「30人の壁」を越えた自己組織化の実験と結果 〜 適材適所で全員が活躍できる組織 | Social Change!
2017年のソニックガーデンの経営を振り返ると、セルフマネジメントでフラットな組織のままで30人の壁をなんとか越えて、この先も変わらぬポリシーでやっていくための土台づくりに取り組むことが出来た。（参考：去年の記事） その結果、もはや一般的な会社とは根本から違う自分たちなりの形が出来てきたように思う。本記事では2017年に取り組んだ実験と結果について記そう。 内発的動機しばりのマネジメントで人数に立ち向かう 従来のセオリーに従った組織マネジメントをするならば、人数が増えて、社長ひとりでは目が行き届かなくなってくれば、部署に分けて管理職を置いて、報酬を上げて肩書きを与え、組織を分けて管理をする。その積み重ねがヒエラルキーだ。 しかし、私たちソニックガーデンでは、ナレッジワーカーは管理をしない方がの生産性も高くなり合理的だと考えており、セルフマネジメントな人材を集めてフラットな組織でやってきた。
情シスが働き方を変えていく！ LT大会でヒントやアイデア続々の「俺情2017年大忘年会」
情シスが働き方を変えていく！ LT大会でヒントやアイデア続々の「俺情2017年大忘年会」：俺たちの情シス 第10回 レポート（1/4 ページ） ITmedia エンタープライズ編集部主催の“情シスによる情シスのための交流会”「俺たちの情シス」の第10回は、7人が登壇してライトニングトークを繰り広げ、「情シスとしての成長」を語りあいました。 2017年12月7日、ITmedia エンタープライズ編集部が、リアル情シス交流会「第10回 俺たちの情シス」を開催しました。「2017年、俺たちは情シスとして成長できたのか」というテーマのもと7人の情シスが登壇し、この1年の悲喜こもごもをライトニングトークで披露しました。 密なコミュニケーションが情シスの仕事をラクにする？ 最初に登壇したのは、人材派遣サービス業の情シス、Fさん。これまで情シスとして取り組んできたことを振り返り、「情シスの仕事はやること
Scrapboxでリアルタイム共同日報をやってみた
この記事はGMOペパボ Advent Calendar 2017の17日目……になる予定だった記事です。 担当日に風邪を引いてしまって穴を空けてしまいましたが、なんとか年内に投稿してギリギリセーフの雰囲気を出していこうと思います😇 朝会の機能不全#どのようなチームでも、人数が増えてくると「誰が何やってるのかわからない」という状況は起こるのではないかと思います。そのための情報共有の場として朝会はよく実施されていますが、自分のチームでは有効に機能していない状態でした。 当初は朝会をやっていたが、チーム6人中フレックス勤務対象者が2人おり、その時間に出勤していないことが多々ある今度は夕会にしたが、会議がその時刻に入って欠席者が出たり、作業に集中していると夕会のことを忘れたりするその日にやったことは翌日になると(夕方でも)割と忘れており、シュッと出てこないまた、現在弊社では自由度の高い働き方をし
“残業減ると競争が激しくなる”？ 「働き方改革」のオモテとウラ
2017年は「プレミアムフライデー」「週休3日」「テレワーク」といった「働き方改革」が大きな注目を集め、残業時間の短縮や労働形態の多様化に取り組む企業が増えた。その一方で、「改革の影響で残業代が減り、生活が苦しくなった」「結局、自宅に仕事を持ち帰って作業している」――と弊害を指摘する声も挙がっている。 人手不足による業務過多などによって労働時間の短縮に踏み切れない中小企業や、旧態依然とした体制を変えられず、柔軟な勤務制度などを導入できない企業も多く、企業間の働き方格差も広がっている。 18年以降も大手企業を中心に広がるであろう働き方改革は、これからのビジネス界をどう変えていくのだろうか。 人材大手で人事や採用担当を歴任した経験を持ち、ビジネス界の動向に詳しい“ブラック企業アナリスト”こと新田龍さんは、「働き方改革によって残業時間が減ると、人材の生存競争はより厳しくなる。新しい働き方に対応で
「新卒の8割が辞めていく」 そんな企業を激変させた“新しい組織の形”
5年前まで、新卒採用者の8割が辞めてしまうという悲惨な状態だったネットプロテクションズ。しかし地道な改革の結果、今では新卒がほとんど辞めなくなったばかりか、若手が大活躍しているという。いったい何が起こったのか。 5年前まで、新卒採用者の8割が辞めてしまうという、“組織としてはボロボロの状態”だったネットプロテクションズ。しかし地道な改革の結果、今では新卒がほとんど辞めない会社になったばかりか、若手が目覚ましい成長を遂げ、大活躍しているという。 同社が変わったのは、組織の形を上意下達のヒエラルキー型から上下関係のないフラットなホラクラシー型へと移行したことが大きい。それがイマドキの優秀な若者を引き寄せ、その力を引き出す会社へと変わる原動力となったわけだが、長年、組織の在り方としてスタンダードだった形を変えるにはさまざまな苦労があったはずだ。 ネットプロテクションズは、どうやってホラクラシー型
Goのコマンドラインツールをセルフアップデートするためのライブラリつくった - はやくプログラムになりたい
突然ですが，Goでコマンドラインツールを書く時，ツールの配布はどうしているでしょうか？ go get でインストールできるようにする GitHub 上にリリースして，ダウンロードして使ってもらう システムのパッケージマネージャ（Homebrew など）を使う などがメジャーかと思います． ただ，これらの選択肢はどれも問題があります． go get -u は常にリポジトリの HEAD をインストールしてしまうため，ユーザがインストールしたタイミングに依存したバイナリができてしまいます．これを避けるには dev ブランチを切ってそっちで開発する必要がありますが，Go のツールはそうなってないものが多く，どのタイミングで go get -u したら良いかユーザには容易に判断できません．また，仮に dev ブランチ運用したとしても依存ライブラリの更新のタイミングは制御できず，vendoring な
Kubernetesってなにそれおいしいの？という人向けの超入門
初心者向けにKubernetesってなに？ということを説明する資料です。 cndjpのKubernetes基礎勉強会で使いました。 https://cnd.connpass.com/event/123046/
働き方改革に取り組んでいるのに、日本の労働生産性はなぜいまだほかの国と比べて低いのか？
2017年12月21日の日本生産性本部の発表によると、去年の日本の労働生産性は、時間当たりで46ドル（4694円）となったそうだ。前の年よりも0.5ドル増えた値となったが、まだOECDに加盟している35か国の中では前の年と同じ20位にとどまっている。これは6位のアメリカ（69．6ドル）の3分の2くらいの水準である。 最近、毎日のように「働き方改革」という言葉を耳にする。そして言葉だけでなく、実際に日本企業がそれに取り組み始めていたのだが、しかし何故日本の労働生産性はいまだ低いのだろうか。個人的には、働き方改革の名前で行われている活動がその重点を間違ったところに置いているのが生産性低迷の原因だと考察する。尚、今までの働き方改革の活動は真の問題に全然触れていないと思われる。そのため、的外れになっていて効果も薄いのだ。 実際働き方改革という言葉が登場した時に、最初は個人的にはとても嬉しく思った。
｢生産性32.0％向上｣というSlackの正体 | Slack | 東洋経済オンライン
前編ではSlackの紹介をしてきたが、後編となる今回はSlackが世界中のユーザーになぜ受け入れられているのか。つまり、ほかのツールといかに違うのかを説明していきたい。 「生産性向上」「働き方改革」にも寄与 Slack利用企業1629社のアンケートを見てみると、前編で触れた「生産性を平均32.0％向上している」だけでなく、「ミーティングの数を平均25.1％削減している」「Eメールの数を平均48.6％削減している」「80.4％の企業の透明性を向上している」という具体的な数値が並ぶ。 その理由は、カル・ヘンダーソンCTOが語っていた「さまざまなアプリケーションやツール、サービスが連携して動作する」、「複数のシステムやサービスにまたがる情報を簡単に検索できる」からにほかならないが、具体的にはどういうことなのか。 たとえばSlack上で営業部門の人たちがビジネスについての会話をしていて、その際に顧
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Magic Leapがやっと発表した複合現実の端末は、本当に「動く」のか──深まる謎に専門家からの異論が続出