NIST サイバーセキュリティフレームワーク 2.0を解説｜約10年ぶりの大幅改訂、押さえるべき要点とは？
2024年2月26日、NIST（米国立標準技術研究所）は、「NIST サイバーセキュリティフレームワーク（NIST Cybersecurity Framework：NIST CSF）」のバージョン2.0を正式に公開した。2014年4月に初版であるNIST CSF 1.0が公表されて以来、約10年ぶりの大幅改訂である。 本記事では、NIST CSF 2.0における主な改訂のポイントと、特にインパクトの大きい6つ目の新機能「GV（統治）」について解説する。 はじめに 2020年代に入り、新たな生活様式の変化に起因する脅威の発生、世界各国での深刻かつ大規模なサイバー攻撃の急増、生成AIなど新技術の普及に伴うリスク増加など、セキュリティ脅威が多様化・複雑化している。そのような状況に合わせて、各国でサイバーセキュリティに関する法規制・号令の発出、ガイドラインなどが整備されてきた。 直近10年間の脅威
日本が30年以上停滞しているほんとうの理由。
アンカー・ジャパン株式会社代表取締役CEO。 アンカーストア株式会社代表取締役CEO、 EAコンサルティング合同会社CEO、 他数社の社外取締役や顧問も務める。 Deloitteにてコンサルティング業務や IPO支援に従事後、 PEファンド日本産業パートナーズにて プライベート・エクイティ投資業務に携わる。 アンカーの日本事業部門創設より参画し、 同部門を統括。 参入したほぼすべての製品カテゴリーで オンラインシェア１位を実現するとともに、 創業9年目で売上300億円を達成。 本書が初の著書。 【ツイッター】@endoayumu １位思考 創業9年目で売上300億円にした、 アンカー・ジャパンCEOが 初めて語る 大逆転の新手法。 適度にサボると生産性は上がる。 27歳入社→33歳アンカーグループ最年少役員→34歳アンカー・ジャパンCEO。 参入したほぼ全製品カテゴリーでオンラインシェア1
仕事ができる人でも「なんか便利な人」扱いは離職につながる 曖昧さ耐性が高い人・低い人への適切なフォローのやり方
ビジネスリサーチラボ主催のセミナーより、曖昧な状況に対してどの程度寛容であるかを表す「曖昧さ耐性」をテーマに、ビジネスリサーチラボ 代表取締役の伊達洋駆氏、コンサルティングフェローの神谷俊氏が登壇した回の模様をお届けします。本記事では、参加者からの質問に両名が答えました。 「曖昧さ耐性が高い人」と「問題や判断を先送りする人」の違い 伊達洋駆氏（以下、伊達）：質問をいくつかいただいてますので、ここからはそちらに答えつつ進められればと思います。では、最初の質問なんですが、こんな感じの質問をいただいています。「曖昧さ耐性が高い人と、ただ問題や判断を先送りする人との違いや峻別はどのようにすればいいですか？」。 これについて、まず私の考えを少しお話しさせていただくと、曖昧さ耐性と、問題や判断を先送りすることって別物なんですね。特に後者の「問題や判断を先送りする」ということについては、「先延ばし」と呼
「ミスを隠す人」が多発する職場の共通点
アンカー・ジャパン株式会社代表取締役CEO。 アンカーストア株式会社代表取締役CEO、 EAコンサルティング合同会社CEO、 他数社の社外取締役や顧問も務める。 Deloitteにてコンサルティング業務や IPO支援に従事後、 PEファンド日本産業パートナーズにて プライベート・エクイティ投資業務に携わる。 アンカーの日本事業部門創設より参画し、 同部門を統括。 参入したほぼすべての製品カテゴリーで オンラインシェア１位を実現するとともに、 創業9年目で売上300億円を達成。 本書が初の著書。 【ツイッター】@endoayumu １位思考 創業9年目で売上300億円にした、 アンカー・ジャパンCEOが 初めて語る 大逆転の新手法。 適度にサボると生産性は上がる。 27歳入社→33歳アンカーグループ最年少役員→34歳アンカー・ジャパンCEO。 参入したほぼ全製品カテゴリーでオンラインシェア1
「いい人」がリーダーに向いていない決定的な理由【書籍オンライン編集部セレクション/2022年年間ベストセラー記念】
あんどう・こうだい／1979年、大阪府生まれ。早稲田大学卒業後、株式会社NTTドコモを経て、ジェイコムホールディングス（現：ライク）のジェイコムで取締役営業副本部長等を歴任。2013年、「識学」という考え方に出合い独立。識学講師として、数々の企業の業績アップに貢献。2015年、識学を1日でも早く社会に広めるために、識学を設立。人と会社を成長させるマネジメント方法として、口コミで広がる。2019年、創業からわずか3年11カ月でマザーズ上場を果たす。2022年3月現在で、約2700社以上の導入実績があり、注目を集めている。最新刊『数値化の鬼』（ダイヤモンド社）の他に、29万部を突破したベストセラー『リーダーの仮面』（ダイヤモンド社）などがある。 リーダーの仮面 全国で1900社が導入し、「いま最も人を成長させる組織論」と話題のマネジメント法の「識学（しきがく）」。本書では、その識学のメソッドを
社員に圧をかける、「自発的であらねばならない」という風潮 主体性を引き出すマネジメントに潜む、“副作用”の存在
「社員が受け身になっている」「指示されたことしか実行しない」といった課題感を持つ企業は少なくありません。「自発的に動け」という指示に従うのは、そもそも自発的ではないため、実際に社員の自発性を引き出すにはどうすれば良いのでしょうか。自発性を引き出すマネジメントについて、『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』著者の伊達洋駆氏が、サイバーエージェントの曽山哲人氏との対談を行いました。本記事では、伊達氏の講演の模様をお届けします。 社員の「自発性」を引き出すマネジメントを探る 伊達洋駆氏（以下、伊達）：それでは定刻になりましたので、本日の出版記念対談を始めさせていただきます。みなさま、こんにちは。本日は「自発性を引き出すマネジメント」というタイトルで、出版記念対談を行わせていただきます。 最初に、私の自己紹介をさせてください。ビジネスリサーチラボという会社の代表取締役を務めている伊達
自衛隊で痛感！「優秀な人が育たない組織」と「育つ組織」の決定的なちがい
航空業界で働く危機管理屋。某国立大学卒業後、陸上自衛隊幹部候補生学校に入隊。高射特科大隊で小隊長になり、その後、師団司令部や方面総監部で勤務。入隊後10年間は順風満帆だったが、早朝から深夜までの激務と上司によるパワハラが重なり、メンタルダウン。第一線からの異動を経て、「出世ばかりが人生ではない」「人に認められるためではなく、もっと楽しく生きたい」と思い、市役所に転職。激務だった自衛隊時代に比べると天国のような場所だったが、自らの成長の機会を得るため、転職後1年半で航空業界にキャリアチェンジ。給料は市役所時代の倍に跳ね上がった。自衛隊などの社会人経験で身につけたメンタルコントロール術、仕事や人間関係に対する向き合い方などを中心にツイッターで発信を開始。普通の会社員にもかかわらず、開始して2年でフォロワー数が8万人を突破。ツイートはネットニュースなどにも取り上げられ、人気を博している。 メンタ
オンボーディングとは？メリットと具体例から見る効果を徹底解説 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
1. ビジネスにおけるオンボーディングの意味とは オンボーディングとは、教育・育成プログラムの1つです。新しく組織に入ったメンバーに対して十分な手ほどきをおこない、早期の即戦力化を促し離職を防ぐことを目的とします。 英語で表記するとon-boardingとなります。もともとはon-board（飛行機や船乗るという意味）からうまれた造語で、飛行機や船に乗り込んでいる状態を表す言葉でした。 オンボーディングは、欧米ではすでにさまざまな企業が取り入れている仕組みで、新しく入ったメンバーが早期に活躍できるように組織としてサポートすることを意味します。 日本においては「オンボーディング」という言葉はまだあまりなじみがなく、使われる機会も少ないと思われる方もいるかもしれません。 しかし、「飲み会で交流を深める」「メンターがついて会社のルールを教える」など「オンボーディング」の一部はすでにさまざま企業で
組織とは何か？～集団と組織の違い | DevelopersIO
CDOとしてクラスメソッドにジョインした私の役割は、「デザイン組織を作ること」です。 しかしそもそも「組織を作る」とはどういうことなのでしょうか？ さらにいえば「組織」とは何なのでしょうか？ 例えば4人が集まっていればそれは「集団」であるといえますが、何があれば「集団」ではなく「組織」になるのでしょうか。 この「組織の定義」を紐解くことがデザイン組織作りの大きなヒントになるのではないかと思い、改めて考えを整理してみました。 組織の定義 「組織」という言葉はあまりにも当たり前に存在しすぎてて、組織がテーマのビジネス書であっても明確な定義がなされていないことも多いです。 P.F.ドラッカーの名著『マネジメント（エッセンシャル版）』では、「マネジメントなしに組織はない」と冒頭に語られます。しかし組織が何であるかの定義は特になく、そのまま話は進んでいきます。 世界中の経営者やマネージャーに影響を与
コーラン読まないイスラム過激派 国連機関の調査で判明：朝日新聞デジタル
途上国の経済発展やテロ組織の根絶に取り組む国連開発計画（ＵＮＤＰ）アフリカ局長のアフナ・エザコンワ氏がＴＩＣＡＤ閣僚会合で来日し、朝日新聞の取材に応じた。若者が過激派組織に加わるのを防ぐためには「雇用や教育の機会をつくる取り組みが大切だ」と述べ、日本の支援に期待を示した。 ＵＮＤＰは２０１５年から２年間、「イスラム国」（ＩＳ）など過激派組織の現旧メンバーら男女７１８人に加入理由などを尋ねた。自発的に加入した４９５人の半数は信教以外の理由を挙げた。さらにその６割はイスラム教の聖典コーランが読めないか、理解が限られていると答えたという。同局長は調査結果について「意外な回答で驚いた。職業訓練や雇用の機会を得られず、自国の政府に不満を持つ回答者が多いことも分かった」と述べた。 その上で、「アフリカの国々は日本の先進技術やそれを伝える企業や団体、人材を求めている。労働人口も多く、才能や情熱ある若者も
だから、日本の労働組合はギルドじゃないので･･･ - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
finalventさんが極東ブログで、 http://finalvent.cocolog-nifty.com/fareastblog/2012/05/post-145a.html（職業別労働組合が奨学生を支援するといいんじゃないの） 以前、米国の職業別組合みたいなのものに所属していて、それなりに面白い体験でもあった。･･･日本でも、いろいろ就職が問われていて、いろいろな模索をする時代になったので、そういう職業別の労働組合が主体になって、学生にその分野の仕事を伝えようとしたり、奨学金を出すようにしたらいいんじゃないか。 日本だと、よくわからないのだが、労組というかユニオンというのは、職業別というより、業界とかあるいは大手一社の結束という印象があるけど、もっと自分たちのやっているプロフェッションを自覚して、その仕事に就いてくれるように学生にアピールするとよいのではないか。すでにそういう試みがあ
【国際派?】『米国製エリートは本当にすごいのか?』佐々木紀彦 : マインドマップ的読書感想文
米国製エリートは本当にすごいのか? 【本の概要】◆今日ご紹介するのは、昨日の記事の編集後記で、リアル書店のみならず、「アマゾンでも品薄」と申し上げていた1冊。 確か昨日の時点では「2〜4週間待ち」だったのですが、今見たら「在庫あり」になっており、これ幸いと記事を書いておりますｗ アマゾンの内容紹介から。優れたリーダーが出てこない日本。今の日本に必要なのは、新時代のエリートを生み出す「エリート育成システム」である。しばしば日本のお手本としてあげられる、米国のエリート教育。日本はそこから何を学ぶべきで、何を学ぶべきでないのか。本書は米国製エリートたちの強みと弱みを検証し、これからの日本が進むべき道を示す。個人的に知らなかった話も多く、久しぶりに付箋を貼りまくりました。 いつも応援ありがとうございます！ 【ポイント】■1.平均以上の知的エリートをつくる教育システム 教育は"秀才"はつくることはで
研修という名の洗脳 - （旧姓）タケルンバ卿日記避難所
あれは「洗脳」なんですよ。 http://www.mbs.jp/voice/special/201009/01_30043.shtml 企業の「研修」ではなくて。 洗脳 - Wikipedia 「研修」という教育プログラムとして考えると、とても違和感があるわけですが、「洗脳」と考えると納得できますし、宗教であるとか、悪徳商法であるとかと一緒。新人に対してやるという意味では、軍隊での新兵教育ともあまり差はありません。組織にとって都合の良い人間を生み出すための生産システムと考えると吉。上意下達、命令は絶対、個人よりも組織。こういう人間ばかりの組織にするという目的に沿って、研修という名の洗脳が行われているわけですね。 http://www.gekiura.com/guest/pu00000005.html 洗脳とは、以下の原理によるもので、基本的な手順は以下の5つです。 【隔離】 ターゲットを日
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