「エンジニアのための制度」は作りたくない クックパッド技術部長が人事を兼任してまずやったこと
2017年2月17日、人事とITをキーワードに、エンジニアリングやテクノロジーに関する理解を深めるためのイベント「人事 to IT カイギ」が行われました。第1回目のテーマは「エンジニアのキャリアパスとしての人事」。本パートでは、クックパッド技術部長の庄司氏が人事部長を兼務することになった経緯について紹介しました。 クックパッドで技術部長と人事部長を兼任 庄司嘉織氏（以下、庄司）：藤本（真樹）さんのありがたいお話のあとで恐縮ですが、自己紹介から。庄司嘉織といいます。だいたいGitHubやTwitterやFacebookで「yoshiori」で検索すると出てくるので、よろしくお願いします。 技術部長と人事部長を兼任しています。今日は人事部長の立場として来ました。藤本さんがやらなかったのでこれをやるのは恐縮なんですけれども。（挙手をしながら）クックパッドを知っている人？ （会場挙手） 良かった
野村証券が上場ゴール「gumi」担当者を左遷 役員コース「京都支店長」から「お客様相談室長」に（一部訂正）
■アベノミクス相場の産物である「上場ゴール」の象徴、gumi（東1：3903）の主幹事証券である野村証券の担当者が、2016年3月の人事で事実上左遷されていることが分かった。gumi公開時、渋谷支店長であった福田和之は、公開後の15年3月に京都支店長に異動、ところが16年3月に本店お客様相談室長へと降格人事が行われた。 ■野村証券において、京都支店は「大店（おおみせ）」と呼ばれ、営業畑にとっては出世コースだ。現CEOの永井浩二も01年から03年まで支店長を務め、役員に昇格した。野村不動産HD社長の沓掛英二も京都支店長を経験している。 ■関係者によると、今回の人事はgumi公開が結果として「上場ゴール」として非難されるような事態となった事に加え、主幹事を大和証券から奪い取った際に、野村とgumiの間でバリュエーションを高めに見積もる“密約”を結んでいた、というコンプライアンス上の問題が明らか
採用チャネルで困った時に見返す用のマインドマップ[2016年1月版] - 頭の中を空っぽにするブログ
こんにちわ。 ジェネストリームの秋貞です。 先日この記事が話題になりました。 unyoo.jp このブログ、サービスのトラフィックを集める時の基本的なチャネルが集約されていて非常にわかりやすいです。 最近弊社では採用を再度強化しだしたのですが、昨日社内で「どの採用チャネルに優先的に展開していくべきか？」という議論になりました。 そこでまずは採用チャネルを書き出して整理してみようとなり、上記ブログを参考に採用チャネルを整理したら、結構スッキリし、汎用性がありそうだったのでブログでも公開しておきます。 スタートアップの採用チャネル こちらがまとめた採用チャネルです。 チャネルについて考える時間を短縮する程度には耐えられると思います。 簡易的に作ったので過不足などあると思うので、もし気づいた点があればご指摘ください。 バージョンアップさせていこうと思いますので。 なお、弊社ではどれを優先するかは
![採用チャネルで困った時に見返す用のマインドマップ[2016年1月版] - 頭の中を空っぽにするブログ](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/44326138fbe2cea3d5ec27a1fd38cd017cc1f04c/height=288;version=1;width=512/http%3A%2F%2Fcdn-ak.f.st-hatena.com%2Fimages%2Ffotolife%2Fl%2Flrascggl%2F20160122%2F20160122142403.png)
ベンチャー社長はどういう人を経営幹部にすべきなのか | ランサーズ社長日記
いいね！ 2734 ツイート B! はてブ 328 Pocket 1006 ベンチャーにおけるマネージャーの役割 にて、マネージャーの役割が思いのほか重要であると書かせて頂きました。僕も恥ずかしながら多くの失敗をしてきました。 その後、僕が働いているクラウドソーシングをやってるランサーズという会社でマネジメント合宿を開き、坂本桂一さんの本を一部題材にして、ではどういう人を経営幹部にすべきなのか？を逆にマネージャーに考えてもらい、僕も考えをシェアしまた。 そこでの議論や考え方は、ベンチャーのような30-100人の小規模組織においては割と多くあてはまるんじゃないかなと思い、記事にしてみました。 “スキル重視起用” と “考え方重視起用” 会社が大きくなり人数が増え、30人を超えだすと、さすがに自分（社長）1人では全てメンバーをフォローしてあげることができなくなります。そうすると経営幹部たるマネ
10年間、大企業で人事の仕事していました
[基本的にはまず学歴で落とす] たまに何かの拍子でFランの子が入ったらしいんですが、やっぱり使えないね、となりました。Fランのみなさん、ごめんなさい。あなたたちが思っているよりずっと普通に仕事をこなすだけで学力は必要なんです。 [出来る人よりも失点のない人を] アメリカみたいに簡単に首にできる国ならばまた事情が違うんでしょうが、日本では失敗は許されません。ごめんなさい。人事のあたしたちもしょせんサラリーマンなんです。冒険はしたくないんです。 [コネは案外きかない] そんじょそこらのコネはあんまり意味はありません。書類選考を突破させるくらいのことはあるでしょうけど、要求レベルに達していない人を無理に入れても、その先ずっと定年まで居座られることを考えたら、損失は何億レベルになります。社長のコネでさえ断ったことがありました（大企業ですがしょせん雇われ経営者の無理難題を聞く必要はありません）。 [
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若い社員は褒め殺しをするに限る (3ページ目)：日経ビジネスオンライン
