのかをブログに書きました。 ikigai-lab.jp
自動車内装部品メーカーの林テレンプ（名古屋市）は来年1月から新たな再雇用制度を導入する。定年を迎えた60歳以上の社員を対象とした人事評価制度を新設し、仕事の内容や成果に応じて賃金を決める仕組みに改める。自動車業界の中でも比較的高い水準の賃金が維持できる珍しい再雇用制度にした。労働者人口の減少で優秀な人材の確保が難しくなる中、社内で経験を積んできたシニア人材の活躍を促す。 従来の再雇用制度では、定年前の社内での役割などを基に一定の割合を減額して賃金体系を決定してきた。管理職は定年前の6～7割、一般職はほぼ半分まで減額され、年々減少する仕組みになっていた。 新制度では仕事の内容や社内での役割に応じて6段階の等級を設ける。定期的な面談の機会をつくり、仕事の成果を社内で共有する。賃金は等級と成果に応じて決め、定年前と同水準の給与で働き続けることもできるようになる。賃金の水準も全体的に引き上げる。シ
IT Leaders トップ ＞ テクノロジー一覧 ＞ タレントマネジメント ＞ 新製品・サービス ＞ WHI、タレントマネジメント製品にポジション管理機能を追加、ジョブ型人事制度を支援 タレントマネジメント タレントマネジメント記事一覧へ [新製品・サービス] WHI、タレントマネジメント製品にポジション管理機能を追加、ジョブ型人事制度を支援 2023年8月1日(火)日川 佳三（IT Leaders編集部） リスト Works Human Intelligence（WHI）は2023年8月1日、タレントマネジメントソフトウェア製品群「COMPANY Talent Management」シリーズに、ポジション管理機能「Position & Career Development」を追加したと発表した。日本企業に向いたジョブ型人事制度を実現するために必要な機能として、ポジション管理、後継者管理
三井住友銀行が“年功序列廃止”へ…20代で年収2000万円も可能に “異例”の人事制度改革の背景に「優秀な人材確保」（FNNプライムオンライン） - Yahoo!ニュース
三井住友銀行が、いわゆる“年功序列”を廃止するなど、人事制度を抜本的に変更することが分かった。実績によっては、20代でも年収2000万円も可能となるという。 【画像】三井住友銀行が年功序列廃止へ…異例ともいえる人事制度改革はこちら この年齢にとらわれない昇進について、街の人たちから「いいと思う」「プレッシャーになるかもしれない」といったさまざまな声が聞かれた。 こういった人事制度改革は、さらなる広がりをみせるのだろうか。 三井住友銀行が“年功序列”を廃止三井住友銀行が新たに打ち出した「年功序列を廃止する」などの異例ともいえる人事制度改革だが、一体どんなものがあるのか詳しく見ていく。 まず、デジタル部門など専門分野の人材には、年収5000万円前後の提示する。さらに、実績によっては20代でも年収2000万円も可能となる、年齢にとらわれない昇進も行うという。 街行く人からは、次のような意見が聞か
コーデュケーションさんのYoutubeチャンネルで、代表の石川さんと「組織の未来」について対話させていただいています。 石川さんのお話から学ばせていただくことが多くて、私にとってよい気づきの場にもなっています。 今回は、組織のベースにある人間観の大切さとか、そんなことを対話しました。 【組織の未来探究チャンネル】 組織の未来を探究する！ #06 組織のベースの人間観の重要性と関係づくりの時間を確保するコツ ・デンマークにあるヒュッゲという概念とは？ ・自分のいる職場はどんな人間観か？ ・上手くいくのは、小さく始めるのか？トップからの号令で行うのか？ ・「私」が職場をよくしていく際のコツは？ 組織のベースの人間観の重要性と関係づくりの時間を確保するコツ 【組織の未来探究チャンネル】#経営 #組織開発 #組織づくり #組織改革 #チームワーク #職場 #仕事
日本電産は、２０３０年度に連結売上高１０兆円を目指し「グローバル化が進む中で勝ち続けていくため」（平田智子執行役員）の人事制度改革を進める。２０年度に会社を良い方向に変える人材を厚遇する結果重視の評価制度を導入、２１年度に一定の等級以上に「職務等級制度」を適用し、ポジションに対する責任と権限を明確にした。同時に職責の大きさと成果に対し報酬を支払う制度も導入。キャリア形成の明確化や優秀な人材確保で、強固な企業体を構築する。 従来も年功序列の処遇は行っていなかったが、人によってポジションが決まる「メンバーシップ型」が基本だった。職務に応じて適切な人材を登用する「ジョブ型人事」をまずは日本電産国内社員約１０００人を対象に導入してベースを築く。２２年４月には国内グループ企業約１万人に適用を拡大し「人材交流や人事異動をしやすくする」（大西昌史人事部長）方針だ。 職務等級制度では、職責の範囲や権限、担
人事制度を現役並みに シニア層戦力化の課題 - 日本経済新聞
ポイント○再雇用時の機械的な処遇悪化が意欲そぐ○定年は「男らしさ」の呪縛から抜ける好機○シニア層が望む等級と人事評価の制度を人手不足と社会保障制度維持のため、高年齢者を戦力とする風潮がにわかに強まっている。従来、シニア雇用は補助的な役割とし、処遇についても大幅に下げるのが一般的だった。いま雇用市場へのシニア層の流入が増え、やりがいや働きに見合った処遇を求める声が上がっているにもかかわらず、人事評
不動産デベ新序列 バブル崩壊前夜 2年連続の過去最高益に沸き立つ三井不動産や三菱地所などの大手不動産デベロッパーに死角が生じている。世界的な金融引き締めによるマネーの逆回転で不動産市況は変調し、マンション価格はバブル期超えを記録して臨界点に達した。不動産業界には、“バブル崩壊前夜”ともいえる不穏な雰囲気が漂う。財閥系を頂点とする業界序列は激変必至だ。 バックナンバー一覧 土地の仕入れやマンション販売で独特な手法を展開する財閥系デベロッパーの住友不動産は、業界で異彩を放つ。独特なのは人事制度もしかりだ。ノルマ未達によって、社員は年収激減や降格にさらされるといううわさが絶えない。特集『不動産デベ新序列 バブル崩壊前夜』の番外編では、業界最大の謎ともいわれる住友不動産の人事制度と給与体系を本邦初公開する。（ダイヤモンド編集部 堀内 亮） 退職者が不満をぶちまける 「住友不動産はブラック」 三井不
NTTの人事制度の変遷について - algonote
老舗IT企業の内部事情 前口上 33万人を抱えるNTTグループが人事制度の改革に取り組んでいます。富士通で13万人、トヨタで36万人なので規模の大きさがわかります。 YouTubeに執行役員の方自ら内容を解説した動画があったので、メモがてら要旨をまとめておきます。 グループ概要 総合ICT事業(docomo, NTT Communications、NTTコムウェア): 5万人 地域通信事業(NTT東日本、NTT西日本): 7万人 グローバル・ソリューション事業(NTTデータ、NTT): 19万人 不動産・エネルギー等: 3万人 通信のイメージが強かったのですがNTTデータグループで15万人いるのでそこのウェイトが大きいですね。ただ、稼ぎ頭は総合ICT事業みたいです。 NTTグループのうち、14万人が海外でここが直近の10年程度で伸びた部分。 管理職へのジョブ型人事制度の導入 VUCAの時代
住友ファーマはMRに支給していた「日当」を廃止するとともに、社員の挑戦的な取り組みを評価する「部門賞与」の導入を決めるなど、大幅な人事制度改革を4月からスタートさせた。厳しい経営環境が続く中、個々の... この記事は会員限定です。会員登録すると最後までお読みいただけます。 ログインＩＤとパスワードを お持ちの方はこちらからログイン 会員登録がまだの方は こちらから会員登録
社内資格制度を取り上げるシリーズのラストは 富士通 さまです。 富士通の社内資格制度というと有名なのが FCP (Fujitsu Certified Professional) 制度です。 FCP 制度は 2002 年に導入され、 20 年近い歴史がある制度です。 他社からも参考にされ、 IPA からも ITSS の導入事例として取り上げられるほどでした。 その伝統ある FCP 制度が廃止されました。 なぜ富士通は FCP 制度を止めたのか、その理由に加えて、話題のジョブ型人事制度の導入など、たくさんの新しい人事・育成施策を進める真意を、人材開発部 山田 竜輔 さまにインタビューして参りました！ そこには DX 時代の新しい育成のあり方が伺えました。 ぜひ、ご覧ください！
今回の人事制度改革の背景・目的は、少子高齢化の進行に伴い人口が減少し労働力の確保が難しい中、社員の働き方の多様化をさらに前進させるための制度改革の1つだと考えています。また社会的には、定年の延長により労働力不足の解消につながると期待されています。当社は今回の人事制度改革で、働く意欲のある60歳以上のベテラン社員がモチベーションを維持したまま自身の知見やノウハウを最大限に発揮しながら次世代に継承し、継続的に社会に貢献できるようサポートを推進してまいります。これにより当社は組織競争力と企業としての競争力をさらに向上させ、社員のワークライフバランスの改善により、多様な働き方の実現を促進し、優秀な社員が長期にわたって安心して働き続けられる環境を実現してまいります。 また、当社は2018年4月より退職金割当分の10％を確定拠出年金制度（DC）での運用に変更しておりましたが、今回の定年延長に合わせて企
連載：定年延長のリアル 本連載では、高年齢者活用というテーマの中でも企業の関心が最も高いであろう、「65歳への定年延長（あるいは70歳までの雇用）」を取り上げ、各企業の実態に即した定年延長の進め方や、実際に定年延長を行った企業の実例をもとにした成功ポイントを解説します（著者：森中謙介）。 第1回：「定年延長」への対応方法 4月の高齢法改正で何が変わる？ 第2回：定年延長、何から取り組めばいいのか？ “放置状態”を脱する、現状分析の方法を伝授 第3回：定年延長に向けた人事制度改革（1） ～賃金改定の実務からジョブ型雇用、同一労働同一賃金、退職金制度の対応まで～ 第4回：定年延長に向けた人事制度改革（2） 優秀なシニア人材の“望まぬ離職”に歯止めをかけた会社の成功例 第5回：定年延長に向けた人事制度改革（3） 同時に導入「65歳への定年延長」と「70歳までの継続雇用」の成功事例 第6回：本記事
従来の給与制度の仕組みでは、会社と社員さんの双方の納得が生まれないと考えています。 しかし、従来型の給与制度を捨てられないのは、給与制度に対する幻想があるからだと感じており、そのことについてブログに考えを書きました。 ikigai-lab.jp
あいおいニッセイ同和損害保険（東京都渋谷区）は7月6日、デジタル人材の採用強化などを目的に、ジョブ型の新たな社員区分として「専門社員」区分を新設する人事制度改定を行うと発表した。また、転居可否選択の柔軟化や、昇格年次要件の廃止なども実施する。 全社員が高いスキルを身に付け、エンゲージメント高く働ける環境を整備することで、多様化する社員の就業観に対応するとともに、DE&Iの実現を目指す。取り組み開始は10月より。 専門社員職を新設、能力に応じて給与などの処遇を決定する 今回、同社は専門社員区分を新設し、高度専門人財の安定確保をはかる。専門社員については、高度な専門性を担うことから、給与などは基幹社員とは異なる処遇とし、募集は社内登用・経験者採用制度を活用するとしている。 新設する専門社員職は以下の通り。 データサイエンティスト サイバーセキュリティ人財 弁護士 公認会計士 アクチュアリー そ
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます 富士通は4月21日、一部を除く国内グループの一般社員約4万5000人を対象に、従業員一人ひとりの挑戦と成長を後押しする「ジョブ型人材マネジメント」に基づく人事制度を導入したと発表した。幹部社員には2020年4月に適用していたが、今回の導入により全ての職層が対象となる。 「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」という目標のもと、同社は社内外の多彩な人材が俊敏に集い、社会の至る所でイノベーションを生み出す企業になることを目指している。それに向けて、職務に対するグレードを基にした評価／報酬制度のほか、事業戦略に基づく組織設計と人員計画、社内外からの柔軟かつ素早い人材の獲得・最適配置、従業員のキャリアオーナー
スタートアップ企業が拡大期に直面しやすい「30人・50人・100人の壁」と言われる課題があります。 今回のインタビューでは、組織拡大を見越して2020年2月に大幅な人事制度の改革を行った株式会社スタディストCFO山下 公平さんにお話をお聞きしました。 【前編】では、組織拡大に伴って起きていた課題と、どのような人事制度に変革したのかをお話いただいています。こちらの【後編】では、人事制度改定のプロセス、関係者の巻き込み方についてご紹介していきます。 ＜プロフィール＞ 株式会社スタディスト 取締役 CFO 管理部長 山下 公平 東京大学大学院工学系研究科物理工学科卒。野村證券投資銀行部門においてM&Aアドバイザリー業務に従事。2011年から米国マサチューセッツ工科大学スローン校に留学し、MBA取得。 「会社経営に携わる」という想いを実現するため、キャリアを活かせる可能性を模索する中、創業者の描く
「人事制度のミライを探求する〜ノーレイティングを超え、給与を自己申告する人事制度への挑戦」第8回Shock Coherent Innovation Club（SCIC）オープン・ダイアログ／講演者：福留幸輔氏〔2022年4月15日（金）20時〜〕 https://scic20220415.peatix.com/view https://www.facebook.com/events/648766842892540 ■日時：2022年4月15日（金）20時〜22時 ■Zoomオンライン：URLは、当ページの申込者に自動送信されます ■第8回講師：福留幸輔氏 「人事制度のミライを探求する〜ノーレイティングを超え、給与を自己申告する人事制度への挑戦」 ■講師プロフィール： 生きがいラボ株式会社 代表取締役 人事制度のイノベーションとして注目されているノーレイティングの人事制度の設計・運用コンサル
ペパボ新人事制度・マネージャー編 - ペパボHRブログ
こんにちは。GMOペパボHR統括部の船橋です。 前回にて、2020年1月より刷新したペパボの人事制度を紹介しました。 前々回のエントリー、間浦マネージャーによるコラム「キラキラしていないマネージャー」から打って変わって、人事制度の紹介は真面目な内容だったので「高低差ありすぎて耳キーンってなるわ！」状態の方もいたりいなかったりするのではないでしょうか。 私事ではありますが、会社では私のデスクの右隣に間浦、左隣に前田（前エントリー担当）という位置関係なので、両サイド個性のアシンメトリー甚だしく、三半規管がぐらんぐらんの毎日です。 さて、今回はリニューアルした人事制度の後編として【マネージャー編】をお届けします。 制度改定の背景と目的 前提としてペパボにおける人事評価制度は、個人のキャリアを伸ばしながら組織として持続的成長を実現するためのツールであると考えてます。人と組織の成長支援ツールであるた
ココが聞きたい ノリタケカンパニーリミテド社長 加藤博（かとう・ひろし）氏 次世代担う人材育成は？ 人事制度刷新、来年４月にも
ノリタケカンパニーリミテド（本社名古屋市）は２０２２年、24年度までの３カ年の中期経営計画を策定した。「収益基盤の強化と成長領域への仕込み」の期間と位置付け、収益改善や合理化のほか、将来的な増産や拡販に向けた対応も進めている。加藤博社長に...
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10X、LayerXの2社が「企業カルチャー」記事を投稿。同時に組織支援のプロ 金田さんの凄すぎる人事制度ハンドブックが発掘される
企業の人材マネジメントに関する調査2023 人事制度／人事課題編 | 株式会社リクルート
等級制度と給与テーブルを廃止する - 人事制度の未来を語る
グローバル化が働き方に与える影響 - 人事制度の未来を語る
人事制度が複雑になっていく原因 - 人事制度の未来を語る
ＤＸ推進 トップ自ら人事制度改革を ４割が育成研修せず 中途採用増も３割止まり 生産性本部｜労働新聞 ニュース｜労働新聞社
新卒から最短８年で管理職、積水ハウスが11年ぶり人事制度刷新の狙い ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
従来の人事制度は民主的ではない - 人事制度の未来を語る
12期目がスタートしました！ - 人事制度の未来を語る
人事評価が社員さんの成長を阻害している - 人事制度の未来を語る
人事制度のミライを探求する〜ノーレイティングを超え、給与を自己申告する人事制度への挑戦 | mixiユーザー(id:13407587)の日記
人事制度は人間の本質を曲げてはならない - 人事制度の未来を語る
企業理念や人事制度の浸透にはプロセスの透明性や対話の機会がプラスに影響—パーソル総合研究所調べ
柔軟な人事制度を整備し、慎重なビザ申請を（米国） | 地域・分析レポート - 海外ビジネス情報
株式会社スキルアカデミー - AI人事 4.0クラウド〜ジョブ型成果主義人事制度の人事評価クラウド〜
「旧A社は給与が高いのに、旧B社は残業代すら出ない」を防ぐために M&Aの際、人事制度はどう統合すべきか
DXの推進や人材確保には人事制度改革や経営トップの役割が重要、日本生産性本部が示唆
社会に貢献する機会を提供する - 人事制度の未来を語る
企業の目的は継続することなのか？ - 人事制度の未来を語る
従来型の人事制度は働く喜びを奪ってしまう - 人事制度の未来を語る
シニア人材活躍へ新人事制度 林テレンプ、賃金水準引き上げ：ニュース：中日BIZナビ
WHI、タレントマネジメント製品にポジション管理機能を追加、ジョブ型人事制度を支援 | IT Leaders
組織のベースの人間観の重要性 - 人事制度の未来を語る
売上高10兆円へ、日本電産が推進する人事制度改革の全容 ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
住友不動産「ノルマ未達で年収100万円減」のうわさは本当か？驚愕の人事制度を本邦初公開！
MRの日当廃止、「部門賞与」を導入 住友ファーマが今月から、人事制度改革で生産性向上へ | 日刊薬業 - 医薬品産業の総合情報サイト
ジョブ型人事制度とスキル可視化で育成は新時代へ。 富士通が従来の社内資格制度をやめた理由 | SEプラス 研修 Topics
人事制度改革〜定年延長で優秀な社員が長期にわたって働き続けられる環境を実現〜 | Roland DG
定年延長に向けた人事制度改革（4） シニア活用を推進しながら、組織の“若返り”も図る方法
給与制度に対する幻想 - 人事制度の未来を語る
あいおいニッセイが人事制度改定 高度専門職のジョブ型区分創設、転居可否選択など
富士通、ジョブ型人事制度を一般社員にも拡大--挑戦と成長を後押し
「100人の壁」を乗り越えて、”非連続の成長”の実現へ。人事制度改革によるスタディストの挑戦。【後編】
「人事制度のミライを探求する〜ノーレイテ 2022年4月15日 東京都 | ショック・コヒーレント | mixi