競争激化が進むエンジニア採用、二極化する選ばれる企業・選ばれない企業 | ログミーBusiness
2019年3月19日、株式会社レクターが主催するイベント「エンジニア採用最前線」が開催されました。エンジニアの有効求人倍率は年々高まり、採用市場は激化しています。エンジニアの採用が難しくなる中、企業は今後どのように採用活動を進めていけばよいのか？ トレンドの振り返りと今後の傾向について、気づきやナレッジを共有します。パネルディスカッション「これからのエンジニア採用。選ばれる企業、選ばれない企業」に登壇したのは、株式会社scoutyの二井雄大氏、ファインディ株式会社の山田裕一朗氏、株式会社レクター広木大地氏。同社代表取締役の松岡剛志氏をモデレーターに、加熱するエンジニア採用における戦い方を語ります。 エンジニア採用の最前線松岡剛志氏（以下、松岡）：こんにちは。お仕事、楽しいですか？ （会場笑） お仕事楽しいですかー！ あっ、すごく暗い。 （会場笑） エンジニア採用は大変ですよね。そういうリア
要員計画（人員計画）とは？経営計画を達成するための効率的な人材戦略の手法を解説 | BizHint（ビズヒント）- クラウド活用と生産性向上の専門サイト
長引く不況の中、高度経済成長期のような大量の人材採用や終身雇用を中心とした雇用形態が終焉を迎えた現代において、より効率的な人材の確保や有効活用に頭を悩ませている経営者や人事部の担当者はきっと多いことでしょう。今回は「要員計画（人員計画）」をテーマに、現代社会に即した実践的な人材戦略の手法をご紹介したいと思います。 要員計画とは「要員計画」とは、企業が効果的、効率的な事業計画の運営を進めるにあたり、必要な人材の確保や分配、または人件費の適正化のための不要な人材の整理などを計画することをいいます。要員計画の範囲は採用計画や配置計画、異動計画、能力開発計画など多岐にわたり、「人員計画」とも呼ばれています。 効果的な要員計画を実施するには、「要員ギャップを明確にする」ための要員調査と「要員ギャップを解消する」ための多角的なアプローチが必要となります。 要員ギャップを明確にする企業内における部門や部
プロセス改善は、人間心理への洞察が必要な奥深い仕事｜國分佑太 | Yuta Kokubun
noteに関わってる深津さんと安藤さんに熱烈に欲しいと言われたので、すごくマニアックな複雑な業務を紐解く過程を本気出して解説してみる。（宣言してからもう2ヶ月経過してたw） そもそもビジネスプロセスとは 本書ではビジネスプロセスを「お客様に始まりお客様に終わる価値提供のライフサイクル」と定義しています。ビジネスプロセスはいくつもの業務の集合体です。それぞれの業務はインプットとなるモノや情報に処理を加えて、より価値のあるモノや情報をアウトプットとして送り出します。 山本 政樹. ビジネスプロセスの教科書 アイデアを「実行力」に転換する方法 (Japanese Edition) (Kindle の位置No.30-33). Kindle 版. まさに上記の通りなのだが、問題が表面化するのはお客さまとの接点であることが多く、問題の原因は途中の社内プロセスであることがかなり多い。そして、お客さまとの
リクルートメント・マーケティング入門：あたらしい採用の常識 / Recruitment Marketing 101
近年のトレンドとして「採用のマーケ化」が進んでいますが、このスライドでは、その「リクルートメント・マーケティング」について分かりやすく解説しています。初歩的なキーワードの説明から、詳細な解説、かつ具体例まで掲載しています。 ## 主な内容 - pg. 02 ：採用のあり方の変化 - pg. 0…
「きちんと管理すれば企業は成長する」の迷信が企業を衰退させる〜ToMo指数の研究〜｜Yasuhiro Yoshizawa
事業が軌道に乗り、ここ２１ヶ月連続で、毎月売上記録を更新してきたベンチャーA社は、ついに念願の上場を迎えた。 ところがその直後、毎月の売上が急激に鈍化。役員たちは、上場初年度の売上予測の下方修正といった事態をなんとしても避けたいため、事業を担うマーケティング部長、営業部長たちに、こう檄を飛ばす。 「もっとしっかりと分析を行って、何を改善すべきかレポートにまとめてくれ。そして、速やかに改善計画を立て、実行してほしい」 今振り返れば、このときまでが、A社の繁栄のピーク。 この号令を境に、事業を担うメンバーたちは、「今月は、お客さんへのリーチを２０％回復させるためになんとかしなければ」「来訪したユーザが、うちのサイトで購入してくれる率を５％改善しよう」など、計画に基づいて打ち手を探るが、なぜか以前のようなインスピレーションも沸かなければ、ありきたりなアイデアばかりの繰り返しとなる。 一向に成長の
組織変更したら部長がいなくなりました - Cybozu Inside Out | サイボウズエンジニアのブログ
こんにちは、最近愛媛から広島に移住した組織運営チームの水戸です。 2019年からサイボウズの開発本部から職能・地域毎に分かれた部署がなくなり、チーム主体の組織になりました。 組織変更をオープンに議論するというチャレンジングな試みの中で、新組織の理想はユーザー価値の最大化に定まり、個人やチームがより主体的に動ける組織構造に変わりました。 この記事では私がファシリテートを担当した組織変更をご紹介します。 開発本部の状況 開発本部の役割は製品を開発することです。 2018年までの開発本部はマトリクス組織を採用しており、プロダクト開発チームには様々な職能・地域毎に分かれた部署のメンバーが所属していました。 この組織構造は事業の中心がオンプレミスだった10年以上前から、事業の中心がクラウドに移った2018年に至るまで変わっていません。 一方、プロダクト開発チームに求められるものは大きく変わりました。
「私の経歴書」「卒業生講演会」など、自分で自分のキャリアを考える支援制度『キャリア奪取』とは何か？ | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
キャリア奪取とは？｜自分のキャリアは自分でつくるもの －まず、『キャリア奪取』とはどのような人事制度なのか、概要についてお聞かせください。 小泉氏：『キャリア奪取』は、社員のキャリア支援制度をまとめた総称です。 モバイルファクトリーにはいくつかキャリア支援制度があるのですが、それらをまとめてキャリア奪取と命名しました。 「奪取」と名付けたのは、会社として社員の一人ひとりのキャリアを支援していくというより、社員が自ら主体性をもって自分でキャリアをつくって欲しいという意味合いが大きくあります。 一番伝えたいのは、「会社が自分たちのキャリアをつくってくれる」というのは思い込みでしかないということです。 自分のキャリアをつくるのは自分です。その際に会社として最大限の支援をしようと思っていますが、キャリアは与えられるものでなく、自分で奪い取っていくという意識を持ってもらいたいと考えています。 －キャ
「仮想同期」が新卒の成長を加速させる！3社合同の「シェア研修」を密着レポート | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
「仮想同期」が新卒の成長を加速させる！3社合同の「シェア研修」を密着レポート | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
クックパッド、VOYAGE、メルカリが語るエンジニアにとって理想の制度 (1/4)
3月24・25日に秋葉原のアーツ千代田で開催された「MANABIYA -teratail Developer Days-」（主催：レバレジース）では、クックパッド、VOYAGE GROUP、メルカリの3人が登壇し、「エンジニアにとって理想の制度とはなにか？」を語るパネルディスカッションが行なわれた。アスキー編集部のオオタニのモデレートの元、会場の質問もとりながら、80分に渡って行なわれた討論の模様を詳しくお伝えする。 クックパッド、VOYAGE、メルカリの制度の向き合い方 「エンジニアにとって理想の制度とはなにか？」80分におよぶパネルの趣旨について説明したモデレーターのアスキー編集部のオオタニは、まず参加者の属性を挙手でリサーチ。半分はエンジニア、3割がマネージャー、残り経営・ビジネス側という内訳だった。また、sli.doを用いて、会場からの質問も受け付け、イベントの随所で答えていくとア
退職への向き合い方 - yo-log
本記事はEngineering Manager Advent Calendar 2018の19日目です。 エンジニアリングマネージャーをやっているとメンバーの退職というイベントが発生することがあるかと思います。 この退職というイベントはエンジニアリングマネージャーにとってはとても悩ましくどう対処すべきなのかが難しいイベントでもあるにも関わらずテーマがテーマだけにあまり知見が共有されない話題のように思います。 そこで今回は退職についてどう向き合うべきなのかを私の観点から書きたいと思います。 退職云々の前に普段から考えておくべきこと メンバーがいなくなるとどうなるかを考えて組織戦略を考える 退職に関わらず、怪我・病気や、ライフイベントなどでチームからしばらく離れることがあると思います。 そういった場合にチームのアウトプットにどのような影響があるか、その影響は事業の持続性、システムの持続性にどの
組織に流れるフォースを間接的にコントロールする仕事 - @i2key のBlog
Recruit Engineers Advent Calendar 2018 - Adventar ということで、エンジニアリングマネージャー的なことを書いてみます。1on1とか採用とか評価制度とかではなく、組織力学のような話を。 フォースを感じる 自分は普段からエンジニア組織をマネジメントする際に「構造によって発生する力学」をすごく意識しています。いま、大体100人弱の社員エンジニア組織をマネジメントしているなかで、役割上、判断する仕事がかなりの割合をしめます。その判断でどんな力学が発生して最終的に現場で何が起こるかまで可能な限り想像力を張り巡らさないとならないです。そして、この想像力において、どれだけ解像度を高くできるかこそが現場感だと思います。経験がないと何がおこるか想像すら出来ないと思うので。 ビジネスにおける意思決定で発生したフォースは徐々に伝搬し、最終的にエンジニアの現場に流れ
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プロダクトオーナーの専門性を整理した話 - Pepabo Tech Portal
こんにちはこんにちは！「SUZURI People」のプロダクトオーナー、 @jitsuzon です。 今日は、ペパボにおけるプロダクトオーナーの専門性を、社内の職位制度をきっかけに整理したので、内容をシェアします。現役プロダクトオーナー/プロダクトマネージャーや、これからキャリアパスとして検討しているかたのご参考になればと思います。 目次はこちら！ ペパボの「等級」について 「プロダクトオーナー」の専門性 専門性を発揮したお仕事の例 「正しいものをつくることができる」の例 「チームで問題を解決できる」の例 「影響を広げることができる」の例 さいごに ペパボの「等級」について まえおきです！僕はこの7月からプロダクトオーナーという肩書で仕事をしています。それまではディレクターという肩書でした。ペパボには「等級」という職能をランク分けしたものがあり、それにより給与などが決定されます。1~8等
SmartHR会社紹介資料 / We are hiring - Speaker Deck
SmartHRの会社紹介資料の掲載場所を変更しました。 最新の会社紹介資料は以下のページからご覧ください。 SmartHR会社紹介資料：https://speakerdeck.com/smarthr_pr/smarthr-company-introduction1
メルカリ・小泉社長による『 1→100の組織設計を丸裸にする』人事組織（HR）勉強会の備忘録
つい先日、メルカリ社＠六本木ヒルズにお邪魔してきました。 今や、東京だけではなく、仙台や福岡、そしてサンフランシスコからロンドンに至るまでグローバルに組織展開をしているメルカリ。 創業期に参画し、現在は社長を務めている小泉文明さんに、従業員数も数十人から1000人以上に至るまでの組織づくりの秘訣をご教授いただきました。 メルカリ@Koizumi さんによるHR勉強会参加してきました。 コーポレート・デザインは極めて重要な経営者マターで、思想レベルから運用レベルまで一貫した骨格が整えられるとポジティブなサイクルに入れて、良い組織が良いプロダクトを創る。 そのためのHOWをたくさん頂いたので、需要あればまとめます。 — 吉兼 周優 / SHUYU（Azit） (@shuyu_y) 2018年8月28日 ツイートした通り、スタートアップの経営者として目から鱗の連続でして、このメモを自分のものだけ
サイボウズでエンジニア中途採用数が3倍になった話
https://cyberagent.connpass.com/event/76274/
ITエンジニアの幸せな未来とは？ - さくらインターネット創業日記
Something went wrong, but don’t fret — let’s give it another shot.
【採用担当者向け】採用マーケティングの全体像を整理しました - Findyブログ
「採用マーケティング」 「採用広報」 という言葉を最近よく聞くけれども何から始めて良いか分からない、そんな人事担当の方向けに、レアジョブでの経験や当社が運営する「AI求人票採点サービスFindy」を通した分析、人事の友人とディスカッションした話をベースとして、採用マーケティングの全体像を整理しました。 なお、マーケティングと広報（PR）の違いについては、このサイト「意外と知らないマーケティングとブランディングの違い」[出典：btrax (ビートラックス)]が参考になります。 一言で言うと以下と説明できます。 マーケティング：自ら自社（サービス）の良さを伝える 広報（PR）：他者、特にメディアが自社（サービス）の良さを伝え 並べてみると分かりますがマーケティングより広報で成果を出す方が難易度が高くなります。理由はメディアを中心とした他者が良さを伝えてくれるようになるまで、一定量のマーケティン
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