フォーチュン、働きがいのある企業100社を発表
米国企業を対象とした「働きやすさランキング」をFortune誌が発表。このたびトップに輝いた企業とは？ 米ビジネス誌「Fortune」は米国企業を対象にしたランキング「最も働きがいのある企業100社」の2010年版を発表した。ノースカロライナ州に本社を構えるソフトウェア大手のSASが首位となった。前年首位のNetAppは7位、2007年、2008年と2年連続で1位を獲得したGoogleは4位だった。 同ランキングは、Fortuneと働き方に関する研究機関「Great Place to Work Institute」が連携し、米国企業の従業員に対して、経営陣の信頼性や仕事に対する満足度、給与、福利厚生制度などを調査した結果に基づくもの。SASは、病気による欠勤日数に制限がないほか、社員が無料で使えるメディカルセンターやフィットネスセンター、プール、図書館を設置していることなどが評価された。同
はてなのミッション - jkondoの日記
はてなのコーポレートページを少し新しくしました。一番の変更点は、先日社内で決めたミッションを明確に掲げたことです。 会社情報：はてなのミッション - はてな はてなは「T型コミュニケーションを促進する」こと＝「人と人とのコミュニケーションを促進し、価値ある情報をより多くの人に届ける」ことをミッションとして、これからもサービスを提供していきたいと思います。T型コミュニケーションは社内の造語で、人と人とのコミュニケーションを促進する横棒と、そこから生まれる価値ある情報を第三者に届ける縦棒を組み合わせて「T型」としています。 ミッションの明文化が必要になった そもそもの背景として、なぜミッションを定めるという話になったかというと、これから新しいサービスをより大きな規模で作っていきたいからです。これからの成長を目指してサービスを作っていきたいと思っているのだけれど、メンバーが増えてきて、なおかつ複
「強い会社の秘訣」は「弱い日本の秘訣」の構図を見抜け
今回は、企業経営について日本経済再生や国民生活といったマクロの観点から検討してみたい。企業経営が個の最適化だけを狙いがちだが、そこには大きな落とし穴が待ち構える。 今回は、企業経営について日本経済再生や国民生活といったマクロの観点から検討してみたい。企業経営が個の最適化だけを狙いがちだが、そこには大きな落とし穴が待ち構える。 7月20日付日本経済新聞に、「収益最高企業特集」が組まれた。4ページに快進撃する企業への賛辞が踊る。これを見て、背筋の寒くなるような危機感を持ったのはわたしだけだろうか。 特集は、「リーマン・ショック後の景気低迷下でも2009年度の利益が過去最高となった企業が相次いでいる。09年度は上場企業の約1割が過去最高益を更新した。「強い会社」を実現する秘訣（ひけつ）はどこにあるのか。各社の戦略や経営革新の実態を探る」と説き起こす。 しかし、記事をよく読み解いていくと、「強い会
DocomoとKDDIは、まともな人間をトップにすべきではないのか？
KDDIは、12月1日付けで同社の田中孝司専務が社長に昇格し、小野寺正社長兼会長は社長職を退き、会長に専任するとプレスリリースを発表したという。 役員の異動について | 2010年 | KDDI株式会社 http://www.kddi.com/corporate/news_release/2010/0910a/index.html 守勢に回っているDocomoとKDDI近年、Docomo、KDDIがSoftbankに対して守勢に回っているのは（印象的な部分は確かに大きいが）一定の事実だ。 その理由は、いくつかあるだろうが、決定的な理由はただ一つだと私は思う。それは両企業とも「トップが無能だ」ということだ。 そして、それは、日本企業全般に蔓延している病である。 社長の経歴を比較するDocomoの山田隆持社長、KDDIの小野寺正社長、Softbankの孫正義社長の経歴を比較してみよう。社長Do
日経xwoman：doors 20代からのキャリアとライフ：日経xwoman：日経xwoman
医師の異色キャリア「それでいい？」で選んだ厚労省→ソフトバンク NEW キャリア 2024.08.08
[IT Japan 2010]「モチベーション3.0を支える環境が必要だ」---シグマクシス倉重会長
「これからの企業競争を勝ち抜くには、社員が『モチベーション3.0』になれる環境が必要だ」。2010年7月16日、シグマクシスの倉重英樹会長は「IT Japan 2010」の講演でこう語った。 モチベーション3.0とは、ジャーナリストのダニエル・ピンク氏が述べている考え方。社会や人への貢献、人間としての成長、知的好奇心をベースに働いている人のことを指す。金銭や名誉のために働いている人はモチベーション2.0、生命維持のために働いている人はモチベーション1.0である。 倉重会長は2008年のシグマクシス創業以来、創造的な企業活動のために、自社のオフィスやIT環境、企業制度を整備してきたという。具体的には、次の4つの施策を実施した。 1つめは、プロフェッショナルを育てる人事制度。組織が社員に求めている能力を明確に定義し、それに基づいて社員を評価する。これにより、社員は自分のスキルをどう伸ばせばいい
![[IT Japan 2010]「モチベーション3.0を支える環境が必要だ」---シグマクシス倉重会長](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/bed39b5962a5d552c95b6d796db8f55e72d32943/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fxtech.nikkei.com%2Fimages%2Fn%2Fxtech%2F2020%2Fogp_nikkeixtech_hexagon.jpg%3F20220512)
『モチベーション3.0』のまとめ – works4Life Season VI
本書ではモチベーションとはやる気を促すものだと想定している。会社が社員に対してモチベーションを出させるには、次のような観点でのアプローチがある。今まではモチベーション2.1までのアプローチをしてきたが、より社員を快活に働いてもらうには、会社は今後、モチベーション3.0についてアプローチしていく必要がある。 モチベーション1.0 生きるために モチベーション2.0 報酬のために モチベーション2.1 MOT2.0＋行動の規制緩和 モチベーション3.0 自分のために/社会のために このうちモチベーション3.0を実現するためには、以下のような観点で働きかけるのがよい 。 自律性 （対象、時間、手法、チーム） マスタリー（熟達） 目的 自律性 会社の中で、人が自律的に行動するのを許可しよう。自律的に行動するには、活動する対象を自由にしたり（フェデックスデーや15％ルール等）、活動す
『モチベーション3.0』の現状の全体所感 – 『モチベーション3.0』にまつわるエトセトラ – works4Life Season VI
いろいろ『モチベーション3.0』について思うところがあって書き連ねてきた。一旦のまとめとして、ここに全体所感をおく。 本書はやる気！に対して再整理されたような概要をベースとした本だ。その主張に対する素地となるものは（１）実際の実験等によるもの（２）各科学者とのインタビュー（３）既存心理学者による学説・論文からである。 モチベーション3.0を印象づけること、その要素を紹介し、認識に植えつけるためには、それだけのためだけに、それ以外の一切を削っている。 ■この本の意図するところ 本書は「会社」に向けて、「社員」が本当にやる気を出すためにはどういった部分にアプローチをすればよいのか、そのアプローチ先としてモチベーション3.0を紹介した。 そして本書の立ち居地としては、今まであぶれていた成功した会社の実績内容の「箱」を用意したことだ。これによって、成功したユースケースがどこに着目してアプ
今日中に予定しているすべての仕事をやり終えるには | | SOHO考流記 | あすなろBLOG
やる気は「お金」では買えない：日経ビジネスオンラインより ある保育園で、所定の時刻よりも遅れて子どもを迎えにきた保護者に対して罰金を科すことにした。これが逆効果になった。お迎えに遅刻する保護者が増えたのである。「遅れても、罰金さえ払えばいい」という“取引”感覚が、「遅れると保育園に迷惑がかかる」という道徳的な義務感にとって代わったからだ。だから、何でもかんでも罰金制度をつくればよい、というものではない。 以前つとめていた会社で違和感を感じていた制度を思い出しました。それは、次のようなものです。 会議に遅刻してきたら一律罰金5000円 罰金は給与天引きとする 社内会議の集まりがあまりにも悪いということで導入された制度でしたが、当初から何かしっくり来ないものを感じていました。同僚との間でも「なんか幼稚だよね」とか「わかるけど、なんか違う」といった奥歯に物が挟まったような意見交換を繰り返していま
第9回 「我が社の社員に経営者感覚がない」のは当然だ：日経ビジネスオンライン
気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 「社員には知らしむべからず」の会社が多い現状 仕事で経営者に会うと、「うちの社員には経営者感覚がない」「会社の状況が分かっていない」というため息を聞くことが少なくない。そんな時、私は「社員の皆さんが経営情報に触れられる機会はどれくらいあるのですか」と質問を返す。 世の中にはまだまだ「社員は由(よ)らしむべし、知らしむべからず」という会社が多いと感じる。説明するまでもないかもしれないが、これは中国の論語にある孔子の言葉を引用したもので、もともとの意味は『大辞泉』（小学館）によると、「為政者は人民を施政に従わせればよいのであり、その道理を人民に分からせる必要はない」というものだ。 「経営者感覚を持て」とは、社員一人ひとりも会社の経営を担う一員であ
なぜ日系企業でストが起きるのか 本当の理由を話します：日経ビジネスオンライン
中国全土で頻発する労働争議。賃金や待遇への不満からリストラに対する抗議まで原因はさまざまだが、最近は、ホンダ系部品工場をはじめ、日系企業が巻き込まれるケースも増えてきた。実は、外資系企業の中でも、日系企業は今、とりわけ労働争議が置きやすい状況にあるという。日系企業の実情を、そこで働いた経験を持つ4人の中国人が打ち明ける。 A氏 39歳 男性 電子部品メーカー現役社員 B氏 45歳 男性 精密機械メーカー現役社員 C氏 36歳 女性 貿易会社OG D氏 36歳 女性 金属加工メーカーOG ――本日、皆さんに集まっていただいたのは、日系企業に勤務しているか、勤務した経験を持つ中国人の方が、日本型経営や日本人経営者に、どんな印象を持っているかお聞きするためです。ここ数年、日本企業が中国へ進出する動きが活発になっていますが、どうお感じですか。 A 進出してくるのは勝手だけど、少なくとも働き先として
フジタツヨシの新宿通信 結婚と就職の類似性
2000年から新宿在住のサイズMのフツーのオッサン＝（fujita244）が、新宿のビルの上からフツーの目線でお届けします 2024.07 << 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 >> 2024.09 結婚と就職は似ていると昔から思っていて、 「就活（就職活動）」を模して、「婚活（結婚活動）」という言葉が出てきたときにも、 「やはりね」とか思っていた。 だからといって、解雇と離婚は似てねえだろと思うわけで。 契約の成立には双方の合意が必要だが、契約の解除にも双方の合意が必要なのか？＠モジックスジャンキー日記 ＞昨日のエントリ「解雇規制は「離婚禁止」のようなものだ」に対して、はてなブックマークで、「離婚にも双方の合意が必要だ」といったコメントがあった。 解雇と離婚の違いに「双方の合意」を持ち出すほうがツッコミベタだと思
「マグロ船に学ぶ、社員がイキイキと動く仕事術 ～“危険”で“キツイ”仕事からあみだされた知恵～」齊藤正明｜講演 講演会 講師への講演依頼・紹介派遣はシステムブレーンへ
想定する対象者 全業種の中間管理職もしくは中堅社員の方 はじめて部下を持つミドルマネジメントの方、中小企業経営者の方 マグロ船は、病院もコンビニもない閉ざされた空間で、毎日同じ人と顔を合わせざるをえません。 そんな不便な空間だからこそ、マグロ船には、みんながイキイキと働けるノウハウが凝集されていました。 この講演では、マグロ船で教わった人を元気にするやり方を、会社や学校など、一般の人が使えるよう、マグロ船の裏話もまじえながら伝えていきます。 提供する価値・伝えたい事 【 マグロ船から何が学べるの？ 】 マグロ船は、40日以上も狭い中でいつも同じ人と顔を合わせる仕事です。なので、雰囲気が悪い船では本当に深刻な事故や事件が起こります。船長が船員に殺されるなどという恐ろしい事件も過去実際にありました。 しかし、私が乗せられたマグロ船は、運良くマグロ船の中でも、トップクラスの成績を誇る船でした。
「PC持ち出し禁止」ルールの意義を再考する
紛失や盗難に伴う情報漏えいなどの損害を考慮して、PCの社外持ち出しを禁止している企業が少なくない。持ち出しPCによるリスクを回避するには「禁止」というルールだけで十分なのだろうか――。 持ち運びが可能なPCを使って自宅や社外でも仕事ができれば、社員の生産性が高まると期待される。しかしPCが紛失・盗難に遭えば、PC本体の金銭的な損失が発生するだけでなく、保存された重要情報が外部に漏えいする危険を伴う。そうなれば顧客などの関係者が損害を受け、漏えいした事実が公表されることで風評被害も生まれかねない。 PCの持ち出しによる危険を回避するには、「持ち出し禁止」というルールを導入することが手っ取り早い方法と思われがちだが、社員の生産性向上というメリットを犠牲にしてまで導入・運用すべき対策だろうか。PCの持ち出しがもたらす危険を再考し、適切な対策を講じる上でのヒントを探る。 紛失・盗難で生じるコスト
起業を目指す人への反面教師的アドバイス：36歳サラリーマンたちは当初ラーメンチェインを考えたというお話。：坂本史郎の【朝メール】より：オルタナティブ・ブログ
起業を目指す人への反面教師的アドバイス：36歳サラリーマンたちは当初ラーメンチェインを考えたというお話。 今はビジネス向けモバイルアクセスのサービスをやっている弊社ですが、ちょうど11年前、起業の準備をしていた頃には様々なことを検討していました。今日は、その中でもラーメンチェーンを開発しようと話し合っていた頃の、お恥ずかしいお話を！ ＝＝ ■「ラーメンが好き」が共通項 1998年末、東レの東海工場から東京事務所の転勤がありました。そして、愛知県から横浜への引越しが一段落した1999年の春先のことです。 東レでの仕事は苦戦をしながらも何とか進み、自分に課していた「用途開発を通じて工場稼働率を100％にする」という宿題は達成できました。当時36歳。すでにサラリーマンをやめて起業をするには最後のチャンスと思えるような年齢になっています。 様々な声かけの中から、起業をする仲間としていいと思った36
iPhoneですら会社に導入するのが抵抗される理由：坂本史郎の【朝メール】より：オルタナティブ・ブログ
★先日の『XperiaはiPhoneより大手法人に向いていると思う理由 』に対してmitoさん、hiroさん、方波見さんらからコメントをいただきました。ありがとうございます。そこで、企業における新携帯端末導入の実態について触れてみるといいのかと感じ、本エントリーを書きます。 ＝＝ iPhoneやAndroid、さらにはiPadなど、様々な新端末が出てきて、ガジェット好きにはたまらない日々が続いています。お財布が痛いですよね。そして当然のことながら、これらの新端末を会社の業務で活用して、業務効率化へとつなげたいと思うわけです。 ところが、それが意外とスムーズに進まない理由があります。この現象は、繰り返すＩＣＴ※の歴史の中でも何度かありました。その時々に先端ユーザーが「使うべき」と強く思い描き、そのメリットに同意できた人たちが行動をすることで実現してきました。※ ICT（Information
個人のiPhoneを会社が利用してしまおうという逆転の発想：坂本史郎の【朝メール】より：オルタナティブ・ブログ
先日、ある代理店の方からお聞きしたのですが、とある会社で「社員のiPhoneを有効活用するように」というトップダウン指示が下ったそうです。誰しもが聞いたことがあるような大手企業です。 昨今、セキュリティや個人情報の保護の観点からも、ICT端末のトレンドは「会社による専用機の貸与」なのですが、全く逆を行く発想です。その柔軟さに素直に驚いてしまいました。それほどiPhoneが普及してきているということでもあります。 考えてみればiPhone利用者はパケット代の定額サービスに入っている率100％です。さらに、iPhoneではインターネットを使えば瞬間的にパケット定額の上限に達してしまうので、Wi-Fi専用機として塩漬けでもしない限り、パケットの定額サービスの上限額に達します。会社の端末として利用したとしても、個人個人の費用負担額は変わりません。 その社会的に整ったiPhone環境を、今度は会社が
第1回 「グローバルな人材は社内の飲み会にも積極的に出かける、ってホント？」：日経ビジネスオンライン
グローバル化の波が押し寄せる中、企業で求められる人材像は大きく変化しつつあります。欧米型の「スーパードライ」な職場環境を良しとするなら、オフィスの人間関係は今後ドライになっていきそう。ですが、単なるドライな社員の集合体では、本来の日本企業の持ち味や強さを発揮できない気もします。 多くの日本企業が求める「グローバルな人材」とは何か。グローバル化の波の中で、日本企業はどんな職場を目指すべきなのか。つい最近までドライな社員だった（と、自分では思っている）ワタシが抱く素朴な疑問について、元リクナビ編集長で人材育成のプロであるアニキ（前川孝雄氏・FeelWorks代表取締役）と共に考えていきます。いわばグローバル化する日本の職場の“幸福論”です。 なお、この連載は2010年7月26日発売の日経ビジネスのグローバル人材の採用に関するリポート記事のプロローグとして、企業で働く側の視点に立った内容を掲載し
アラフォー女性と男性上司の“同床異夢”：日経ビジネスオンライン
先日のことだ。ある中小企業の役員を務める男性が突然、ものすごく言いにくそうに聞いてきた。 「失礼なことは重々承知のうえでおうかがいしたいのですが、40代の独身の女性というのは、やっぱりその何というか、結婚をする気はあるんですよね？ いや、その……、要するに結婚することになったら、当然、子どもを産む可能性もあるわけですよね？ 別に結婚していなくても産むことはできるんですけど……」と。 結婚、出産、おまけに40代と、一つ間違えばセクハラ呼ばわりされそうな話題である。それだけに男性は言葉を慎重に選びながら、奥歯にものがはさまったような調子で話す。 「で、結局、何？」と突っ込みたくなるほどだったが、要するにその男性は「未婚・子なし・アラフォー」の女性部下を部長にしていいものかどうかと悩んでいたのである。 「ガラスの天井」をなくそうとした男性上司 この男性の会社は、社員数200人の規模。部長になると
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