有期雇用と試用期間について - 人事・労務・労働問題の弁護士相談
試用期間と有期雇用の法的性格 試用期間とは、一般的に長期雇用を前提とした正社員の能力や適性をはかるためのお試し期間です。期間を区切られてはいますが、有期雇用契約ではなく、あくまで無期雇用契約の中の一部分という扱いになります。 対して有期雇用とは、大前提として契約期間満了となれば、その雇用契約も自動的に終了となります。もし契約更新や、正社員として雇用されたとしても、あくまでも有期雇用期間は期間雇用、と明確に区別されることとなります。 法的性格は異なりますが、会社として労働者の能力判定期間を設けるとなった場合、契約内容の選択によってどのような違いが発生するのか、それぞれのメリットを解説していきます。 試用期間、有期雇用についての詳細は下記ページで解説しています。 試用期間を設けるメリット お試し期間といっても、求人に試用期間と記載するのか、有期雇用と記載するのかで求職者の印象は大きく異なるでし
「週休３日制」意外な仕事のストレス増加 導入２週間の企業で課題浮き彫り（よろず～ニュース） - Yahoo!ニュース
働き方改革の一環として、休日を増やし「週休３日制度」を取り入れる企業が増えている。１０月１日から制度を導入した企業では、業務時間以外の生活が充実した反面、社外との連携や業務密度の面で課題も見えてきた。 【写真】週休３日制度にもさまざまな形がある 「給与維持＋生産性向上型」とは？ 商標登録システムを制作する株式会社で、商標登録の申請を代理する特許業務法人でもあるToreruは、定休日をこれまでの「土日祝日」から「金土日祝日」に変更した。定休日は１５人の社員が一斉に休む。給与や１日の所定労働時間は変わらず、従来より週あたりの労働時間は減る。 従業員の仕事以外の時間を充実させることを目的に、ＣＥＯで法人代表の宮崎超史さんが約半年前から導入の検討を始めた。２０２０年２月頃からほぼフルリモートワークに切り替えていたこと、週休３日制度開始前の７月頃から金曜日に社内会議や顧客との打ち合わせを入れないなど
得意先との飲み会は「残業」になる？
ある会社の課長が得意先の担当者のほか、社員数人と飲みに行った翌日、社員の1人が残業申請をしてきたという。さて、取引先との飲み会は残業になるのか。 判断基準は「業務との関連性」と「義務付け」だ。 ある会社の課長が得意先の担当者のほか、社員数人と飲みに行った翌日、社員の1人が残業申請をしてきました。不思議に思った課長が「この申請は何？」と尋ねたところ、「昨日、飲み会だったので」と言う。「あれは残業なの？」と確認すると、「僕は残業だと思います」と主張したそうです。 コロナ禍の前、こんな話を3、4人の経営者から聞きました。残業だと言われた上司は悩むわけです。飲食のお金はすべて会社持ちだったし、懇親を図ることが目的で、その場で仕事の話はほとんどしていなかったからです。 特にバブル期以前の経営者からすれば、得意先との飲み会に出て「残業代が欲しい」と申請してくる社員がいること自体が衝撃かもしれません。最
サイバー、初任給42万円 “残業80時間”は法的に問題ないのか？
サイバー、初任給42万円 “残業80時間”は法的に問題ないのか？：裁判に発展したケースも（1/3 ページ） 7月26日、サイバーエージェントが2023年春の新卒入社の初任給を42万円に引き上げると日本経済新聞が報じ、話題を集めました。厚生労働省が発表している「令和元年賃金構造基本統計調査結果（初任給）」によると大学卒の初任給は平均21万200円なので、約2倍の設定になります。 諸外国に比べて低水準にとどまる日本の賃金に対して、良い起爆剤になると前向きな受け止めが多かったのですが、この42万円について実は80時間分の残業代（固定残業代）があらかじめ含まれているという情報が遅れて広まったため、大きな論争を呼びました。 関連記事 「部下に退職代行を使われた」 無理やり本人を出勤させることはできるのか？ 退職の申し出をする際に退職代行サービスを利用する人が増えてきたという意見を耳にする。退職代行会
36協定とは？残業のルールや上限規制・義務をわかりやすく解説 | 基礎知識 | チムスピコラム | 勤怠管理・工数管理・経費精算ならチームスピリット
36協定とは、時間外労働（残業）や法定休日に労働する際に、事前に届出が必要な労使協定の1つです。 36協定が無い状態での残業や休日労働は、労働基準法違反となり罰則が科される恐れがあります。 ▼36協定が必要なケース 従業員の代表と使用者（経営者や会社代表）間で、法定労働時間を超えて労働できる時間数を設定し、協定として締結したのち、労働基準監督署へ届け出ることで残業や休日労働が可能になります。 また、2019年4月1日以降は法改正により、延長できる労働時間に上限が定められ、締結・届出後も労働時間の管理が、企業にとって重要な義務となりました。 本記事では36協定の概要から、守らなければならない上限時間の説明、罰則などを、具体例を交えて解説します。 「最近耳にすることが多いが、正確にはなんだか分からない」「適切な対応が取れているかどうか不安」という方は、ぜひ参考にしてみてください。 「知らなかっ
３６協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 （労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針）
３６協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 （労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針） 2019（平成31）年４月より、３６（サブロク）協定（※１）で定める時間外労働に、罰則付 きの上限（※２）が設けられます。 厚生労働省では、時間外労働及び休日労働を適正なものとすることを目的として、３６協定 で定める時間外労働及び休日労働について留意していただくべき事項に関して、新たに指針 を策定しました。 （※１）３６（サブロク）協定とは 時間外労働（残業）をさせるためには、３６協定が必要です！ 労働基準法では、労働時間は原則として、１日８時間・１週40時間以内とされています。これを「法 定労働時間」といいます。 法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合には、 労働基準法第３６
定期健康診断について
● 雇入時の健康診断 労働安全衛生規則第 43 条では、労働者を雇い入れた際に、健康診断を行うことが義務づけられています。健 康診断項目は次のとおりです。 1. 既往歴及び業務歴の調査 2. 自覚症状及び他覚症状の有無の検査 3. 身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査 4. 胸部エックス線検査 5. 血圧の測定 6. 貧血検査 （赤血球数、血色素量） 7. 肝機能検査（GOT、GPT、γ－GTP） 8. 血中脂質検査（LDL コレステロール、HDL コレステロール、血清トリグリセライド） 9. 血糖検査 10. 尿検査（尿中の糖及び蛋白の有無の検査） 11. 心電図検査（安静時心電図検査） ● 定期健康診断 労働安全衛生規則第 44 条では、1 年以内ごとに 1 回、定期的に健康診断を行うことが義務づけられてい ます。健康診断項目は次のとおりです。 1. 既往歴及び業務歴の調査 2. 自覚
マイナンバーで摘発 「社会保険料未納」75万社倒産の“流れ弾”
零細企業は“社会保険料倒産”になりかねない 「全国で約75万カ所の事業所が厚生年金の保険料負担を不正に逃れ、従業員約200万人が年金に加入できずにいる」（共同・2015年12月28日付） 昨年末、新聞報道された「厚生年金負担逃れ75万社」問題。こうした事業所の摘発がマイナンバーのおかげで進むと想像される。そこで、その影響を試算してみた。 ▼政府からみれば宝の山 仮に、正社員やまとまった時間働くパート従業員などの平均年収が300万円だとする。試算しやすいように社会保険料の割合を約30％とする（実際は 労使折半で、労働者は14.689％分《介護保険加入の被保険者の場合》を負担）。すると、労使合計で年間90万円になる。その「年間保険料90万円×200万人＝1兆8000億円」ということで、現状、国は1兆8000億円も取りはぐれていることになる。財政事情が厳しい中、もし政府がそれらを回収できれば大助
人事評価は適当でいい？──ココナラ南CEO×サイボウズ山田副社長 人事制度対談 | サイボウズ式
たった500円、ワンコインで占いから似顔絵まであらゆる“コト”を個人間で売り買いできる――そんなサービス「ココナラ」を立ち上げた株式会社ココナラCEOの南章行さん。南さんの今の悩みは「会社を成長軌道に載せるための人事制度」でした。 その打開策を見つけたのは自社で開催したイベント「coconala未来会議～ビジネスクラウドの未来～」。パネラーとして登壇したサイボウズ式編集長の大槻が「サイボウズで人事評価で大切にしていることは？」という会場からの質問に対して答えた「信頼」ということば。「ここにヒントがある」と南さんは感じたそうです。 「創業期の人事制度はどう組み立てればよいのか？」「ビジョンに基づいた強いチームを作るには？」。創業3年目のベンチャーならではの悩みは「信頼」という評価軸で解決できるか？ ベンチャー時代からサイボウズで人事責任者を務めてきた山田理副社長と答えを探ります。
GitHubに会社の就業規則を公開した - terurouメモ
これです。 ちゃんと社労士チェックを入れて、2014年時点の法運用Validな感じにしてあるので、下手な中小企業はおろか、ろくにメンテされていない大企業の就業規則よりマトモな内容になっているはずです。 なんで就業規則を公開したのか マトモな規則が作ってあれば公開しても特にデメリットはない むしろマトモな会社アピールができてよい 個人的には「無限RedBullです！！！！」みたいな事をアピールする会社よりマトモな広報・求人活動の一環だと思っている 自分で就業規則を作ろうにも、良いサンプルがなかった（後述あり） いわゆるOSS的な話。就業規則にも再利用性が合っても良いはず これを書いてて、就業規則にライセンスを明示するのを忘れていたことに気が付いた GitHubだと、就業規則の改定にプルリクを飛ばせて楽しいし、改定履歴も一目瞭然 零細企業に就業規則って要らないんじゃないの？ 従業員が10人未満
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