July 12, 2023 AT 1:00 pm When Open Becomes Opaque: The Changing Face of Open-Source Hardware Companies Over the last 15+ years, innovative electronics companies have designed and released thousands of open-source hardware designs, creating a flourishing industry. Open-source hardware companies collectively created, and signed the open-source hardware definition which means products meet a uniform

blog.adafruit.com Slashdot 経由で知った Adafruit Industries のブログエントリだが、かつてオープンソース・ハードウェアを謳っていた企業がこっそり（？）オープンソース・ハードウェアの看板を下ろしている事例を取り上げている。 具体的には、Arduino、SparkFun Electronics、Prusa Research の三社である。 面白いのは、ここで取り上げた企業のうち、Prusa の創業者である Josef Průša が Adafruit からの質問に回答して、その理由と正当性を主張しているところ。 michaelweinberg.org Adafruit のエントリ、そして Josef Průša の回答を受け、現在 Open Source Hardware Association の理事を務める Michael Weinberg が

世の中には、「努力」し続けられる人と、そうでない人がいます。努力できる人は、目標に向かって着実に歩みを進め、大きなことを成し遂げることができます。一方、努力が苦手で何事も中途半端になってしまう人も少なくありません。努力できる人とできない人の差は、いったいどこにあるのでしょうか。この連載では、人間の行動と心理について長年研究し、行動経済学・ナッジを基に企業へのコンサルティングを行っている経済学者・山根承子さんが、「努力ができる人とできない人はなぜいるのか？」「努力をしておくといいのは本当か？」「正しい努力とは何か？」「どうすれば努力できるのか？」という観点から、「努力」を科学で解明します。今回のテーマは「努力を楽しめない人の努力法」。「努力を楽しむ」ことができない人のための努力の仕方を考えます。 自分は何のためなら頑張れるのか？ 前回 、努力を楽しめる資質として「達成動機」を紹介した。達成動

アジア太平洋地域では11位 日本より低いのは3カ国だけ スイスのビジネススクール・国際経営開発研究所（IMD）が、世界64カ国を対象にした2023年の「世界競争力ランキング」を6月20日、発表した。日本は、総合指標で昨年より一つ順位を下げ、過去最低の世界第35位になった。 とりわけアジア太平洋地域での日本の競争力の凋落ぶりは驚くばかりだ。ここでの日本の順位は、14カ国・地域中で第11位だ。アジア太平洋地域で日本より下位は、インド、フィリピン、モンゴルだけだ。 ところが、このニュースはあまり話題になっていない。日本の地位がこのように低いことは、もうニュースバリューがなくなってしまったのだろうか？ もちろん、これは日本人にとって愉快なニュースではない。知らないで済ませればそうしたいと考える日本人も少なくないかもしれない。しかし、だからと言って、このニュースに耳を塞いではならない。 1990年代

マッチングアプリで婚活してみた。自分の性格の悪さに向き合うはめになり、誰にも言えないのでここに投下して供養する。 ■増田のスペック 33歳の女 年収：750万くらい 大卒会社員 都内在住 160cm49kg 彼氏いない歴半年 共働き希望 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 登録してから数週間でいいねが700くらい。自分からいいねも3人くらいにしてみたけど、反応がなかったのであとはしなかった。全員とやりとりするのは無理なので、あまり遊んでなさそうで話があいそうで条件の合致しそうな人に絞ってメッセージのやりとりをした。 20人くらいとマッチングしてメッセージ続いたのが15人、うち会ったのは６人くらい。 もっとメッセージ続けたり会ったりした方がいいんだろうけど、無理のない範囲でやりとりをしてたらこのくらいになった。 もともとイケメンとか好きではないし、見た目もあまり気にしない方だと思っていたが、こ

サマリー：職場の冷笑主義（シニシズム）は燃え尽き症候群（バーンアウト）の一側面であり、組織に深刻な悪影響を与える。シニシズムは消耗や疲労、冷笑的な態度、自己効力感の低下として現れ、感情の伝染によってチームや組織全体に広まる。さらには従業員の退職意向の最大予測因子であり、組織の生産性とエンゲージメントの低下につながる。そのため組織はシニシズムの原因と影響を認識し、反シニシズムの組織文化を構築する必要がある。 反シニシズムの組織文化を構築する ジェイソンが筆者とエグゼクティブコーチングを始めたのは、ちょうど彼の会社が年末の忙しい時期を脱した頃だった。チームリーダーが突然退職したため、輪をかけて忙しかったという。メンバーたちは怒りを爆発させ、権力闘争が起こり、会議は罵り合いや人格攻撃に発展し、「ショッキングなほど醜い」状態になった。 だが上層部は、「人事の問題」をその年の目標を達成するまで保留し