違法行為、いじめ、ハラスメント……組織の健全性が低下していることを示すニュースは後を絶たない。筆者らは、その根本原因は「男性性を競う文化」にあると指摘する。男性性を競う文化とは何か。それはいかなる弊害を生み出すのか。本記事では、そうした文化を変えるための2つの具体的なアクションまでが示される。 ウーバー、ナイキ、ＣＢＳ――昨今の暴露記事では、不正やいじめ、セクハラがはびこり機能不全にも思えるような職場の様子が明るみに出ている。 たとえば、2017年にスーザン・ファウラーがウーバーについて書いたブログでは、みずからが繰り返しハラスメントを受けた記憶だけでなく、彼女が「ゲーム・オブ・スローンズ」（王座争い）と表現する環境について詳述されている。そこではマネジャーたちが、出世のために同僚を出し抜き妨害しようと努めていたという。 『ニューヨーク・タイムズ』紙の調査記事は、ウーバーについて次のように

オフィスでは仕事に集中できないけど、カフェでは心地よく働ける。そんな人も多いのではないか。それが単なる気持ちの問題ではないことが、科学的な実験から示された。問題は、雑音があることではない。むしろ、多少のノイズは創造的な思考を活発化させる可能性すらあるという。 数年前、ある著書について取材を受けていたとき、ふと取材者がもらした言葉をいまでもよく思い出す。オープンスペースのオフィスではいかに集中できないか、さんざん文句を並べ立てた後、彼はこう言った。「だから、通りの向かいにあるコワーキング・スペースの会員になったんですよ。仕事に集中したくてね」 オープンスペースのオフィスに対する思いには全面的に同意するが、最後のセリフには首をひねった。コワーキング・スペースは通常、オープンスペースのオフィスと同じようにデスクなどを配置しているからだ。 しかし、その後、脳に対する音の影響を調べた一連の研究に出合

優れたチームリーダーとなるうえで、資質（リーダーらしさ）と専門知識（コンピタンス）のどちらがより重要なのだろうか。ある研究によれば、専門知識の持ち主よりも「背の高い人、声の大きい人、自信がある人」などがしばしばリーダーとして選ばれ、チームのパフォーマンスが阻害されるという。 「リーダーシップの資質に関する議論」と、「リーダーに実際に求められるもの」は、時に一致しない場合がある。前者ではしばしば権威、影響力、ＥＱ（心の知能指数）といった言葉が聞かれる。一方、実際にチームおよび関わる集団を率いる人に、ほぼ間違いなく求められるのは、特定の仕事を遂行するための能力と深い知識（コンピタンス）だ。 チームのパフォーマンスを高めるうえで、リーダーのどの要件が最も重要なのか。スタンフォード大学とエラスムス大学の研究者らは、『ジャーナル・オブ・アプライド・サイコロジー』誌掲載の論文でこの点について解明を試み

サイコパシー、ナルシシズム、マキャベリズム…精神科学の分野では、この3つが「邪悪な人格特性」としてセットにされる。そして高い職位と経済的成功を得た人々の間で、これらの特性がより顕著に見られるという。邪悪な性格は、成功にどう関係するのか。 「すべてのサイコパスが刑務所にいるわけではない。一部は取締役会にもいる」。これは犯罪心理学者のロバート・ヘアが講義中に述べた、有名な言葉である。なお、その講義には「身近にひそむ捕食者たち」という見事なタイトルがついていた。 サイコパシー（精神病質、反社会的人格障害）は、人格の「邪悪な3大特性（dark triad）」と呼ばれるものの1つである。残りの2つはナルシシズムとマキャベリズムだ。 これらの特性は、臨床的に診断される人格特性とは異なり、人口全体で正規分布していることに留意すべきである。つまり、誰もがこれらの傾向を、低・平均・高の程度はあれども持ってい

職場での不正行為は組織を蝕み、巨額の損失を招きかねない。これを食い止めるためには、「仕事の能力と倫理観は相関しない」ことをマネジャーが認識し、倫理観の醸成に組織的に取り組む必要がある。その6つの要諦を経営心理学の権威が示す。 マネジメントに関するあらゆる課題のうち、最も取り上げられることが少ないのは、間違いなく次の問題だろう。非倫理的な行動が目立つ従業員に、どう対処すべきか。特に、その人物が有能で替えがきかない場合には？ このテーマが多かれ少なかれタブーとされているのは、3つの理由による。第1に、倫理・道徳は定義が難しく、往々にして哲学的な議論に入りこまざるをえないが、マネジメント論の著者は形而上学にアレルギー反応を示す向きが多い。第2に、人を不道徳であると見なすのは物議をかもす行為である（もっとも、「節操のない」「不正直な」「腐敗した」といった言葉を替わりに用いてもけっして遠回しな言い方

従業員への待遇をよくすれば、イノベーションに寄与するのか。ここ数年の諸研究に示される知見を紹介しながら、従業員のリスクテイクと長期的コミットメントを促す待遇こそがカギであることを示す。 グーグルやフェイスブックのような会社は、なぜ従業員にかくも多くの特典を提供しているのか。その理由を示す新たな研究がある。従業員の待遇がよい会社ほど、イノベーション力が高いのだという。 オーストラリアのモナシュ大学とラトローブ大学の研究者らは、従業員への待遇を示す一般的な尺度と、特許に関するデータとを対比した（英語論文）。その結果、待遇度のスコアが高い会社ほど、より多くの特許を取得し、しかもその被引用回数も多いということがわかった。それだけでなく、特許の妥当性、つまり会社の持つ専門性との関連度も高かったのだ。 従業員への待遇（安全、雇用者と従業員の関係、多様性、コーポレート・ガバナンスなど）とイノベーションと

会議中、ノートＰＣやタブレットでメモを打ち込むのが当たり前となった。しかし、これは記憶への定着と内容理解の両方において、手書きに劣ることが実験で示された。 ＨＢＲの編集インターンである私は、オフィスに通うようになって日が浅いが、会議にペンとノートを持ってくる人をごく稀にしか目にしない。かつて毎週の会議ではリングノートとペンが主流だったそうだが、時とともにノートＰＣや薄いタブレットに取って代わられたという。 至極、当然であろう。テクノロジーを駆使することが強く求められる今日、ミーティングの最中であっても、リンクを送ったり、オンラインで資料へのアクセスや会話をしたりすることが当然とされている。即座に達成感を得たい私たちはもはや、会議後に自分のデスクに戻ってから資料を送るという悠長なやり方には耐えられないのだ。それにはデジタルでメモを取るほうが便利なはずだ。 では、手書きは滅んでしまったのだろう