先日お会いしたある上場企業の部長さんは「部下のやる気をあげる上司なんて、必要ない」といった。いつぞやの経営者と全く同じである。 （参考：「社員のモチベーションなど気にする必要は全くない。管理職研修など不要」と言った経営者の話。） 書店に行けば、「部下の心に火をつけよ」や「チームのビジョンを示し、皆を率いるべし」と言った書籍はうんざりするほど存在しているにも関わらずだ。 「なぜですか？」とお聞きすると、部長さんはこちらに質問してきた。 「安達さん、やる気って、他の人に上げてもらうものだと思う？」 私は無難に答えた。 「どうでしょう。「皆をやる気にさせる人」というのは、確かに存在すると思いますが…」 部長さんは私の心を見透かしたように言った。 「つまんない答えだね。」 私はぎくりとした。 「結局、上に立つ人にやる気を左右させられる人物なんて、大したこと無い人なんだよ。」 私は反論した。 「しか

採用がほんとうに難しいです、という嘆きを経営者や人事の方から聞く。 「いい人を採るために何をしていますか？」 と伺うと「広告を増やしました」「イベントに参加しました」「SNSを活用しました」などと回答がある。単なるアピール不足で人が採れていないケースでは、これらの手段は有効である。 だが、ある経営者の話を聞き、私は大事なことを忘れていたと認識した。 私は、その経営者に世間話をしようと採用の話を何気なくもちかけた。 「いま、多くの会社で人が採れない、という悩みを抱えていますよね」 「そうなんですか？うちは人が採用できない、という悩みを持ったことはないですよ。」 「…本当ですか？」 「本当です。」 「…秘訣を教えて欲しいのですが…」 「真理は一つです。いい人が採れないのは、ダメな会社だからです。逆に言えば、良い会社であれば良い人が採れます。それだけの話です。」 「…もう少し具体的に教えていただ

結果が出なかったとき、「努力しました」と報告を受けることがある。 結果が出るかどうかは時の運もあるので、「結果が出なかったから」といって必ずしもその人が努力を怠ったとは言えない。 また、新規事業の立ち上げなどはむしろ成功のほうがはるかに少ないので、「結果が伴わなかった」「失敗した」というだけのことで叱責したり、責任をとらせていたら人材はすぐにいなくなってしまう。 真に叱責すべきは「手を抜いた」「怠った」「考えなかった」などであることも多い。 したがって、「結果は伴わなかったが、努力はしていた」ことに対しては次のチャンスを与えるべきである。 塩野七生著「ローマ人の物語」において、古代ローマ軍は戦争において「敗軍の将」は敗北そのもので責任を取らされることは少なく、むしろ「名誉を汚した」「勇気を見せなかった」ということにより罰せられていたことが書かれている。 逆にローマに敗れた国々、たとえばカル

仕事柄、私はマニュアルを作成することが非常に多かった。顧客のマニュアルから、自社のマニュアルまで、数々の業務について幅広くマニュアルを作った。 その中でも比較的どの会社でも作られているのが「報告ルール」である。報告は重要な仕事の一つであるため、殆どの会社は自発的な報告だけに任せず、何かしらの報告ルールを持つ。 だが、報告ルールを作るのは意外に難しい。思っていた粒度で上がってこなかったり、知りたいとことが報告されなかったりするケースが多く、ルール作りで苦労している会社が多いようだ。 例として、あるプロジェクトを想定する。これからチームの進捗報告ルールを作ると仮定しよう。 この中で「自分の作業の状況を、毎週報告する」というルールをレベル別に表すと以下のようになる。 レベル1. 自分の作業の状況を、毎週報告せよ 恐らく最初の1カ月から3カ月しか守られない。守られたとして報告の粒度はバラバラで、質

最近は人の相談にのることが多い。 相談の内容は仕事や結婚、親子関係や就職活動など極めて多岐にわたるが、その相談の本質的な部分はどれも極めて似通っている。 すなわち、「自分を軽く扱わないで欲しい」というものだ。 これは非常に根源的な欲求のようで、人の行動のかなりの部分を決定しているように感じる。 「私は仕事でもっと評価されるべき」 「夫は私をもっとケアすべき」 「母親は私を軽く扱わないで欲しい」 「学歴にかかわらず、私を見て欲しい」 まとめてしまえば、自分は重要な人物であると見て欲しいという欲望である。こういった欲求は人間性や行動、感情に大きな影響を与える。 ヤクザ映画などでよく見る「ナメられたら終わりですぜ」などのセリフ、 歩いている時に、ちょっと脇にどいて人を通してあげればよいのに、絶対に譲らない人 お店で常連として特別扱いして欲しい人 果ては「クレジットカードの色に拘る人」「年収自慢」

かつては「安定した雇用」を獲得するために皆、全力を尽くした。学歴や就職活動など、「社会人になるまでのがんばり」が、人生における成功の条件の一つということが明らかだったからだ。 だが、今ではその条件も疑わしい。近年ではむしろ「安定した雇用」を獲得した人々の立場が危うくなっている。 「会社にしがみつくしか無い」 「その会社でしか通用しない」 そういわれることもしばしばである。 最近私が訪問した会社の経営者は、私にこう述べた。 「安達さん、本当に仕事が始まるのは、実は35歳からじゃないかと思っているんです。」 「どういうことでしょう？」 「いやね、中途採用の募集をして、以前に比べて多彩なバックグラウンドの人に優秀な人が増えた、と実感しているんです。」 彼は、応募してきた方々のことを思い出しているようだ。 「複数の製造業でラインのマネジャーをしていた方、もう5社ほどのITスタートアップ企業を渡り歩

つい先日、ある会社で「リーダーとしての姿」に関する議論があった。 私はその議論をずっと観察していたのだが、ひとつの発見があったので、少し書いてみたいと思う。 議論のネタは、 「頭の良いリーダー」と、「行動力のあるリーダー」どちらに人はついていくか。 というものだった。もちろん両方兼ね備えているのが理想である。しかし、往々にして「頭で考えるタイプ」と、「まずやってみるタイプ」は両立しない。 果たして、どちらのリーダーに皆が、「自発的について行きたくなるか」という話だ。 当然のことながら、参加者の中から「頭の良い」とはどのようなことか、という質問が出た。 それに対して議長は、「計画をきちんと立て、勘ではなく数字を重視し、あまり間違えないリーダー」という姿を定義した。 一方、「行動力のある」とは、 「計画は最小限、まずは率先して自分がやってみて、直感的に判断する。よく間違えるが修正も早いリーダー