これも、昔の先輩に教えてもらった話。よく憶えている。 その日は、ある大手企業のコンサルティングに行った後、近くの喫茶店で振り返りのミーティングをしていた。 先輩は、私に問いかけた。 「今日のメンバーの中で、一番優秀だと思ったのは誰だ？」 「リーダーのYさん…ですかね。彼の意見は非常に的確で、他の方と視点が違っていると感じます。」 「当たり。」 「ありがとうございます。」 だが、先輩の次の質問は、想定していなかった。 「じゃ、もう一つ聞くけど、一番給料が高いのは誰だと思う？」 「給料……？」 「そう、給料。」 「……一番優秀な人だと思いますから、リーダーのYさんですか？」 「本当にそう思う？」 私はあの部屋にいた人物を思い浮かべた。 リーダーのYさん、その脇に「メンバー」として年配の方が一人、Yさんと同年代の方が3名、若手が2名いた。彼らの発言を思いだす。 若手の一人はなかなか良い議論をして

成長せよ、と声高に叫ぶ方を見るにつけ、「本当に成長は重要なのだろうか」と疑問に思う。 逆説的ではあるが、成長を目指すのは楽で、むしろ現状維持を意図的に目指すほうが、遥かに難しいのではないだろうか。 太平洋の南西部に、ティコピア島という、絶海の孤島がある。 （撮影：NASA） 島の総面積はたったの五平方キロというから、正方形にしてみると、タテヨコ二キロちょっとしか無いという、恐ろしく小さな島だ。 この島の人口は約1000人、 人類学者のレイモンド・ファースは、この島に1年間滞在し、研究活動を行ったが、彼はこの島を評して次のように言っている。 「この島に実際住んだものでなければ、ここが他の場所からどれほど隔絶しているかを理解するのは難しい。この島はあまりに小さいので、海の眺めや響きが遮られることはめったにない。（中略）島民にとって、本当に大きな陸塊を想像することはほとんど不可能なのだ」 しかし

一般的にリーダーをヒラ社員に戻したり、部長を課長にしたりする「降格」が行われている会社は少ない。 降格することが本人のプライドを傷つけたり、ヤル気を損なわせたりすることを経営者が危惧するからだ。 しかし、中にはこれをうまく使っている会社もある。 あるテクノロジー企業では「降格」を人事制度の一種として普通に用いており、社員からも普通に受け止められている。 なぜ彼らは降格をうまく使うことができているのか。 その会社の経営者は30代半ばである大手企業から独立し、起業したやり手だ。 彼は独立する前、大手企業で働いている時、常にこう思っていたという。 「有能な管理職が少ない、なぜ、あれほど多くの無能な上司が上に立っているのか？上が入れ替われば、もっと事業はうまくいくのに」 彼は社内で「できる」とされる役員に、この質問をぶつけたという。するとこんな答えが返ってきた。 「うちは年功序列だからな。必ずしも