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コンペ3年無敗、秘密は思考の「量」：日経ビジネスオンライン
前3回まで、岸勇希さんが展開される「コミュニケーション・デザイン」の手法をうかがってきました。そんな岸さんには、失敗例も聞いてみたいのですが。 岸：こんな言い方をするのは、謙虚じゃなく聞こえると思いますが、キャンペーンに限定すれば致命的な失敗は、ほぼないと思っています。競合プレゼンでは、少なくともここ3年は無敗です。最近正直、負け方が分からないんです。 さらっと明るく強気に。 岸 勇希（きし・ゆうき）：電通CDCクリエーティブ・ディレクター/次世代コミュニケーション開発部専任部長。東京大学講師（2011-2012）。 1977年、名古屋市生まれ。東海大学海洋学部水産学科卒業。早稲田大学大学院国際情報通信研究科修了。2004年、電通に入社。中部支社雑誌部、メディア・マーケティング局を経て、06年10月より東京本社インタラクティブ・コミュニケーション局クリエーティブ室へ。08年より現職。 広告
アジャイルジャパン2011@大阪サテライト_SIerから見た開発案件の進め方_公開用.pdf :: handsOut.jp
スライド1: SIerから見た開発案件の進め方~ウォーターフォールモデルとゕジャルモデルのハブリッド~2011/4/15 Fri伊藤忠テクノソリューションズ山之内安甲子 スライド2: 最初に・ここに記載した事は、正直な話、同僚・後輩・ベンダさまなど、わたしが仕事に関わる人には知られたくないことばかりです・ゕジャルジャパンの取り組みに少しでも貢献出来るように、何か1つで良いので、持って帰ってもらえたら嬉しいです スライド3: 目次1. 自己紹介2. PGからPMへ3. PM失敗談・体験談4. ゕジャル的な活動5. ウォータフォール案件への取組み スライド4: 1.自己紹介・伊藤忠テクノソリューションズ勤務– 開発PM/PL・業務ゕプリケーション、Webサービス関係・ネットワーク運用支援ゕプリケーション– ミドルウェゕ構築・DB(Oracle)・APサーバなど(Apache/To
エンジニアにとって生産性の高い環境を追い求めているだけでは事業は成長しない - jkondoの日記
最近ちょっと会社の中の歯車がかみ合い始めて、ごろごろごろと大きな回転が始まった感覚があります。 会社をやり始めて10年目。ようやくかよ、という突っ込みは真摯に受け入れるとして、何を変えたのが大きかったかというと社内のコミュニケーションのやり方です。特に、組織の中で直接つながりのある人どうし＝上司と部下の間のコミュニケーション。なんか書いていると馬鹿らしくなってくるくらい基本的な事で恥ずかしいですが、直接の部下に対してやるべきことをちゃんと伝えたり、部下から上司に対して行う、いわゆる「ほうれんそう」などです。 思えば、はてなの仕事の進め方というのは、エンジニアにとって最も生産性が高い環境を追求する、ということに最適化してきたように思います。会議はなるべく減らして、必要な事ははてなグループかIRCに書いて伝える。プログラムを書いていると2時間くらい集中して作業をしたくなるので、その間なるべく作
【P&Gの秘密!?】P&G社員が優秀と言われる5つの理由 : マインドマップ的読書感想文
P&G式伝える技術 徹底する力―コミュニケーションが170年の成長を支える (朝日新書) 【本の概要】◆今日ご紹介するのは、先日の気になる本記事で登場した、『P&G式伝える技術 徹底する力』。 本の内容としては、P&Gに関する会社レベルの話も多いのですが、今回は特に「P&G社員がなぜ優秀と言われているのか」に関係していると思われる部分に注目してみました。 実際、転職市場では「元P&G社員」は人気があると言われている様子。 その秘密の一端でも明らかにできたらな、と。 いつも応援ありがとうございます！ 【目次】プロローグ 第1章 「伝える力」で、「考える技術」を学ぶ 第2章 上司ではなく消費者がボス 第3章 全世界13万人の社員に「目的」を浸透させる 第4章 グローバルなコミュニケーションノウハウ 第5章 なぜ170年以上も成長を続けられたのか 【P&G社員が優秀と言われる5つの理由】■1.伝
わかりやすい技術文章の書き方
誰が読むのか。 読み手にどんな感想を持ってもらいたいか。 読み手はどれくらいの予備知識を持っているか。 読み手はどんな目的で、何を期待して読むのか。 読み手が真っ先に知りたいことは何か。 レポート・論文とは何か 問いが与えられ、または自分が問いを提起し、 その問題に対して明確な答えを与え、 その主張を論理的に裏付けるための事実・理論的な根拠を提示して、主張を論証する。 標準的な構成要素とは何か レポート・論文の構成は、 概要 序論 本論 論議 という要素が標準的である。次にそれぞれの要素について簡単に見てみる。 概要 論文全体を結論も含めて、すべて要約する。 序論 本論で取り上げる内容は何か。 その問題をどんな動機で取り上げたのか。 その問題の背景は何か。 その問題についてどんなアプローチを取ったのか。 本論 調査・研究の方法・結論 論議 自己の議論・結論を客観的・第三者的に評価する。 そ
辞めたくなる会社: mediologic.com/weblog
Disclaimer このブログは高広伯彦の個人的なものです。ここで述べられていることは私の個人的な意見に基づくものであり、私の雇用者には一切の関係はありません。 Powered by Movable Type 3.17-ja 以前にいた会社の、自分がいた組織の離職者率が増えているのを聞いていると、それまで「働きたい会社」だったのが「辞めたくなる会社」になってきているということなのだろう、ということに悲しくなる。 ベンチャー的な気質をもった会社だと、「この会社、このプロダクトを使って何かをしてやろう」というチャレンジャーが集まり、その“志”がエンジンとなって前進していくものだが、あるタイミングからその会社がメジャーになってしまうと「入りたい会社」となってしまい、学歴だけよかったり、対して仕事ができないのに過去の会社での経歴を“華麗に言う”人間が増えてしまう。つまり実力者が入ってこない。ま
IT業界の裏話: 組織が150人を超えると仕事の質は劣化する
前回、『世界最大のコンサル会社が最低の仕事をする理由』というエントリーで、小さい規模で機能していた優れたアプローチを大規模な形にスケールさせることで硬直化してしまうという話をしました。 → http://it-ura.seesaa.net/article/114822601.html どんなに優れた人材や組織であっても規模の拡大によって生じる品質の低下（劣化）を生じてしまうということなのですが、10人や20人くらいの組織であれば個々人の連携によってそれなりのパフォーマンスは期待できます。 「我々の間には、チームプレーなどという都合のよい言い訳は存在せん。有るとすればスタンドプレーから生じるチームワークだけだ。」 と言ったのは攻殻機動隊の荒巻さんですが、では、一体何人を超えると組織のチームワークを期待することが難しくなってくるのでしょうか？ これについて、とても興味深い数字を発見しました。そ
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