エンジニアが改善に取り組んだ、スカウト運用のナレッジを公開 - Gaudiy Tech Blog
こんにちは。エンタメ領域のDXを進めるブロックチェーンスタートアップ、Gaudiyでバックエンドを担当しているkei（@kei32bit）です。 エンジニア採用は、どの企業も苦戦しているのではないかと思います。Gaudiyでも今年の4月頃から本格的にエンジニアのスカウト運用を始め、エンジニアと人事が協力して改善を進めてきました。 最初は苦戦していましたが、徐々に「どのようなスカウト文を書けば返信が返ってきやすいか」「エンジニアと人事でどう連携すると良いのか」がわかってきて、一時は週平均で20%近くまで低迷していたスカウト返信率が、ここ数週間は35〜50%にまで向上しています。（もちろん波はありますが、9月は月平均でも41%でした。） そこで今回は、「採用に関わっていきたいけど、どう関わればいいのかわからない…」「スカウトの返信率を高めたい」といった課題感をもつ方々のご参考になればと思い、G
3年以内にベンチャーを辞めた知人の退職理由を列挙していくだけの枠。 - swatanabe’s diary
ふと思い出したので。 就活サイトの運営に携わっていたとき、多くの知人に就活や仕事の話を聞いたのですが、ベンチャーに入社した知人の多く（およそ8割）が3年以内に辞めており、ちょっと驚きました。 で。長く働いたあとの退職だと円満な感じで終わることが多いと思いますけど、3年以内だとその理由が実に種々雑多で面白かったので、気侭に列挙していきたいと思います（随時、追記するかも） しかし、追加するたびに「周りに多いなぁ。3年離職」と思います。苦笑。 ※最終更新：2024/08/09 ※あくまで「3年以内にベンチャー企業を退職した知人に理由を尋ねた結果」をまとめただけです。ベンチャーによくある退職理由、大手にはないベンチャーならではの理由をまとめた記事ではありません。 1. 周りの社員が想像以上にモチベーションが低かった 2. 昇進の可能性が（まず）ない 3. 1年たって成長が止まった 4. 自分だけ損
【評価テーブル図解付き】ベーシック社の人事ポリシーと評価制度を公開します｜林 宏昌（ベーシックCOO/リデザインワーク代表）
株式会社ベーシック執行役員の林(@hiromasa_h)です。 さて今回は、私が面接時に必ずと言っていいほどご質問をいただく、我々ベーシックの人事ポリシーおよび評価制度をご紹介したいと思います。 制度の概要は以下の採用ピッチ資料にも載せていますが、このnoteではその詳細をお伝えできればと思います。 評価制度設計に取り組まれてる人事の方やご自身の評価やフィードバックについて考えるビジネスマンにとっての一助になれば幸いです。 ベーシック社の人事ポリシーとはまず根底の人事ポリシーとして、「プロフェッショナル・オリエンテッド」という考え方を持っています。これは、ベーシックの全ての従業員に向けたものであり、プロもしくはプロを目指す者の集団となっていきたいという考え方です。つまりは、一人ひとりがプロのとしての矜恃を持ち、常に高いレベルを追求していくことを志向しています。 そして、その人事ポリシーを実
人事評価はもういらない!?「ノーレイティング」が突きつける評価制度、その課題 | エン・ジャパン（en Japan）
1986年東京大学法学部卒業後、アクセンチュアに入社。50件以上の企業変革プロジェクトに参画。2005年にエム・アイ・アソシエイツ株式会社を設立。同社では内発的変革をテーマに、ダイバーシティ＆インクルージョン、ピープルマネジメント、キャリア開発、経営意思決定などの領域における企業研修とコンサルティングサービスに従事。 松丘氏『 ノーレイティングとは、まったく評価をしないということではありません。 年度末に実施する、A,B,Cといった社員のランク付け（レイティング）と、年度単位での社員の評価を止めるという動きのことです。2012年頃からアメリカ企業において、年次評価を廃止する企業が増えています。ギャップ、アドビシステムズ、マイクロソフト、GE、アクセンチュアなど名だたる企業もすでに導入しており、今後も拡大していく傾向です。 日本企業と同じく、アメリカ企業においても年初に当年度の目標を設定し、
スタートアップの創業者や個人事業主が「時間の使い方」を極めるために利用するサービスとは。
仕事の生産性にとって決定的に重要なスキルの一つが、「時間の使い方」であることに異論のある方は少ないだろう。 ピーター・ドラッカーによれば、時間こそ、成果をあげるための最大の制約である。＊1 成果をあげる者は、時間が制約要因であることを知っている。あらゆるプロセスにおいて、成果の限界を規定するものは、もっとも欠乏した資源である。それが時間である。 （中略） 時間はあらゆることに必要となる。時間こそ真に普遍的な制約条件である。あらゆる仕事が時間の中で行われ、時間を費やす。しかるに、ほとんどの人が、この代替できない必要不可欠な資源を当たり前のように扱う。おそらく、時間に対する愛情ある配慮ほど、成果をあげている人を際立たせているものはない。 成果にこだわればこだわるほど「時間をどのように使うか」にこだわりを持たざるを得なくなるのは、当然だろう。 コンサルティング会社に在籍していたときの私の上司は、
なぜ grooves はフレックスでの深夜勤務を認めることができなかったか？ - Grooves開発ブログ
昨日 2月末に株式会社groovesを退職します を発表したエンジニアのマネージャーを務めている（2018年1月時点）赤川です。 本記事の前半では、なぜ彼が望む「フレックスでの深夜勤務」を用意できなかったかを紹介し、後半では彼と共にプロダクト開発に携わってきた立場から、彼の推薦文を書きます。 なぜこの記事を書くのか？ フレックス制度の導入を検討している会社の参考にしてほしい エンジニアの成長・キャリアアップを応援する Forkwell を運営している会社が、自社のエンジニアのキャリアアップや転職を応援しないのは嘘になるので、感謝をこめて送り出したい 今回の経緯 まず、今回の件について、彼とどのように会話を進めてきたかを紹介します。 2017年8月 1on1 MTG で、自身の生産性をあげるためにフレックスを導入したいと伝えられる。フレックスについて調査開始。 10月 エンジニアチームに、深
会社の面談に新風を！1on1形式の個人面談のススメ | HRコラム
⇒人事評価（360度評価）の課題をラクラク解決！導入企業満足度90％以上を誇る「CBASE 360」の詳細はこちら みなさんは「個人面談」と聞くとどのようなイメージがわきますか？ 考課面談のような形式に沿った形で進められる緊張する、堅苦しいイメージでしょうか？ 人事分野では、数年前に「1on1ミーティング」という施策が登場しました。 これは、上司と部下が考課面談とは直接の関係なく、定期的な対話をする仕組みで、いま非常に注目されています。 今回は上手に1on1ミーティングを進めるための考え方やコツをご紹介します。 1on1ミーティングが社内の面談として流行っているワケ 四半期や半期、年度ごとに部下と上司が面談時間を持って、目標を設定したり、目標の進捗状況を確認する考課面談。 会社としては必ず実施しなければなりません。 しかしこの程度の頻度のコミュニケーションで、本当に効果的な部下へのフィード
2021年実用的なマーケティングおすすめ資格12選（デジタル・Web中心）
マーケティングは資格が必要な職種ではありませんが、基礎知識として知っておいた方がよかったり、持っていると実務に活かせたりステップアップできる資格や検定もあります。特に、昨今導入が進むデジタル・Webマーケティングに関する分野では、スキルを証明できる資格も多くあります。実務に直結する場合もある、おすすめの資格を集めました。 実用的なマーケティングに関するおすすめ資格一覧 マーケティング担当にもさまざまな職種がありますので、分野に分けておすすめの資格を紹介していきます。総合的なマーケティング資格から、注目度が上がってきているデジタルマーケティング分野まで集めました。 ※難易度は、資格運営者の公式サイトのランク付けや、口コミサイトなどでの評価を調べて載せています。詳しい情報を知りたい方は、それぞれの一覧表の下にある出典をご覧ください。 【総合・企画・戦略立案】 企画・戦略などの上流工程の業務では
急に部下が「辞める」と言いだしても時すでに遅し。ferret創刊編集長 飯髙悠太氏 | LIBRE
退職と言うのはネガティブなイメージが非常に強い。よく退職するときに上司とこじれて、あまり良い辞め方ではなかった、なんて話も耳にする。上司としても部下が辞める＝自分の評価がマイナスになる可能性を考えると、いかにして辞めさせないか、そこに頭を悩ませる方も多いのではないだろうか。 その一方で、退職者が笑顔で去っていく組織がある。それがWebマーケティングメディアのferretを運営している株式会社ベーシックだ。実は私自身も元社員として同社を去っていった1人でもある。私が在籍していた当時、何度か退職していく人間を見たが大半の人が笑顔で退職していくのが印象的で、その後、出戻りしてくる社員もいたほどだ。 ある意味、私自身がそんな環境に居たからこそ聞ける「部下の退職について」というテーマを元上司の飯髙 悠太氏にぶつけてみた。 株式会社 ベーシック 執行役員 ferret 創刊編集長 飯髙 悠太氏 これま
スタートアップの経営者・人事向け「あの時、採用面でやっておけば良かったこと（成長フェーズ別）」 – yuichiro826ブログ
スタートアップの経営者・人事向け「あの時、採用面でやっておけば良かったこと（成長フェーズ別）」 2016/12/19 yuichiro826 「人こそすべて」 スタートアップが立ち上がり、急成長する場合に何度も何度も強く感じることです。ビジネスモデルが見えた後は、本当に「人」こそが拠り所であり、先行する企業や追いかけてくる企業よりも優秀な人が猛スピードで取り組むことで初めて「勝ち」が見えてきます 以下は以前に作成した「レアジョブの採用における取り組み」にもう一行「やっておけば良かったこと」を追加したスライドです。 レアジョブは少なくとも、当初「フィリピンで英会話ってなに？」という業態にはてなマークのつく時代から参入し、現在も業界トップクラスで生き残った数少ない企業です。それこそ100社以上の競合環境を勝ち抜いてきました。参入大企業もベネッセ、ニチイ学館、DMM、住友商事、カカクコム、NTT
“女性の働きやすさ”は考えず、一人ひとりの働きやすさを考える――サイボウズ青野慶久さんが向き合う「働き方」 - りっすん by イーアイデム
はたらく女性の深呼吸マガジン『りっすん』で今回お話を伺ったのは、サイボウズ株式会社代表取締役社長の青野慶久さんです。サイボウズでは社員一人ひとりの多様な働き方を活かす環境作りをしていることが、多くのメディアでも取り上げられています。そして、女性社員の割合は約4割と、IT企業の中では女性が多く在籍。 これまで『りっすん』でトピックとなってきた女性が直面するさまざまな問題に、サイボウズではどう向き合っているのか、お話を伺いました。 愚痴に終わらせず、社員が自立して、働き方を自分で選ぶ 女性の場合一般的に、結婚、妊娠・出産、育児などいろいろな局面でキャリアパスを描きにくいこともあり、働きづらさを感じやすいのではないかと考えています。女性が多いサイボウズさんでの活躍の場の広げ方についてお聞かせください。 青野 実は、女性社員を増やそうときちんと思っていたわけではないんです。僕は別に、働いて成果を出
「全社員にストックオプションを配る」メルカリ流アップサイドの福利厚生【SP-OD1 #8】
▶平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから！ ▶ICCの動画コンテンツも充実! Youtubeチャネルの登録はこちらから！ これまでに配信した、組織づくりに関する議論を総特集いたします。今回は、ICCカンファレンス TOKYO 2016から、「強い組織／企業文化の作り方」の記事を再編集して10回シリーズでお届けします。組織づくり特集（その8）は、メルカリ小泉さんに、メルカリでの福利厚生やストック・オプションの考え方についてお話しいただきました。ぜひご覧ください。 ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。 ▼ 登壇者情報 ICCカンファレンス TOKYO 2016 Sessi
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サービスについて SERVICE CASTER BIZ assistantは「1/100」の優秀な人材が業務をサポートするリモートアシスタントサービスです。
報酬体系は、極めて不公平に設計されていてしかるべきだ、と有能な人は考えている。
web上で、こんな記事がシェアされていた。 カンファレンスに参加したいという技術者に会社が許可を出さないので、技術者が実際に転職しようとしている、という話だ。 カンファレンス参加費（8,000円）を払わないと優秀なエンジニアを失う可能性があるという話 転職をしようとしている彼がどのような方なのか全く知らないので、以下は全くの当て推量だが、これを見て「知識労働者」の思考の様式の一端を垣間見た気がした。 一体、彼は会社の何に不満なのだろう。 もちろんたった8000円を惜しんでいるわけではない。彼は自腹でも参加費を出してカンファレンスに行っただろう。そうではなく、おそらく、やりたかったのは、会社を「試す」ことだ。 ————— 有能な知識労働者は、常に会社が自分のことを正当に評価しているか、試そうとする。例えば、以下のようなシーンでは常に会社を試す。 ・給与の交渉 ・セミナーへの参加許可 ・図書の
「身の回りで、自分より優秀な人間を挙げてみよ」と言われて、挙げることの出来た人数が、その人物の器の大きさを示す。
ハフィントン・ポストにて、本田宗一郎氏の含蓄のある意見を見受けた。 どうだね、君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては ── 本田宗一郎 ある日、本田は採用担当の試験官にこう提案した。「どうだね、君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては」 「言うは易く行うは難し」の見本のような言葉だが、採用の本質を突いている。 実際、この採用方法は2つの点で実行が非常に難しい。 1.採用側が、「手に負えない人」を採りたがらない。 2.応募者側が、「ダメな会社に入りたくない」と思い、入社してくれない。 特に、1はまだいいとしても、2は致命的で、下の記事に書いたとおり、良い人は良い会社にしか、興味が無い。 採用できるのは、自分たちと同じレベルの人のみ 企業が応募者を見る以上に、求職者や学生は企業をよく見ている。自分の生活の時間の殆どを預けることになるのだから、当然だ。そして、彼らは「そこに務めている人
社内制度・福利厚生がユニークな企業TOP100 （東洋経済オンライン） - Yahoo!ニュース
就職活動で企業を探す際、その会社の業績や給与といった待遇面、そして自分に合う仕事かどうかなど、多角的に判断をするかと思うが、社内制度や福利厚生の充実度を重視する人も多いだろう。そして企業の中には、ユニークな社内制度や福利厚生のメニューを取り入れて社員が働きやすい環境を整備し、社員の帰属意識や生産性の向上、モチベーションアップにつなげることに成功させているところもある。 では、実際どういった企業がユニークな社内制度や福利厚生を実施し、社内で評価されているのだろうか。東洋経済オンラインでは、エン・ジャパンが運営する口コミサイト「カイシャの評判」のアンケート結果を基に作成した、「ユニークな社内制度や福利厚生がある企業」ランキングを作成した。その結果を発表したい。 ■社員の口コミ評価をランキング 「カイシャの評判」は、その企業に在籍している社員、派遣で勤務している社員または在籍したことがある
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