ベンチャー企業に本当に優秀なやつなんかこない
ITバブル崩壊後に起業して、経営者歴がそろそろ10年になるので、酔っ払ったついでに書きなぐっておく。 恥ずかしながらオレにも、ポール・グレアムやスティーブ・ジョブズの言うことを真に受けて、「Aクラス」のやつらを雇おうと必死に頑張った時期があった。が、見事に失敗した。当然と言えば当然だが、「Aクラス」のやつにはほとんどの場合、多くの魅力的な就職先・転職先があるし、そもそも優秀なやつはどこの会社でもそれなりに尊重されることが多いので転職希望者がそもそも少ない。ので、よっぽど魅力的な事業でかつ経営者がとても魅力的な人間でない限り、「Aクラス」のやつを雇うに成功する確率は非常に低いし、偶然雇うことができてもまず長続きしない。 もっとも、雇うのに失敗すれば人材紹介料は取られないので、求人広告の費用と採用にかけた労力が無駄になるだけで、実のところ一番ダメージの大きい失敗は、「Aクラス」だと思って実際に
初期の無名のGoogleがどうやって世界中の天才を集めたか - My Life After MIT Sloan
今日は、韓国人のクラスメートのWが我が家に遊びに来た。 彼は、先学期のクラスで私のチームメートでもあった戦友。 某一流投資銀行を経て、ケンブリッジ大学で博士号を取り、うちのコンサルのロンドンオフィスへ。 その後、韓国に戻って携帯アプリの会社を立ち上げ、IPOした後、ベンチャーキャピタルを自分で立ち上げた人。 一言で言えば、一般的なMBA生が卒業したらなりたいものを、全てやってきたような人。 私としては、彼に会うと常に面白い話のネタをくれるので、話すのは本当に楽しい。 Wは「外で食べよう」と言っていたらしいが、ルームメートのYEが、「うちに遊びに来てよ」と無理やり誘ったらしい。 しかし、彼女は自分では料理を作らんので、私に何か作ってくれという。 取り急ぎビーフカレーを準備。 しかし、カレーだって出来るのに1時間はかかる。 作り始めて10分くらいしてから、 「え、そんなに時間かかるの？でもWK
佐賀県の職員募集ページが熱血すぎて燃えに燃えている ｜デジタルマガジン
佐賀県の職員募集ページが熱血すぎて燃えに燃えている 2009年03月18日 8:00 by.Shinohara このページ、なんだと思いますか？ 信じられないとは思いますが、じつはコレ、佐賀県庁の2009年度職員募集ページなんです。なんでこんなに燃えているんだろう……。 「汗と涙と熱血魂！！佐賀県職員 大募集！！」とデカデカと書かれたこのトップ絵からは、佐賀県が燃えに燃えているということ、そしてこの企画を通した上司は昔風の漫画が大好きだということが分かります。 案内バナーですらこんな感じです。これはイロイロとクリックしまくりたくなりますねー、中身はいたって普通だったんですけど。 そのうち佐賀県は熱血漢な男子でいっぱいになって、雄叫びが庁内中に轟くような職場になっているかもしれません。そしたら絶対見学に行きます。 左上に「佐賀県の公式ページです！あしからず！」と書かれてい
人材採用マニュアル（中途採用(正社員･契約社員採用時)） -- しごとナビ人材採用 --
人材を採用する時に、必要なこと。 ここでは中途採用時（正社員･契約社員）の一通りの手順をご紹介します。 貴社の人材採用のお役に立てれば幸いでございます。 人事担当者や面接官は、応募者からすれば その企業の代表であり、いわば「顔」です。 その「顔」である人が、マナー知らずだったらどうでしょうか。 応募者は、その企業に良いイメージを持つはずがありません。 企業と応募者、どちらもお互いに様子や雰囲気を見ている のですから、企業の「顔」となるに恥じない心構えで、 丁寧な応対を心がけましょう。 決して感情的になったり、疎かな接し方をしてはいけません。
中途採用（転職）と新卒採用の違い−転職の方法
紹介会社・転職サイト診断のページでは診断形式でマッチした転職サイト、人材紹介会社を紹介します。宜しかったらお試し下さい。 転職エージェント リクルートエージェント パソナキャリア ＤＯＤＡ(インテリジェンス) type 紹介会社の比較 新卒採用と中途採用では目的が異なります。 中途採用（転職）と新卒採用の違い�A 企業はどのような人を採用したらいいか？ 転職と中途採用の違い�@(対転職希望者用)では企業側は転職希望者の面接で見るポイントとして スキルを重視して見るということを書いたわけですが… ◎企業として大切なのは “よりポテンシャルのある人材を採用することができるか”です。 ＡさんとＢさんがいたときどちらを採用していますか？ Aさん… ・ コミュニケーション力に長けている。 ・ ポテンシャルが非常にあることが分かる。 ・ 自己分析ＯＫ、
日本経団連タイムス No.2819-03
日本経団連は２０日、報告書「中小企業の人材確保と育成について」<PDF>を取りまとめた。同報告書は、「中小企業における環境変化」「中小企業における人材面での問題点」「中小企業の人材確保・育成のための方策」「人材育成が拓く中小企業の未来」の４章および企業事例等の別添資料からなっている。主な内容は次のとおり。 ■不足する中核人材 景気回復により大企業が人材採用を積極的に行い始める一方で、中小企業の人材獲得は逆に厳しくなっている。国境を超えた競争の激化など環境変化の中で、中小企業が特に必要としている中核的な人材としては、(1)いわゆる「右腕人材」(2)技術動向を的確に把握できる人材(3)顧客開拓・販売のプロとしてのセールスエンジニア(4)ＩＣＴを使いこなせる人材――が考えられる。また、問題点としては、(1)企業の知名度・ブランド力が弱い(2)就労条件に対するイメージが悪い(3)必要な人材像が明確
☆人材の採用 - 【人事戦略アドバイザー！】
人材を採用するのは、どの様な場合ですか？ 中堅・大企業等は新規学卒者を中心に年一回、４月からの採用となることが大半だと思われます。 近年では、通年採用や中途採用等も観られますが、まだまだ少ないようです。 一方中小企業・零細企業は、新規学卒者をいっせいに決まった時期から採用するというのは、少ないのでは無いかと思います。中途採用という形の採用が多いのではないでしょうか？ 定着率という面から観ますと、会社の規模が大きいほど、良いように思われます。 それでは、中小企業はなぜ定着率が大企業に比べ低いのか？ 考えてみたいと思います。 以下に、いくつか原因を挙げてみたいと思います。 従業員の側からは ① もともと、あまり興味も無くとりあえず入社したから ② 大企業に就職できなかったので、しかたなく入社したから ③ 給料や賞与の面で不満である ④ 休日が少ない ⑤ 退職金や老後のことを考えると不安である
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