関西学院大学と機構・日文研への和解の勧め - 委員長の日記
2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 新世紀ユニオンでは以前から持ち越してる争議についての和解を経営側に提案していますが、これがなかなか進みません。民間企業の場合は一回の団体交渉で和解が成立する例が多いのですが、こと大学やそれに準ずる機構の場合、話し合い解決が難しいのです。その理由を以前から悩み、考えています。 （１）大学関連の法人は総じて隠ぺい体質であること、つまり背景に責任逃れの体質がある。 （２）責任逃れが優先するため司法判断を優先する体質であること。大学幹部は多くが任期制であるため、事案の解決を先送りする傾向にあること。 これに対し民間企業の場合は、労働契約法の話し合いによる合意の原則が比較的理解されており、話し合い（団体交渉）での和解が容易であること。（例外として近年ユニ
違法解雇の要件がこれだけそろうのは珍しい！ - 委員長の日記
昨日の続きの事案、懲戒解雇について書きます。研究者のAさんはネット上の鍵付きアカウントをめぐるトラブル（民事事案）で１か月の停職処分を受けました、また同じ事案で懲戒解雇されました。この２つの処分はいづれも懲戒要件をいくつか満たしていません。つまり手続きに瑕疵があるのです。 ＜弁明の機会が与えられていない手続き違反＞ １か月の停職処分では調査委員会の調査が行われているのに調査報告書が本人に開示されていません。つまりAさんは弁明の機会を与えられていないのです。懲戒解雇ではもともと「処分ではない」として、労働契約が一方的に取り消されていますから、弁明の機会が無かったのは明らかです。 驚くべきことに、この団体の懲戒規定には「弁明の機会を与える」との条項がありません。しかし日本労働弁護団の資料によれば適正手続き違反だけで懲戒解雇を違法と断じた例がないそうなので、他の要件を見なければなりません。他の要
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