ブリヂストンは1月から、経営執行体制を変更するとともに、新しい人事制度へと移行した。経営執行体制・組織を刷新するにあたっては組織階層をシンプルにし、執行役員制度を廃止する一方、スペシャリスト職を新設。人事制度改革では現行のメンバーシップ型にジョブ型コンセプトを一部導入した、ブリヂストン流のハイブリッド型制度に移行するとともに、年功序列型の評価、報酬制度を廃止した。改革に至った理由や新たな制度が目指すものについて、竹内昌之人事戦略企画部長、加藤寛人事報酬企画・管理課長に聞いた。 ジョブ型コンセプトを一部導入し独自のハイブリッド型へ ■人事制度改革によりハイブリッド型を導入した背景 当社はこれまでタイヤの製造・販売を中心に事業を継続してきたが、昨年発表した中長期事業戦略が示す新たな方向性を踏まえた時、現行の人事制度のままで果たして良いのかという振り返りがあった。 現行の人事制度には年功序列や一
日本アイ・ビー・エムとSAPジャパンは、KDDIの新たな人事制度の実現を推進する「タレントマネジメントシステム」に、クラウド型タレントマネジメントシステム「SAP SuccessFactors」が2021年4月より利用開始されたことを発表した。 日本IBMはKDDI版ジョブ型人事制度を推進するための構想策定に関するコンサルティングからシステム構築までを行った。システムの利用対象者数は、KDDIプロパ全社員に該当する約17,000名。 KDDIは、「人生100年時代を見据えた、プロを創り、育てる人事制度の構築」の実現を目指して、KDDI版ジョブ型人事制度の導入、新たな働き方への変革や社内DXを進めている。新制度の運用を支援するITには、迅速かつ柔軟に利用開始できることや、将来の人事業務高度化に円滑に対応できることが求められていた。さらに、真に定着させるためには、経営層、管理職、社員のすべてが
人事制度では自律的な社員は作れない（前編）
「社員に自律的に動いて欲しい」。経営者ならば一度はこう考えたことがあるのではないでしょうか？ そして、自律的に社員に動いてもらうために、“人事制度を変更”したり、“人事システム”の導入を検討する経営者も多いでしょう。しかし、図解人材マネジメント入門の著者の坪谷邦生さんは「人事制度では自律的な社員は作れない」と言います。その理由について解説します。 どうすれば、社員は自律的に動いてくれるのか？ 「私が指示するまで誰も動かない」 「もっと自発的な提案が欲しい」 「そもそも発言がない。なぜ会議で黙ってしまうのか」 「チャレンジ精神が重要だと理念にも掲げているのに…」 「いったい、どうすれば社員は自律的に動いてくれるのか？」 こんな相談が、人事コンサルタントをしている私の元に、多くの経営者の方々から寄せられます。キーワードは「自律」「自発」そして「挑戦」。つまり、社員が「自ら」動かないことがお悩み
概要 研究の目的 日本的雇用システムの研究の発展のために、雇用システムを巡る議論を整理すると共に、雇用システムを分析するための枠組みの提示を試みる。 研究の方法 既存調査・研究のレビュー 主な事実発見 人事改革は、企業の戦略との適合を目指して行われてきたこと。 その際に、製品・サービス市場の二つの側面は、これまでの人事制度改革の議論を混乱させてきた原因であり、この二つの側面は明確に分けて議論する必要があること。 上記の分類に基づくと、日本企業は、ライン部署における機能的柔軟性に対応する人材を確保し、活用することについては一定の成果をあげてきたが、新しい事業を起こしたり、新商品を開発したりする人材に対しては有効な仕組みを構築できていないと解釈でき、この課題に対する取り組みこそが、現在進行中の人事制度改革であると考えられること。 そのような人材マネジメントを分析する際には、長期雇用慣行（Old
コーナーへのご依頼やお問い合わせはこちら。 パラレルワーカーを社外から受け入れ、事業推進を行った企業にインタビューをする「対談インタビュー企画」。これまでも採用戦略から設計を行った事例や、わずか2カ月で採用母集団を2倍に拡大した事例など、数々のエピソードをご紹介してきました。（他の事例記事はこちらから） 今回ご紹介するのは、 ITを活用した中古・リノベーション住宅の流通プラットフォーム「cowcamo（カウカモ）」事業などを展開する株式会社ツクルバが、パラレルワーカーと共に人事制度を抜本的に見直した事例です。 その経緯やプロセスについて、ツクルバ 人事総務部の部長 飯塚 武尊さんとシニアマネージャー 小林 杏子さん、そして人事パラレルワーカーの佐藤 恵一さんにお話を伺いました。 ■この事例のポイント ・企業成長に合わせて人事制度を細かく継ぎ足してきたことにより制度が複雑化。「マイナーチェン
環境が変われば、必要とされる仕組みも変わります。 高度経済成長期にはうまく機能していた従来型の人事制度ですが、現在は弊害の方が大きくなっています。 この点について、ブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
武蔵精密工業は２０２１年４月、ジョブ型の概念を取り入れた人事制度を導入した。経営環境は電動化を中心とした自動車業界の変革、人工知能（ＡＩ）や農業といった新規事業の育成強化などで大きく変わりつつある。旧来の等級のみをベースとした人事制度だけでは、求める人材の育成や確保が実現できないと判断し、新制度への移行に踏み切った。 武蔵精密の社員約１１００人を対象に、開発・技術・経営企画系、事務企画系、現場監督、専門技能、製造技能の五つの「職群」を設定。各業務の重要業績評価指標（ＫＰＩ）を明確にしながら、職群ごとに処遇を定める。既存の人事制度と融合した制度としており、緩やかなジョブ型への移行と位置付ける。 前田大執行役員最高人事責任者（ＣＨＯ）は「評価の際に今まで以上にメリハリがつき、フィードバックもしやすい」と手応えを示す。優秀な人材獲得も新制度の大きな狙いだ。「技術系でマーケットに対してそれなりの競
【富士通とKDDIにおける人事制度改革】3月10日（木）開催ウェビナーのお知らせ2022年3月10日（木）15:00 - 16:30 ＠オンライン【富士通株式会社 理事 阿萬野氏 × KDDI株式会社 人財開発部長 千葉氏が登壇】 大学院生・研究者のキャリア支援を行っている株式会社アカリク（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山田 諒、以下「弊社」）は、富士通株式会社 理事 阿萬野氏と、KDDI株式会社 人財開発部長 千葉氏を特別ゲストとしてお迎えし、『富士通とKDDIにおける人事制度改革』と題した人事改革に関するウェビナーを開催いたします。 詳細ページ（お申込みはこちら） https://biz.acaric.jp/webinar/2813 こんな方におすすめ ・人事制度、評価制度の設計を考えられている方 ・社員の採用・育成を担当されている方 ・人事戦略を考えられている方 など セミナー詳細
ティール組織に代表される自律分散型の組織運営をするには、一人ひとりの意識が変わる必要があります。 そのことについてブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp
私は、社員さん一人ひとりが自分の給与額を申告する人事制度を提唱していますが、それは会社と社員さんがお互いを尊重するパートナーになるために必要だと考えているからです。 そのことについて、当社のブログに記事をアップしました。 ikigai-lab.jp
■クマさんメインチャンネル登録はこちらhttps://www.youtube.com/channel/UCz5X9oXlFrMnZF3j58CDVgA■セカンドチャンネル「闇のクマさん緊急避難＆実写版ch」はこちらhttps://www.youtube.com/channel/UC-ggcrnvqCQls7Us_...
アイランドモデルで進めるキャリア開発、人事制度
キャリアとは何か（基本編）「キャリア」「キャリア開発」の捉え方、前提を取り上げるとともに、アイランドの考え方、その背景を説明するカテゴリーです キャリア開発をどう考えていくか（個人編）仕事、働くという点から見た人生展開を考えるということ、またその方法などについて取り上げます。キャリア開発の個人としての側面を指します。アイランドモデルをどう活用するかという側面も含まれます このサイトは「アイランドモデル」というキャリア開発の考え方を紹介するとともに、この考え方を実現するための人事制度の組み立て方などを解説しようとするものです アイランドモデルとはイメージ 詳細は別の記事で取り上げますが、 アイランドモデルを簡単に表現するとすれば、「一つの組織内に留まらず、個人が自身のキャリア（仕事人生）の展開を考えると同時に、組織が各人の活動を経営理念の実現に結びつけられるようにするために、「島を巡ること」
出典：日経クロステック、2022年11月24日 （記事は執筆時の情報に基づいており、現在では異なる場合があります） ジョブ型人事制度に移行したり、社員のリスキリングを強化したりする日本企業が相次いでいる。この動きの中心にあるのがIT企業やIT職種である。背景にはDX（デジタルトランスフォーメーション）への対応というニーズがある。緒に就いたばかりの日本流DX人的資本をめぐる5つの誤解を解き明かす。 岸田政権が「新しい資本主義」の柱の1つと位置づける「人への投資」に向けた動きを加速させている。 岸田文雄首相は2022年10月3日、所信表明演説で、リスキリング（学び直し）支援や年功序列的な職能給からジョブ型の職務給への移行など、企業間や産業間での労働移動円滑化に向けた指針を2023年6月までに取りまとめる考えを示した。個人のリスキリングに対する支援に5年間で1兆円を投じることも明らかにした。 人
いよいよ今週金曜日！非常に楽しみです！「人事制度のミライを探求する〜ノーレイティングを超え、給与を自己申告する人事制度への挑戦」第8回Shock Coherent Innovation Club（SCIC）オープン・ダイアログ／講演者：福留幸輔氏〔2022年4月15日（金）20時〜〕お気軽にご参加下さい！お待ちしております！ https://scic20220415.peatix.com/view https://www.facebook.com/events/648766842892540
経営者さんのなかには、社員さんが給与の話をしてくることを快く思わない人が意外にたくさんおられます。 お金の話はストレスがかかりますが、人事制度/給与制度が自動的に解決してくれることを望んでも、それは不可能です。 聖域をつくらずに、本音で対話をしていくことが大切だと思います。 ikigai-lab.jp
連載：定年延長のリアル 本連載では、高年齢者活用というテーマの中でも企業の関心が最も高いであろう、「65歳への定年延長（あるいは70歳までの雇用）」を取り上げ、各企業の実態に即した定年延長の進め方や、実際に定年延長を行った企業の実例をもとにした成功ポイントを解説します（著者：森中謙介）。 第1回：「定年延長」への対応方法 4月の高齢法改正で何が変わる？ 第2回：定年延長、何から取り組めばいいのか？ “放置状態”を脱する、現状分析の方法を伝授 第3回：本記事 第4回：定年延長に向けた人事制度改革（2） 優秀なシニア人材の“望まぬ離職”に歯止めをかけた会社の成功例 第5回：定年延長に向けた人事制度改革（3） 同時に導入「65歳への定年延長」と「70歳までの継続雇用」の成功事例 第6回：定年延長に向けた人事制度改革（4） シニア活用を推進しながら、組織の“若返り”も図る方法 第7回：定年延長に向
10月3日未明、LayerX＆10Xの日本を代表する「X」系スタートアップ2社がカルチャーに関する大切な記事を公表されました。 10Xに関してはカルチャーDeckも公開されているので、ぜひ皆さんチェックしてみてください。 ■1.企業文化に投資する – LayerX福島さん 福島さんのカルチャーに投資する思いが書かれています。
DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展や働き方改革、人材獲得競争の激化などを背景に、「ジョブ型雇用」への改革論議なども含め、日本企業の人事制度や雇用システムの見直しに対する関心が高まっている。これまで日本企業が強みとしてきた人材育成や労使コミュニケーションなどの機能を残しつつ、新たな環境に適応した人事・賃金制度はどのようにつくりあげていったらよいのだろうか。本号では、日本企業の労使関係に精通する研究者と企業の人事制度担当者が参加した労働政策フォーラムの内容を中心に、会社も労働者も納得する制度構築に向けた道筋を探る。 目次 労働政策フォーラム 日本の人事制度・賃金制度「改革」 2023年2月に開いた労働政策フォーラムでは、第45回（2022年度）労働関係図書優秀賞に、梅崎修氏の『日本のキャリア形成と労使関係――調査の労働経済学』（慶應義塾大学出版会2021年12月刊）と青木宏之氏の『
株式会社リクルート（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：北村 吉弘、以下リクルート）は、企業で働く人事担当者5,048人（※）を対象に、人材マネジメント（人事制度、人材の活用）をテーマとしたアンケート調査を実施しました。本リリースでは、人事制度変更の必要性や具体的な人事課題などを解説します。調査期間は2023年3月29日（水）～2023年3月31日（金）です。 ※5,048人のうち、従業員規模30人以上の企業に勤める2,761人を集計対象としました。 61.5%の企業が人事制度や雇用慣行を変える必要性を感じている 解説者：リクルート HR横断リサーチ推進部 マネジャー／研究員 津田 郁 本リリースでは、人事制度変更の必要性や人事課題について、企業の人事担当者調査の結果を紹介しています。60.0%が事業戦略やビジネスモデルの変更が必要だと考えており、それと呼応するように企業の人事制度や雇用
公益財団法人日本生産性本部（茂木友三郎会長）は、企業のＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）推進に必要な人材戦略に関する提言をまとめ、経営トップが主導して組織改革や人事制度改革を進める重要性を強調した。上場企業143社の経営層が回答した調査に基づくもので、最大の課題がＤＸ人材の不足となっている一方、育成のための研修をしていない割合が４割に上り、中途採用者の増員を図っている割合も３割に留まる実態が明らかになっている。…
積水ハウスは新卒入社から最短８年で管理職に昇進できる人事制度を２０２２年度に導入する。現制度から非管理職社員の等級階層を減らし、優秀な社員を早期に管理職に登用できるよう、１１年ぶりに人事制度を刷新。管理職では複線型のキャリアパスを導入する。ポジションに対する役割と能力を明確にする「役割等級制度」により、社員が自律的にキャリアを形成する組織風土を目指す。 新制度の対象となるのは積水ハウスの社員約１万６０００人で、グループ会社への導入も検討する。非管理職は「プレーヤー（Ｐ）」と位置付け、キャリアの軸を見極める時期として部門の異動で等級が下がらない職能資格制度を維持する。一方で階層は簡素化し、従来の９階層から５階層に削減。より早く管理職に登用できるようにする。 管理職ではキャリア選択の自由度を広げる複線型を導入する。支店長や本社部門の責任者にあたる「マネージャー（Ｍ）」と、専門家を目指す「スペシ
当社のノーレイティング型人事制度、特に自己申告型給与制度をご導入いただいた経営者さんからは、 「自分の価値観に合う人事制度に、やっと出会えました」 とおっしゃっていただくことがあります。 社員さんをコントロールしたいわけではなく、社員さんとパートナーとして一緒に進んでいきたいと思っていながら、なぜかそうならないのは、 人事制度がその原因の一つになっているのかもしれません。 従来型の人事制度は、対立関係や支配-従属関係を生んだりする構造になっているからです。 この点について、ブログに私の考えを書きました。 ikigai-lab.jp
いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。 生きがいラボは、本日から12期目を迎えることができました。 リーマンショックの後に会社を起こして、東日本大震災や今回のコロナショックなど、大きな社会の変化がありましたが、このようにお仕事を続けていけることは、お世話になっている皆さまのお陰だと思っています。 心から感謝申し上げます。 私が生きがいラボを立ち上げた動機は、「人に点数をつけない人事制度」を広めたいという思いでした。 その当時は、いま米国で導入されている「ノーレイティング」もありませんでした。 エドワード・デシさんの自己決定理論やミハイ・チクセントミハイさんのフロー理論を学ぶなかで、「点数をつける人事制度ではモチベーションが高まらない！」という問題意識を持ち、点数をつけない人事制度を独自開発して、生きがいラボをスタートさせました。 思えば、起業して間もない頃にお客さまになってく
多くの企業では、社員さんの成長のために人事評価を実施していますが、実は人事評価が社員さんの成長を阻害していると思っています。 この点についてブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp
一般的に考えられている管理職や人事制度の役割の奥底に流れる「人間観」について、問題提起をさせていただきました。 ikigai-lab.jp
人事制度における「等級制度」と「給与テーブル」は、精緻に作りこむほど年功序列的な運用にならざるを得ない傾向があります。 少し前の記事ですが、この問題に対する根本的な解決策についてブログに書いています。 人事制度を見直したい方がいらっしゃいましたら、ご参考になれば幸いです。。 ikigai-lab.jp
グローバル化が働き方に与える影響の一つに、ダイバーシティ＆インクルージョンがあります。 日本では女性の管理職比率が高まらないという課題もあり、その点についてもブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp
人事制度は、しっかりと作りこもうとすればするほど、構造が複雑になり運用が難しくなっていきます。 この点について、記事を書きました。 ikigai-lab.jp
パーソル総合研究所は、「企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査」の結果を発表した。同調査は、企業理念と人事制度に関する社内コミュニケーションや浸透施策を「組織」「情報」「プロセス」「人」「媒体」の5次元に分けて定量的な検証を行い、浸透の効果やその要因、課題を明らかにすることを目的に実施された。 業績の悪い企業のほうが理念・制度の浸透度が低い 企業理念について、「内容を十分理解している」は41.8％、「内容について同意できる」は44.5％という結果になった。人事制度は、「内容を十分に理解している」は36.1％、「内容について同意できる」は33.8％と理念と比べると浸透度はやや低いことが分かる。 ［画像クリックで拡大表示］ また、企業の業績別にみたところ、業績の悪い企業のほうが、理念・制度ともに浸透度が低いことが分かった。 ［画像クリックで拡大表示］ 企業理念の浸透と、個人のパフォーマンス、
「人事制度のミライを探求する〜ノーレイティングを超え、給与を自己申告する人事制度への挑戦」第8回Shock Coherent Innovation Club（SCIC）オープン・ダイアログ／講演者：福留幸輔氏〔2022年4月15日（金）20時〜〕https://scic20220415.peatix.com/view https://www.facebook.com/events/648766842892540
米国で事業を円滑に進める上で、ビザの取得は重要な要素の1つだ。トランプ政権下で米国の移民制度が厳格化されて以来、ビザの審査動向や申請条件の解釈は急激に変化しており、専門家を通して最新情報を定期的に入手していくことが不可欠となっている。ジェトロ・ニューヨーク事務所では2月13日、当地の総合法律事務所RBLパートナーズ（RBL Partners PLLC）のボアズ麗奈弁護士を講師に迎えて、米国ビザ審査の最新情報についてウェビナー（オンラインセミナー）を開催した。その内容について報告する。 米国ビザ申請の却下率は急上昇 2017年4月にトランプ大統領が「バイアメリカン・ハイヤーアメリカン（BAHA）」の強化を目指す大統領令に署名して以降（2017年4月27日付ビジネス短信参照）、ビザ申請の却下率が上がり続けている。例えば、L-1Aビザ（企業内転勤者・管理職用ビザ）の2019年度の却下率は約29％
目標設定を行い、期毎に人事評価を行っているけれど、社員の成長や組織力の向上につながっていない…。 私共が人事ご担当者様とお話をする中でよく耳にする言葉です。 AI人事4.0クラウドは、目標設定と評価の間にコーチングを設けることで、単なる人事評価システムにとどまらず、企業の組織能力・人的能力の好循環を生み出します。
連載：突然のM&A その時、人事がキーマンになる 離職者が増加、「買収される側」の社員が反発、「買収する側」企業にも不安と不信感が広まる──M&Aで起きてしまいがちな失敗を回避するための鍵は、“人事”の仕事にあった。人事コンサルタントの桐ケ谷優氏が、「M&Aを成功に導く、人事領域の対応」について解説する。 前回はM＆Aのプロセスに沿って、人事の観点からどのようなアクションが必要となるのかを解説した。今回はその中でも特に重要となる「人事制度統合のポイント」について解説したい。 人事制度統合は、M&Aや組織再編の対象となる従業員にとって最も身近で目に見えやすい変更であるため、従業員の関心も高い。そのため、アプローチを少しでも間違えると従業員のモチベーションダウンを招きやすく、慎重な対応が必要だ。 かと言って、合併した以上、従来の人事諸制度をそのまま温存し続ける訳にもいかない。人事制度が並存し続
「企業のデジタルトランスフォーメーション（DX）の推進やDX人材の確保のためには組織改革や人事制度改革が重要」--。日本生産性本部のイノベーション会議が独自調査から、こんな示唆を導き出した。DXに全社を挙げて取り組んでいる企業では、経営トップ自らがDXを推進し、新規事業の創出やビジネスモデルの変革などに成果を上げている傾向があった。2022年2月16日に公表した。 日本生産性本部イノベーション会議が公表した『企業のDXを進めるための人材戦略～DXと人材戦略に関するアンケート調査からの知見』は、デジタルトランスフォーメーション（DX）への取り組みやDXを実現するための人材戦略などに関するアンケート調査の結果と、そこから得られた示唆などをまとめたもの。 アンケートは、上場企業の経営者（社長、会長）やデジタル戦略専門役員、人事戦略専門役員を対象に、2021年10月18日から同11月8日にかけて郵
人が組織で仕事をするのは、もちろん生活のためでもありますが、社会とつながる機会になるからだと思います。 その視点で、企業のあり方について考えてみました。 ikigai-lab.jp
自動車内装部品メーカーの林テレンプ（名古屋市）は来年1月から新たな再雇用制度を導入する。定年を迎えた60歳以上の社員を対象とした人事評価制度を新設し、仕事の内容や成果に応じて賃金を決める仕組みに改める。自動車業界の中でも比較的高い水準の賃金が維持できる珍しい再雇用制度にした。労働者人口の減少で優秀な人材の確保が難しくなる中、社内で経験を積んできたシニア人材の活躍を促す。 従来の再雇用制度では、定年前の社内での役割などを基に一定の割合を減額して賃金体系を決定してきた。管理職は定年前の6～7割、一般職はほぼ半分まで減額され、年々減少する仕組みになっていた。 新制度では仕事の内容や社内での役割に応じて6段階の等級を設ける。定期的な面談の機会をつくり、仕事の成果を社内で共有する。賃金は等級と成果に応じて決め、定年前と同水準の給与で働き続けることもできるようになる。賃金の水準も全体的に引き上げる。シ
人事制度の脆弱性を衝いて給料UPする『人事制度の基本』
「年収を上げる」と検索すると、ずらり転職サイトが並ぶ。ライフハック記事の体裁だが、最終的には転職サイトに誘導する広告記事だ。 しかも見事なまでに中身がない。転職しないなら、「副業を始める」とか「スキルアップする」といった誰でも思いつきそうなトピックを、薄ーく書きのばしている。 ここでは、もう少し有益な書籍を紹介する。想定読者はこんな感じ。 スキルアップはしてるけど、給料UPにつながらない 転職も考えたが、今の場所で評価されたい 自分をプレゼンして「良く見せる」のがヘタ そんな人に、2つのアプローチで給料を上げる方法を紹介する。 人事制度の脆弱性をハッキングする 上司のバイアスを逆に利用させてもらう この記事は1のアプローチから攻める。 紹介する本はこれだ、『この１冊ですべてわかる 人事制度の基本』（西尾太、日本実業出版社）。 著者は人材コンサルタント。400社、1万人以上をコンサルティング
IT Leaders トップ ＞ テクノロジー一覧 ＞ タレントマネジメント ＞ 新製品・サービス ＞ WHI、タレントマネジメント製品にポジション管理機能を追加、ジョブ型人事制度を支援 タレントマネジメント タレントマネジメント記事一覧へ [新製品・サービス] WHI、タレントマネジメント製品にポジション管理機能を追加、ジョブ型人事制度を支援 2023年8月1日(火)日川 佳三（IT Leaders編集部） リスト Works Human Intelligence（WHI）は2023年8月1日、タレントマネジメントソフトウェア製品群「COMPANY Talent Management」シリーズに、ポジション管理機能「Position & Career Development」を追加したと発表した。日本企業に向いたジョブ型人事制度を実現するために必要な機能として、ポジション管理、後継者管理
社会の変化によって、企業のあり方も変わっていくと思っています。 ブログに企業のあり方について記事を書きました. ikigai-lab.jp
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新しい人事制度へ移行したブリヂストンが目指すものとは | ゴム報知新聞ＮＥＸＴ | ゴム業界の専門紙
KDDI、「ジョブ型人事制度」の実現に向けタレントマネジメントシステムを刷新 | Biz/Zine
ディスカッションペーパー21-10「日本企業における人事制度改革の30年史」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
【対談インタビュー】パラレルワーカー活用により抜本的な人事制度の見直しを行った事例
経済の停滞が従来型人事制度の問題を露呈した - 人事制度の未来を語る
失敗した人事制度は「目標管理制度」が最多 「意見を聞いて設計すべきだった」の声—フォー・ノーツ調べ
人事制度にジョブ型の概念取り入れた自動車部品メーカー、ＣＨＯの手応え ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
【富士通とKDDIにおける人事制度改革】3月10日（木）開催ウェビナーのお知らせ
一人ひとりに必要な意識変革とは？ - 人事制度の未来を語る
会社と社員さんがパートナー関係になるための条件 - 人事制度の未来を語る
【電通社員よ注意せよ】経営が苦しい日本一の広告代理店「電通」が個人事業主制度を開始。電通社員よ惑わされるな！この新人事制度には警戒が必要だぞ！そもそも優秀な社員はこんな制度必要無いだろ。
ジョブ型人事制度やリスキリング、「DX人的資本」をめぐる5つの誤解
人事制度のミライを探求する〜ノーレイティングを超え、給与を自己申告する人事制度への挑戦 | mixiユーザー(id:13407587)の日記
人事制度が対話の逃げ道になってはならない - 人事制度の未来を語る
定年延長に向けた人事制度改革（1） ～賃金改定の実務からジョブ型雇用、同一労働同一賃金、退職金制度の対応まで～
10X、LayerXの2社が「企業カルチャー」記事を投稿。同時に組織支援のプロ 金田さんの凄すぎる人事制度ハンドブックが発掘される
ビジネス・レーバー・トレンド2023年5月号「日本の人事制度の強みを今後も活かすために」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
企業の人材マネジメントに関する調査2023 人事制度／人事課題編 | 株式会社リクルート
ＤＸ推進 トップ自ら人事制度改革を ４割が育成研修せず 中途採用増も３割止まり 生産性本部｜労働新聞 ニュース｜労働新聞社
新卒から最短８年で管理職、積水ハウスが11年ぶり人事制度刷新の狙い ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
従来の人事制度は民主的ではない - 人事制度の未来を語る
12期目がスタートしました！ - 人事制度の未来を語る
人事評価が社員さんの成長を阻害している - 人事制度の未来を語る
人事制度は人間の本質を曲げてはならない - 人事制度の未来を語る
等級制度と給与テーブルを廃止する - 人事制度の未来を語る
グローバル化が働き方に与える影響 - 人事制度の未来を語る
人事制度が複雑になっていく原因 - 人事制度の未来を語る
企業理念や人事制度の浸透にはプロセスの透明性や対話の機会がプラスに影響—パーソル総合研究所調べ
人事制度のミライを探求する〜ノーレイティングを超え、給与を自己申告する人事制度への挑戦 | mixiユーザー(id:13407587)の日記
柔軟な人事制度を整備し、慎重なビザ申請を（米国） | 地域・分析レポート - 海外ビジネス情報
株式会社スキルアカデミー - AI人事 4.0クラウド〜ジョブ型成果主義人事制度の人事評価クラウド〜
「旧A社は給与が高いのに、旧B社は残業代すら出ない」を防ぐために M&Aの際、人事制度はどう統合すべきか
DXの推進や人材確保には人事制度改革や経営トップの役割が重要、日本生産性本部が示唆
社会に貢献する機会を提供する - 人事制度の未来を語る
シニア人材活躍へ新人事制度 林テレンプ、賃金水準引き上げ：ニュース：中日BIZナビ
WHI、タレントマネジメント製品にポジション管理機能を追加、ジョブ型人事制度を支援 | IT Leaders
企業の目的は継続することなのか？ - 人事制度の未来を語る