職場の怒りは現金払いで : 404 Blog Not Found
2008年05月27日23:45 カテゴリArt 職場の怒りは現金払いで ここまではもっともなのだけど.... しゃくてぃーぱっと - 32nd Diary (2008-05-27) サイコーにボクの気に障った言葉があった。 好きなことを就業時間中にするのは給料泥棒だからね。だってさ。 ここが惜しい。 とりあえず、ボクはその場では生返事。 「それでは、なるべく仕事が嫌いになるように努めます」ぐらいの切り返しはしておいてもよかったのでは? 確かに、怒りをその場で発露せず、「貯金」した上で理路整然とまとめて文書化した方がインパクトは大きくなる。はじめから相手を怒りでぶちのめしたかったら、威力が充分たまるまで「利子」をつけて貯金しておいた方がいいだろう。 しかし、この場合相手は職場。本来敵ではなく味方となるべき人々である。そういう人々に対しては、むしろその場でキレた方が、自分もすっきりするし、相
仙石浩明CTO の日記: 学生のうちに身につけて欲しい、たった一つの能力
母校の教壇に立ちました。 20年前に学んだ教室 (私が情報工学科で学んだのは 1987年～1990年) で、 20歳年下の後輩に対して行なった、 私にとって初めての授業体験でした。 勉強会やセミナーで講師をしたり、 学会で発表したりは何度もあるのですが、 授業というのは、 また趣きが異なりますね。 2コマ (約三時間) 自由に話してよい、 ということだったので、 そんなに長時間は話がもたないんじゃないかなぁ、 と少々不安を感じながら臨んだのですが、 幸い多くの質問を頂けて、 気づいたら 30分ほど時間を超過していました。 聞き手の学生さん達は現在 4回生で、 そのほとんどは大学院に進学予定ということだったので、 「学生のうちに身につけて欲しい、たった一つの能力」 というテーマでお話しました。 もちろん、「たった一つ」だけだと 3時間も話を引っ張れないので (^^;)、 私が卒業してから現在
協力的な職場をつくる会話術（1） - 西出博子の「ビジネスマナーのなぜ」 - ビジネスABC
風薫る5月。立夏も過ぎ、暦の上ではこの日から立秋までを夏としています。 皆様、ゴールデンウィークはいかがでしたか？ 私はこの期間、読者の皆様が、お時間を割いて記事を読み、コメントを書いて下さっていることを知り、すべて拝読しました。貴重なご意見や温かいお言葉を頂戴し、大変有り難く、嬉しく思っております。ありがとうございます。 さて、新年度から1カ月が経ち、ゴールデンウィークも終わりました。この時期は「5月病」の由来になったほど。慣れることへの緊張や迷いなどから、気持ちが仕事に集中できない人もいらっしゃるかもしれませんね。 仕事に集中しなければ、ミスも起こすでしょう。ミスをすれば上司や先輩、お客様に叱られる。叱られれば、誰でも良い気分にはなりません。気持ちがマイナスへと向い、さらにミスをするという悪・負のスパイラルに突入してしまいます。 このような状態に陥った人がいる職場は、その環境全
【第25回】部下と相性が合わない時：日経ビジネスオンライン
前回は、部下を「今どきの若いやつはだめだ」という理由だけで否定しない方がいいと書きました。それでも、部下とうまくつき合えない時はどうすべきでしょうか。 まず、部下を世代論で簡単に判断するのではなく、個別に理解しようとした方がいいでしょう。 自分のことを十把一絡げに「今どきの若いやつ」と思っている上司に対して、部下の方はなかなか信頼しないものです。 そして何より大事なことは、部下のことを「人間として好きになる」必要や、「人間として成長させる」必要は上司にはない、ということです。必要なのは、「会社で必要な仕事をするために育てる」ということだけです。 どうしても相性が合わない部下もいます。しかし、それを克服する必要までは、上司のあなたにはありません（もちろん相手と相性が合わないとか、嫌いだという感情を表に出してはいけませんが）。 ましてや、自分も部下から人間として尊敬されたり、人間として好かれる
ドタキャンばかりする人々と，何年でも無遅刻無欠勤を続ける人々 - 諏訪耕平の研究メモ
なんか最近よくドタキャンをされる。前からそういう傾向はあったが，ある程度責任ある仕事的なことを任されるようになって，よりドタキャンされることのダメージが増した。先日大学の後輩2人と別々に約束をしていたのだが，2人ともに，なんと2回連続でドタキャンされて，「ああ，これは，サボりだな」と感じた。 ドタキャンしたくなる感覚というのはよく分かる。人は，未来の自分はスーパーマンだと思っているもので，今の自分がやりたくないことでも未来の自分は笑顔でできると思っている。だから，果たせるかどうか微妙な約束も平気でする。約束の日時が迫って，どんどん行きたくなくなっている自分に気づく。過去の自分め，遂行できる約束かどうかも判断できないのかと思う。いくつか理由を見繕ってみて，妥当っぽい理由が見つかれば，心は俄然ドタキャンに傾く。理由が見あたらなければ，しぶしぶ出かける。出かけてしまえば意外に平気なものだ。 僕は
第21回 ほめる10則＋しかる5則
ほめる10則 相手の長所や美点に目を向ける ほめ言葉に実感を込める 具体的にほめる うまくいったその瞬間にほめる 当たり前のことを実行している人をほめる 相手の欠点をほめる 結果だけでなく、プロセスもほめる 第三者を通して間接的にほめる 電話やメモを使ってほめる ほめた後に、次の目標を示す ※『ほめニケーション能力磨くには』（日経プラスワン 2005年10月1日）より。話し方研究所会長 福田健氏の話から作成 しかる5則 詫びる気持ちでしかる──偉そうな態度、言い方をしない 受け入れ態勢を作る──最初にほめるなど、苦い薬を飲みやすくする 「明るく」「短く」しかる──ねちねちしからない、一度にあれもこれもしからない 何をしかるか事前に明確に──その場で感情的にしからない。どういう場合にしかるのか事前に基準を明確にし、伝えておく よく聞いてからしかる──やむをえない事情があるかもしれないので、事
部下のモチベーションを上げるコミュニケーション（5）
コミュニケーションで必要なのは、相手と信頼関係を築くことです。部下のモチベーションを上げようとする場合にも、「なんでこんなにモチベーションが低いんだ？」と、上から突き放したように見るのではなく、「そういえば、俺も入社して1年目のときは、こんな感じだったよ」というように、部下の立場に立って見ることです。それができて初めて、「こういうふうになっているから、モチベーションが低いんだろうか」とか、「これをしてもらえれば、もうちょっとモチベーションが上がるかな」と対応を考えることができます。まず相手の立場に立って、体験を共有することが必要です。 その際に、これまで紹介した、ミラリング・ペーシング・バックトラッキングと、感覚傾向に一致した対話をすることがポイントになります。 感覚傾向に合わせた対話をする 例えば、モチベーションの下がっている部下が、上司に、「いや～なんか、この案件は本当に先が見えないで
第19回 話が合わない人にありがちな価値観のズレ3種
一読して「あるある！」と苦笑してしまったリストです。話が合わないパターンがよく網羅されているなという、それだけの理由でメモしておきました。しかし、しばらくしてから取り出して眺めているうちに、単に「こういう価値観の違いってあるよね」だけではない、建設的な活用の仕方が見えてきました。 これらの対立軸は、どちらが間違っているわけではありません。結果重視かプロセス重視か、ではなく、結果もプロセスも重要なのです。対立軸として普遍的であるということは、この3軸は合意形成において常に意識すべき視点のリストであるともいえるでしょう。どれかの軸について全く検討されないまま合意形成に至ったとすれば、やり残している可能性があるということです。 前回、「役割」を定義してモードチェンジしようという話を書きました。このリストは、合意形成のときに演じるべき役割のリストとしても活用できそうですね。そこで、この3つの対立軸
モジモジ君の日記。みたいな。 - 「対案を出せ」論法について
何かについて批判的なことを言うと、すぐさま「だったら、どうするんだ、対案を出せ」などと恫喝される。これは不当だ。しかし、私たちは、ある瞬間を空白にしておくことはできないのであり、そこに何かがなければならないなら、やはり対案は必要なのである。とすれば、先の不当さは何に由来するのか。ここにあるズレをきちんと見ておかなければならない。*1 「対案を出せ」論法批判 批判は、あくまでも問題の所在を示す。その解決が可能かどうかは分からない。大抵、示せない。しかし、それが問題であるならば、明らかに問題なのだ。たとえば、必ずしも死ななければならない理由がないのに、人が死ななければならなくなっているとき、それは問題だ。そのような状況は、「あってはならない」こととして認識されなければならない。そのようなことが「現実に起こらない」ために、何かをしなければならない。私たちは現にある現実を、そのどこかを、変更しなけ
5分で人を育てる技術 (28)"話が分からない"と言われたことのある人への10のアドバイス：芦屋広太一つ上のヒューマンマネジメント：ITpro
前回は，藤井との人間関係に困っている坂本へのアドバイスとして「言われて嬉しかった"褒め言葉"10事例」を説明しました。人は誰でも自分を認めてほしいと思っています。しかし，日本人の多くは，その民族性からでしょうか，褒めるのが上手くないと言われています。これは，非常に残念なことだと思います。 適切に，上手いタイミングで心から染み出た"褒め言葉"には，人を感動させる力があります。このことを理解し，上司の立場にある人は，もっと「褒める」を考えるべきでしょう。 さて，今回のエピソードには，藤井が登場します。藤井の育成は坂本にお願いしていましたが，当然，私はすべてを坂本任せにするつもりはありませんでした。そこで，今回は，坂本同席のもと，藤井に販社との提案活動の進捗報告をしてもらったときの話を紹介しましょう。 今回は“仕事に役立つ7つの科目”の「(3)説得的会話」に関するノウハウがテーマとなります。 P
小野和俊のブログ:ふたつ下のヒューマンマネジメント:5分で人をダメにする技術 - 優秀な部下の能力の芽を摘み取る無能な上司
人の発言に噛み付くようなエントリはあまり書かないことにしているのだが、こんなテクニックを使うマネージャが増えていくことを少しでも阻止したいと強く強く思うので書く。 芦屋広太 ひとつ上のヒューマンマネジメント : 5分で人を育てる技術 (5)言うことを聞かない“自信過剰な部下” 上記の記事は、頭は良いが自分の言うことを聞いてくれない部下を、無能な上司が周囲にネチネチと根回しして物言わぬ奴隷としてこき使っていくためにはどのような小賢しくて汚いテクニックがあるのかを、「マネジメントのプロ」がニヤニヤしながらケーススタディを用いて解説する極めて醜悪で下品な最低の記事である。やや過激な言い方ではあるが、少なくとも私は、そこまで書いても書き足りないくらいの生理的嫌悪感を感じる。 マネジメントが必要となるのは、他人同士でありながら一つの目標に向かっていこうとする行為がそこにあるからであって、仕事が一番大
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