中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 かなり前のことになりますが、ある人事部の方とお話していた際、興味深いことをおっしゃっていました。 若手が会社を辞めるとき、捨て台詞のように残していく言葉で、（その会社で）最も多いのは、 「自分の存在意義が感じられないから辞める」 なのだそうです。 特に、最近は、その傾向が強まっているのだとか。皆さんの会社・組織ではいかがでしょうか？ ▼ わたしたちはここで深呼吸をしてあくまで理性的に問題をとらえなければなりません。 まず深呼吸をして「会社はてめーの存在意義を確認する場じゃねー」と言いたくなる気持ちをぐっとぐっと押さえ（笑）、「人間とは意味を見いだせずに長くモティベーションを保つことは難しい」という社会科学の常識を「

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ここ最近の、駆け出しのマネジャーたちへの実証研究で、実務担当者からマネジャーへのトランジションプロセス（移行過程）が、少しだけまたわかってきました。 初期の頃のマネジャーのパフォーマンスを規定する大きな要因として、僕の中では「確信」に近くなっていることがあります。 駆け出したばかりの新任マネジャーたちの成果を規定する要因は、個人的要因でもなければ、部下の特性でもありません。それは、たったひとつの「行動特性」ではないかということです。それも、「前のめり・オラオラ的なアクティブな行動特性」というと、どちらかというと「受動的な行動特性」が規定することの方が多いものです。 それは、彼らが「動き出す」まえに、 「自分の職場を

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 今日は金曜日。 「組織変革についての学習」の僕の「旅」も、今日でおしまい。「終着駅」が近づいてきました。 本日夕方には、一週間「缶詰」（ほんとに缶詰・・・1歩も外にでていません）になっていた宿舎をあとにして、シャバ!?に出ます。久しぶりに家族とあうのがとても楽しみです。TAKUZO、KENZO、ママ、元気だったかい？ まずは、この場を借りて、ここで出会った参加者の皆様、そして5日間、僕を導いてくださったディード博士、そして中村和彦先生ほかスタッフの皆様、そして時間をつくってくれたカミサンに、心より感謝いたします。ありがとうございました。充実した一週間でございました。 ▼ 5日間の濃密すぎる合宿を終えるにあたり、セッ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 人材開発業界には「３Ｆ」とよばれる言葉があります。 あのー「３Ｆ」っていっても「3階」じゃないですよ（笑）。 さすがに「祝日あけ」とはいえ、ちょっとは「ボケ」ておりますけれども、そこまでではないですね。 「３Ｆ」とは Fight（ファイト） Flight（フライト） Freeze（フリーズ） の頭文字「Ｆ」をとったものです。 要するに Fight（ファイト）＝闘う Flight（フライト）＝逃げる Freeze（フリーズ）＝貝になる（固まっちゃう） ということですね。 これは、「第三者が、ある個人・対象に対して外部から変革・変化を求めた場合」に、典型的に、その個人・対象にあらわれる反応のことです。もう少し砕いて申し

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「実務担当者」から「新任マネジャー」へのトランジション（役割移行）研究というものを、本当に細々と続けています。 この研究は、拙著「駆け出しマネジャーの成長論」の続編ということになりますが、今月に「大きな山」があり、また一歩、研究が進むことになりそうです。なるべく早く研究知見をお届けできるよう、頑張ります。 ▼ これまでの研究において「実務担当者」から「新任マネジャー」への役割移行においては「新任マネジャーが陥りやすい、いくつかの罠」というのがわかってきています。そのさわりは、「駆け出しマネジャーの成長論」にも書かせて頂きましたが、今日は、それとは違うものを論じていきましょう。 ここで「マネジャーの陥いりやすい罠」と

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だっての金曜日・土曜日は、研究室の田中さん（Ｍ１）や研究室OBの関根さん、舘野さん（立教大学）の皆さんが「Unlearning（アンラーニング）に関する研究会」を開いてくださり、そちらに参加させて頂きました。 先週末から体調が悪く、途中退席などをふくむ参加になりましたが、主催いただいたお三方、そしてご参加いただいた皆様に感謝いたします。ありがとうございました。 （体調不良は、土曜日が最低最悪でしたが、何とか今は快復しつつあります） ▼ Unlearning（アンラーニング）とは、ワンワードで述べるならば 「ルーティン化された行動・慣習、そして信念に関する変化」 を扱った学習です。 上記がややこしいのであれば、こん

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、とある研究会で、指導大学院生の田中聡さん（中原研Ｍ１）がおっしゃっていたひと言が、妙に？印象に残っています。 曰く、 「ハイパフォーマー」とは「やりたい仕事につけた人」ではなく、「与えられた仕事」に、自分なりの「意味」をみいだし「成果を出した人」のこというのではないでしょうか？ 今、ここ数ヶ月、あるプロジェクトで、いわゆるハイパフォーマーの方々に、連続的にヒアリングを行わせて頂いているのですが、そこで彼らと相対し、話を伺っていると、田中さんがおっしゃっていたのと、同じような実感をもったのです。 ▼ まず大切なことは、アタリマエだのクラッカーですが？、 ハイパフォーマーは「現在、必ずしも自分のやりたい仕事」

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ここ数日、朝はローデータ（現場で仕入れた一次情報：生声）を読み込む時間にしています。ローデータと向き合うのは、朝５時からの２時間。TAKUZOが起きてきたり、KENZOがウニョウニョ言い出す前、その時間が勝負です（笑）。 あたっているローデータは、ここ数ヶ月にわたってやらせていただいたヒアリングの結果です。貴重な時間をかけて語って頂いた「現場の皆さん」の「生の語り」を、ここらで一気に整理し、まとめ、論文を書かなくてはならないのです。 ところで、ローデータに関して、いつも思うことは３つあります。今日は、そのことを考えてみましょう。 ▼ まず、 ローデータを読み込むのは「隙間時間」ではできない ということです。 それを

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 やれやれ、今日も「朝の戦争」が終わりました。 長男TAKUZOが、たったいま 小学校に出かけていったところです。 他の子はどうか知りませんが、 まーま、時間がかかるわ（笑）。 持ち物チェックをする。 音読をする。 服を着る。 歯をみがく トイレにいって 玄関をでる 書き出してみれば、 たったこれだけのことなのに、 毎朝「戦争」（笑）。 どこの家でも、朝、毎日 繰り返されていることなのかもしれませんが（笑） まーま、時間がかかることですね。 ▼ 仕事柄、よく聞かれることがあります。 「中原さんはどんな 変わった子育てをしているのですか？」 いやぁ・・・「変わったこと」は 何一つしていません。 「シンプル・イズ・シンプ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 自分の仕事が、会社・組織の戦略の中でどんな意味をもっているのか、わからない 自分たちの職場の方向性が、会社・組織の目標にどのように沿っているのかが見えにくい こうしたことは、職場において、頻繁に起こることです。人は、全体像や方向感のわからないものについていけるほど、忍耐強いものではありません。この状態が行きすぎると、仕事をするときの「やらされ感」が高まっていくことになります。 こうした状態を防止するため必要な行動で、「職場メンバーに仕事の目的・目標を積極的に意味づけていくマネジャーの行動」が、拙著「駆け出しマネジャーの成長論」で論じた「目標咀嚼」に他なりません。 目標咀嚼とは、「職場メンバーが組織の目標・目的をよく

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、ソフトバンク株式会社さんで、マネジャー昇格寸前の現場の方々120名を対象にしたLearning bar的？研修を実施させていただきました（満員御礼で抽選が行われたようです）。拙著「駆け出しマネジャーの成長論（駆け出し本）」を参考にしつつも（全員に配付いただきました！感謝！）、同社に完全にカスタマイズした研修です。 駆け出し本で論じましたように、実務担当者からマネジャーへの役割移行のプロセスには、様々な困難が生じます。 実務担当者とは「自分で動き、自分で動くこと」を求められるため、その仕事のあり方は「自分軸」にあります。しかし、マネジャーに昇格した途端、その風景は少しずつ徐々に変化しはじめます。 マネジャー

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、ある会社の、非常に優秀な若手マネジャーの方に、ヒアリングさせていただいた際、その方がおっしゃっていたことが非常に印象的でした。 （御協力頂きました某社人事部の皆さん、特に本ヒアリングのアレンジに奔走してくださったＳさん、ありがとうございました！） 「マネジャーになる前、実務担当者の時代に、ご自身は、どのように仕事をなさっていましたか？　これからマネジャーになられる若い方に、何かアドバイスはございますか？」 という僕の一連の質問に対して、その方曰く、 「（若いうちから）意識してできることは１つあります。自分が、課長だったら、部長だったら、どういう判断をするか。今のライン（のメンバー）は、そのマネジャーの判断

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 リーダーやマネジャーとして「やってはいけないこと」とわかっていつつも、ついつい「繰り返してしまう行動」というものがあります。 例えば、「ついつい、マネジャーであることを忘れ、下の人の仕事に必要以上に手や口をだしてしまう」とか「すぐカッとなってツメてしまう」とか、その類の行動を思い浮かべていただけると、ここではよいのかな、と思います。 そういう行動に関して、組織行動論の研究では、1980年代からRelapse Prevention Research というものが進展しています（たとえば、Marx 1982などですか）。 「Relapse」とは「逆戻り・再発」のこと、「Prevention」とは「防止」ですから、さしず

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、大学時代の同期の高尾君（学芸大学・准教授）が、某授業にご出講いただいた際、象深い話をしてくださいました（ご出講・感謝です！）。それはね、テレビ番組「笑点」の「大喜利」のお話。これを高尾君は、演出の観点から分析して下さいました。 ▼ よく知られているように、「笑点」は、日曜日の夕方（次の日・月曜日の出勤や通学を意識しはじめ、ちょっとブルーな時間？）にやっている寄席風バラエティですね。 「笑点」には、初代司会者・立川談志によって創始された「大喜利（おおぎり）」というものがあります。そして、高尾さんによると、この「大喜利」というものが、演出の観点？からすると、まことに「よくできているシステム（well-desi

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「ボスニア・ヘルツェゴビナの外務大臣は、英語が堪能で、テレジェニック（テレビ映りがよかった）だった。そこで、彼をテレビのトークショーにおけるスポークスマンとして利用する作戦が練られた」 （「ドキュメント 戦争広告代理店」p92） ・ ・ ・ 高木徹「国際メディア情報戦」（講談社現代新書）を読みました。本書は、さまざまなメディアのテクニックを駆使しながら繰り広げられる「世界情報戦」について解説した本です。 具体的には、ボスニア紛争、アメリカ大統領選挙、アルカイダ、2020年五輪招致などを例にとりあげ、その顛末について論じています。著者の前作である「ドキュメント 戦争広告代理店」の続編ともいえる書籍かと思います。 ▼

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 研修やワークショップで、もはや定番・鉄板・王道と言われている文法が「創って（T）、語って（K）、振り返る（F）」です。 誰がもっとも最初にいいはじめたのかわからないのですが!?、この活動の流れは、いわゆる「TKFモデル!?」として、いまや、いろいろなところで応用されています。 たとえば、何かを「振り返るとき」、すなわち研修やワークショップ内で、参加者に何かを「リフレクション」させるときに、それはよく用いられます。 TKFモデルは、リフレクション(F)の前に、「表現（創る：T）」と「対話（他者に語る：K）」を行うことで、リフレクションをスムーズに、そして、深く行うためのモデルということになりますね。 だって、突然、フ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 現在執筆している書籍「研修開発入門」（2014年春　ダイヤモンド社より拙著刊）の一節に「人材開発・小史」という「小さな節」があります。1.2節でしたか、確か。 この「小さな節」では、戦後から、我が国の「人材開発の歴史」をざっくり紹介しています。人材開発を専門になさっている方でも、人材開発の「手法」や「理論」については把握していても、その「歴史」というのは、なかなか「意識」することはないのではないでしょうか。 この本では、少し回り道になるかもしれませんが、人材開発の最も基礎的なところから、話を進めようと思っています。ふだんは、あまり意識しない「歴史」という最も基礎的なところから、人材開発の話をしています。 ま、とはい

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「敷居を下げる」のではなく、「顧客に賢くなってもらう」ために「学びの場をつくること」は、大切なのではないか？ 最近、僕は、そんなことを思います。 今日の話題は「顧客に賢くなってもらうこと」。ざっくりひと言で述べるならば、「伝統的エンターテインメント（アート）」と「顧客教育」の関係についてのお話です。 ▼ 最近、こんなことを思い至るようになったのには、理由があります。 先日、「オーケストラに聴くプロフェッショナルの学び」というイベントを、坂口さん、山岸さん、日本フィルの方々の協力を得て、開催させていただいたのですが、そのイベントの「後」で、僕自身に起こっている「変化」が、我がことながら（!?）、まことに興味深いのです