HR Metrics（人材・人財指標）/HR Analytics(人材・人財分析） とは？
人材マネジメントの世界では、人によって、会社によって、人材（Human Resource)と言ったり、人財(Human Capital)と言ったり、更には、タレント(Talent)と言うことがあります。皆さんは、どう使いわけてますか？ 伝統的には、従来の呼び方である人材(Human Resource)がよく使われています。グーグル検索等をする場合には、人材(Human Resource)を使った方が、多くの検索が掲示されますが、記事の内容が古いものが多く見られます。 一方、人財(Human Capital)を使う人は、「貴重な人財をどう活かせるか」という気持ちで、使いますので、そのような事例は、まだ多くはありませんが、比較的新しい情報が得られます。 また、欧米の人材マネジメントでは、「色々な潜在能力がありそうな期待される人財」のことをタレントと呼ぶことが多いので、日本語でも、その趣旨を含
もはや若手は育成できない
連載の最後として、若手ITエンジニアが抱える課題と身に付けるべきスキルの方向性を取り上げよう。 筆者はすでに40代だが、コミュニティー活動やアジャイルコーチ業務を通じて20代から30代前半の人たちと話す機会が多い。新人研修を担当し、大学を出たばかりの国内外のITエンジニアとも話す機会がある。若手ITエンジニアを観察すると、その置かれた環境の違いが見えてくる。 まずは大学までに学んできたことの変化だ。90年代後半からPCの低価格やインターネットの普及により、家庭や学校でコンピュータに容易に触れられる時代が到来した。そのころ小学生から高校生だった人たちが現在の若手ITエンジニアの世代になる。 この世代は、それぞれ異なるコンピュータ体験を持っているが、検索エンジンを使って何かを調べたり、ソーシャルネットワーキングを使ったりすることに関しては共通の体験を持っている（図1）。 プログラミングも大学で
高学歴で優秀なのに転職面接で落ちてしまう人 | キャリハイ転職
高学歴で大変優秀にも拘わらず転職面接で落ちてしまう人がいる。落ちてしまう人には共通点があるため、基礎的なところでつまずかないように偉そうにアドバイスさせてほしい。 なぜ1次面接で落ちるのか 転職の場合、転職エージェントに相談をし、その後企業に紹介されていくというのが若手に限らず、多くあるパターンだろう。 その中でどうして、「優秀な経歴」をもっている人が転職面接で落ちてしまうことがあるのだろうか。それは多くの場合「準備」に問題がある。実際企業側や人材エージェントから言われることとして「受けようという気があるのに調べていないのはおかしい」と。 人材エージェントに会う時に気を付けること まずは人材エージェント側の立場から論じる。 ごもっともであるが、若い初めての転職層の場合、転職意思があるにもかかわらず何も調べずに「とりあえず」人材エージェントに会ってしまう。同業界への転職であれば、他社の実情を
「なぜ日本でアメ車が売れないか」を、BBCといっしょに考えてみた。
Kazuto Suzuki @KS_1013 日本でアメ車を愛する人たちに取材したNYTの記事。アメリカのメーカーは貿易障壁に文句を言うのではなく、魅力的な車を作り続けるべき、というコメントが紹介されている。 nyti.ms/2k6YLx2 2017-02-10 22:05:16 Midori Fujisawa共訳『候補者ジェレミー・コービン』岩波書店 @midoriSW19 BBCで「なぜ日本でアメリカ車が売れないか」というレポートやってた。狭い通りでアメ車を運転、コレ無理と悲鳴を上げ⇒次に国産軽自動車で同じ道をスイスイ通り抜け⇒多数の家の玄関先に駐車するドイツ車で、売れてる輸入車の実例を紹介⇒アメ車メーカーのリサーチ不足、努力不足をにおわせてた。 twitter.com/KS_1013/status… 2017-02-11 02:58:48
People Analytics(ピープル アナリティクス）
2014年１1月にグーグル会長のエリック・シュミット会長が来日し、彼が執筆した「How Google works、私たちの働き方とマネジメント」(日本経済出版社発行)の発売を記念して、出版講演会が開催され、BS番組日経プラス１０の取材に応じています。 グーグルの企業風土を醸成するため「スマート・クリエイティブ」はどうあるべきかを明確にし、働き易い職場の実現には、マネジャーの役割が大きいとして、Project Oxygenを2000年初期に開始しました。その実行部隊として、ピープル アナリティクス チームを結成し、マネジャーのあるべき姿を探求することから始めました。 グーグルの職場改革は、効果的なマネジャーのあるべき姿に関する簡単なアンケートから始まりました。その実現には、あくまでもトップダウンによる職場改革を目指したのではなく、多くの社員が理解できるような「行動分析に基づいたデータ解析」（
SIerの下請け開発者ってレベル低すぎない？ - UXエンジニアになりたい人のブログ
ネット上ではSIer批判＝技術のことをわかっておらずプログラムも書けずPMも出来ない非効率でダメダメな上流工程と、 人月単位での労働力提供という業界の慣習に縛られ、持ち前の優秀な技術力・知識を生かせず非効率な作業を強いられているかわいそうな下請け開発者、という構図が確立されているように思います。 自分が関わるまでは、まあそうなんだろうなと思っていましたが、しかし実際にそういう立場のひとと関わりをもつにつれて、どうもそうではないのではないかと思うようになりました。このあたりの実情を書いていこうと思います。 なお、先に言っておきますが本記事で書くことは、上流工程がどうのとか、業界の多重請け負い構造がどうのとか、給料が安くてとか労働条件が過酷でとか、そういう話とは全く関係がなく、純粋にプログラミングのスキルの話だけです。 対象はおもに詳細設計、実装UTだと思ってもらえれば。外部仕様が決まった状態
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