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Tech Lead（TL/テックリード）の役割。聞きなれない名前かもしれない。リードプログラマやテクニカルリードと呼ばれることも。過去にいくつものチーム（最大で10人以上）の Tech Lead をやってきた自分の経験を踏まえて書いてみる。 Tech Lead の主な役割 Tech Lead はエンジニア班長と言いかえるとイメージがわきやすいかもしれない 顧客に提供したい価値（プロダクトゴール）を正しく理解する エンジニアチームの生産性を可能な限り最大化。プロダクトマネージャ・デザイナと顧客に価値を提供する Product の Launch に責任を持つ Product の Launch 後のメンテナンスに責任を持つ エンジニアを過負荷から守る ときにはマネージャ、プロダクトマネージャのアイデア、スケジュールに NO を言う。代替案を提示する チーム内のテクニカルデザイン、採用技術などに責

「会社は『イノベーション』とか『チャレンジ』とか言うけれどさ。どんな行動がよしとされるのかわからないんだよね」 「資料作りの指示だけが降りてくる。だれのため、何のための資料かわからないと、作りようがナイんですけれど……」 「『キミに任せた！』……って言うわりに、仕事のやり方に口出しするのやめてもらえませんか？」 「課長、私に仕事を振ったままどこかへ行っちゃったよ。報告して帰りたいんだけれど、戻ってくるのかしら」 「うわぁ、英語のメールが届いた！　だれか英語が得意な人、チームにいそうな気もするけれど……ううん。とりあえず自分でやるしかないのかな」 聞こえる、聞こえる！　あなたの部下の心のモヤモヤ、イライラの声が。 ・ビジョンやポリシーが見えない ・目的が見えない ・優先度がわからない ・役割や期待が見えない ・上司の関わり方が不明 ・責任範囲があいまい ・予定（仕事のスケジュール／上司のスケ

適切な人材を採用することは、組織への貢献につながります。職種の要件、構造的な面接手法、採用委員会などを通じて、効果的な採用を行うためのプロセスをご紹介します。 採用は、組織にとっての最重要課題の 1 つです。新入社員の存在は、チーム、文化、会社の方向性に影響を与えます。採用プロセスに時間やリソースを投資し、研究を重ねることが良い結果をもたらします。適切な人材を採用するには時間がかかることもありますが、採用判断を誤ると、結局はより高くついてしまう可能性もあります。 採用よりもトレーニングに多額の投資をしている企業は、現在も多数存在します。 ASTD（米国人材開発機構）が 2012 年に発表した業界白書によると、米国企業が 2011 年に研修プログラムに費やした総額は 1,562 億ドルにも上ります。また、従業員がその 1 年間に受けたトレーニングは、平均 31 時間、つまり毎週 30 分以上

サンフランシスコ空港に到着。期待と不安を胸に、初めてのサンフランシスコに降り立った。特に他との違いは感じないし、そこからPaloAltoに移動街中を見ると、正直ただの田舎。広い道に大きな建物。日本の田舎で見るような風景がそこにはある。 「こんな田舎からなんで世界的企業が生まれ続けるのか？」 これは僕にとって大きな疑問を持たせた。もちろんサンフランシスコは都会だが、Palo AltoからMenlo Parkは、HP、Apple、Google、Paypal、Facebook、Teslaなどなどがここで創業、または現在でもビジネスを展開している。世界のTech企業は、ここから始まった。 【画像引用元】http://takanoridayo.blog.shinobi.jp/Entry/395/ FAANGが強大な力をもち、この地を中心に回っている（Amazonはメインがシアトルだがオフィスはある）

https://devlove-kansai.doorkeeper.jp/events/75977 で話した資料です。Read less

右も左も分からない新職種に転職してとりあえず1ヶ月経ちました。出社まもなく100年に一度レベルの大地震や大雨などの災害に見舞われ続け、前職の同僚からは「それ転職やめろっていう神様からの警告だよ」「これで何かあったら自己責任だな」などという温かい冷やかしを受けながら無事に働いてます。 早期離職に備えてありとあらゆる方面に「心折れたら拾ってください」旨のオファーを出して保険をかけておいたのですが、今のところ杞憂に終わりそうです。よかった。 1ヶ月と良い区切りなので振り返りと自己採点を 。 ◯ よくできました 未経験の職種に転換したときに大事なことは何か？法務で培った経験を活かすこと？リーガルの知識をひけらかすこと？そんなわけがなかろうなのだー まずは新しい会社に馴染むことと、気持ち良く一緒に働けるやつだと思ってもらうこと以外ない！ということでとりあえずハードワークしてきました。 チームの誰より

7月末にリクルートを退職することにしました。今日から有給消化です。 （はてぶで「政治経済」カテゴリに自動分類されてしまったので、タイトルに「エンジニア」と追記してみました。「テクノロジー」カテゴリいきたい。。） リクルートでやってたこと 「SUUMOを内製化するぞ！」ということでリクルート住まいカンパニー（以下RSC）に出向となり、インフラエンジニア、スクラムマスター、iOSエンジニアなどのロールで2年半弱SUUMOの開発をしてきました。 入社当初の「内製化」は紆余曲折あってすぐ雲散霧消したのですが、30年以上の歴史があるSUUMOの、特に賃貸領域をいかに伸ばすかというところに力を入れてきました。 （以下はRSCに限った話で、リクルートの他グループ企業では違った事情があると思います。） リクルートはどうだったか 入社当初は戸惑いばかりでしたが、いま振り返ると学べたことがだいぶあったと満足し

最近の米Lifehackerのライブトークイベントで、離婚訴訟の弁護士James Sextonが、思いもよらないことを、クライアントに相談されると言っていました。厳しい親権の合意や、非常に具体的な財産分与を求めたいというものです。 Sextonは、このような目的をじっくりと検討し、それぞれが必要としているものを聞きます。それが本当のゴールです。 子どもの生活に関わることだとか、利用されたくないという気持ちで、感情的になりがちです。Sextonは、目的を達成するために離婚以外の選択肢を提示します。 なぜを5回繰り返そう鍵となるのは単純に「なぜですか？」と聞くことです。「なぜ？」というような質問を5回続けると、問題の本質にたどり着きます。 個人的な目的や、自分の頭の中で同じことをする場合は、1つか2つの「なぜ？」という質問で、問題の本質にたどり着くことが多いです。 大事なのは妥協することではな

blog.tinect.jp プロジェクトマネージャーの話らしく、抽象的な課題を具体的に落とし込むことができればそれだけで食っていける。転職の際はそこを強くアピールしたほうがいい。その能力を積むには実践と経験しかない。それはそのとおりかと。 でもこの記事には他に 「タスクをきちんと落とし込める人材が少ない。育たない。面接採用でもその能力は見抜けない。」というふわっとした課題がそこに発生している。主題ではないとしても「実践と経験つむしかない」は課題解決として弱い。 この記事で理想的な人は元スクエニCTO 橋本善久 が思い浮かぶ。 ロンチ大失敗したFF14を1から作り直した大黒柱の一人。 下のプレゼンは様々なタスク管理をコントロールする術が書かれている。 http://www.jp.square-enix.com/tech/openconference/library/2011/dldata/

どうもしんざきです。とある業界の、社員100人ちょっとの企業で中間管理職をしています。 同業他社の管理職同士で飲むことがたまーにありまして、先日は何故か「どれくらい古いパソコン用語を知っているか勝負」という、冗談抜きでひとかけらの生産性もない話で盛り上がっていました。 平成も終わろうかというこの時代に、HYMEM.SYSの記述方法についての宗教議論とか、本当になんの役にも立たないのでやめて欲しいです。超楽しかった。 で、その時、もう一つ盛り上がっていた、というか愚痴の言い合いになっていたのが、「ちゃんとタスク切れる人不足」という話でした。 毎度毎度、人手が足りている、足りていないの話になるのは管理職飲み会あるあるです。飲み会の一つの焦点といっても良いかと思います。 業界にもよるのかも知れないんですが、実をいうと今、採用自体は割とスムーズにいっているという話を聞くことが多いんです。 それも、

cakesは2022年8月31日に終了いたしました。 10年間の長きにわたり、ご愛読ありがとうございました。 2022年9月1日

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デスク配線がスッキリ。Ankerの全部入り12 in 1モニタースタンドが突然8,250円OFFされてた #Amazonセール

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融子 @kinyuuchan 青田努さんがまとめたもので、私自身が後輩指導の際に意識したいとともに上司からもこのように指示をあおぎたいなという思いでツイートしました。まわしもんでもなんでもないんですが、こんなに拡散されているのは同じ思いの方がそれなりにいる証拠だなと思いました🌸 リンク www.wantedly.com 【図表】教え方がうまい人は何をしているか（ヘタな場合はこの8つのどれかができていない） | 株式会社アイ・キュー 「教える」というのは業界や職種を問わず大事なスキル。でもその行動品質はさまざまですよね。教え方がうまい人たちに共通するのって、多分この8つなんじゃないかと思っています。いかがでしょうか。 6 users 76

僕の中で仕事人生に影響を与え続けてくれている三大COO（と勝手に呼んでる人たち）がいる。 一人目がアカツキ共同創業者COOの香田哲朗くん、二人目がフリークアウト(元)COOで現hey代表の佐藤裕介さん、そしてメルカリ社長兼COOの小泉文明さんだ。 それぞれ社長もできる人だが、COOとして事業及び組織の構築も構造的分析もハイレベルにできる。恐ろしく広域のアビリティを持ち、バイタリティとバランス感覚に優れ、超人的な仕事量をこなす人たちである。 そのうちのお一人であるメルカリ小泉さんと1on1させてもらう機会があり、その話が組織の課題に悩む他の人にもとても有用だと思ったのでメモを公開させていただくことにした。（ほんとにメモなんで乱文ご容赦ください） ツクルバでは組織・文化づくりに社をあげて徹底的に投資していく方針なので、非常に参考になった。 ＊＊＊以下メモ＊＊＊ [お題] メルカリで急激に組織を

ポーランド生まれ。2000年に来日。ベルリッツ、モルガン・スタンレーを経て、2011年Googleに入社。アジアパシフィックにおけるピープルディベロップメント、2014年からグローバルでのラーニング・ストラテジーに携わり、人材育成と組織開発、リーダーシップ開発などの分野で活躍。現在は独立し、モティファイ株式会社で新しい働き方と良い会社作りを支援する人事ソフトを開発・提供。『0秒リーダーシップ』『世界一速く結果を出す人は、なぜ、メールを使わないのか グーグルの個人・チームで成果を上げる方法』著者 データが導き出したGoogleの「最高の上司」 —Googleが考える「最高の上司」とはどのような人でしょうか。 前提として、私やGoogler（グーグラー、Google社員のこと）は「上司」という言い方が好きではありません。 たしかに多くの企業はピラミッド型組織で、命令は上から下へと伝わるようにな

検索結果によって人の流れを自由に操る力をもつGoogle。その中で「よい上司」としてチームをまとめ結果を出すには何が必要なのでしょうか。人事チームによる解析計画「Project Oxygen」によって実に驚くべき結論が現れました。 Google流マネジメントの限界 Googleが採用するのは一言でいえば「天才」。豊富な知識と高い技術力をもち、しかも自分で考えて動ける人々が厳しい倍率を潜り抜けてやってきます。そういう人材に自由にさせておけばそれなりに結果が出る……これがGoogle流マネジメントだ、というのが共通の見解でした。 しかし実際には「デキる」チームとそうでないチームが生まれてしまうという現象が起こっていました。しかも「デキる」チームは何をやってもよい結果を出してしまうのです。ならば「高い能力を持った管理職」が大事なのではないか、そういう人物は何を備えているのか。これを探るべく人事チ

はじめに 本稿では、仕事をする上での作業工数の見積もり方法について説明します。 工数とは何か 工数(こうすう1)というのは、仕事において、あるひとつの作業を完了するまでにかかる総累計時間のことです。情報処理技術者試験に出てくるTAT(ターンアラウンドタイム)とは意味合いが異なります2。 例えば、ある作業に40時間(40H3)かかるとした場合、工数は40時間であるといえます。1日8時間勤務だとした場合、40時間は5人日(にんにち)と表現することができます。さらに、1ヶ月20日勤務だとした場合、0.25人月(にんげつ)と表現することもできます。 一般的に工数の単位は「人日」および「人月」で扱います。 学生時代は工数を気にすることはないですが、ITエンジニアとして会社で働くようになると、かならず工数を意識する必要があります。 なぜ工数を意識する必要があるのか なぜ工数を意識する必要があるのかとい