昨日は、TAKUZOが「習いごと」を変えたい、というので、親子で話し合う時間をもちました。 TAKUZOも気づけば小学校４年生・９歳（笑）。 学童保育の時間も短くなり、友達と自由に遊びたくて遊びたくてしゃーない年代に突入しています。 幼い頃は、あれだけ「パパ、ママ、一緒に遊ぼう」と言っていたのに、小学校４年生にもなりますと「自分の時間的自由」を欲します。 これまでTAKUZOはいくつかの「習いごと」に通っていたのですが、辞めるものは辞める、新たに行くものは行く、という整理がそろそろ必要になってきているのです。 ▼ 昨日は「習いごと」を変えたいというので、敢えて「５分間のプレゼン」をさせました。 TAKUZOは、どちらかというと、はっきりと物事を伝えられないところがあります。 全く自分の意見を言えないわけではないのですが、時に「ごにょごにょ」と言ってみたり、伝わらない場合には「ごね」たりする

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 日本全国に蔓延中!?「コーチング」や「アクティブラーニング」するなら「教えちゃ絶対にダメ」なんでしょ病!? : 二極化した「わかりやすいロジック」を「解毒」せよ!? 先だって、あるマネジャーさんとお話をしているときに、こんな話題になりました。 「先生、コーチングって知ってますか？　いや、会社から、研修を受けろっていうからね、研修を受けたんですけどね。 あれ、どうなんですかね。教えちゃダメだっていうんですね。相手に気づかせるんだって。 でも、教えちゃダメっていわれてもね。知識もスキルも何にもない新人の内面を「まさぐって」も何にも出てきやしませんよ。教えたらダメっていわれても、教えなしゃーないでしょうが。 仕事、覚えら

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 女性のリーダーが生まれないのは、職場に、彼女たちの「ロールモデル」になるような人がいないからですよ。だから、女性からリーダーが生まれないのです。とにかく、ロールモデルが重要なんです。 ・ ・ ・ ・ かなり前のことになりますが、ある機会で、ある識者の上記のような趣旨のような発言を耳にしました。 「女性リーダーをいかに育てるか？」「女性管理職をいかに生み出すか？」の業界!?（そんな業界あるんでしょうか？）は、僕は、あまりこれまで馴染みがなく、ご意見を大変興味深く拝聴させて頂きました。 女性とリーダー 女性と管理職 女性とキャリア伸張 まぁ、何と表現してもよいのですが、国内の既存の先行研究、研究論文、インタビュー記事な

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、小学校高学年の娘さんをもつ親御さんと、立ち話をしたときのことです。 最近、自分と娘とのコミュニケーションが、非常に短い単語レベルになってきて大変困っているとのこと。 娘さんは口をひらけば 「ムーリー（無理）」 「べつにー（別に）」 「どっちでもいい」 「うざい」 「知らん」 の「５点盛り」しか言わなくなったそうなのです（笑）。 親が、どんなセンテンスを子どもになげかけても、かえってくるのは「文章」ではなく「単語」。 「会話」というよりは、娘からは「単語をなげつけられていること」に近いな、と苦笑いをなさっておられました。 うちのTAKUZOは、子ども同士の年齢が近いせいもあり、人ごとじゃないなと思ってきまし

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 世の中には「やってみなければわからないもの」や「やってみないことにはできるようにならないもの」というものが、確実に存在します。 いわゆる「座学」で、どんなに知識やスキルや技能を貯め込んでも、それだけではどうしようもない。 それに加えて、とにもかくにも「やってみなければ前に進まないもの」というものが、確実にあるのです。 たとえば、「リーダー」「経営者」「主体的学習者」といったものがそのひとつでしょう。 要するに、ワンセンテンスで申し上げるならば 「リーダーを育てたい」のなら、「リーダーをさせる」 「経営者を育てたい」のなら、「経営をさせる」 「主体的な学習者」を育てたいなら、「主体的に学習させる」 シンプルなようです

中原淳（東京大学・准教授）のブログです。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 4月も、はやいもので、もう中盤。新年度の慌ただしさが今週あたりで一段落するんじゃなかろうか、という「淡い期待」のもと、激しく動きまわっております。大学院のゼミや授業も、２週目にはいってきて、いよいよ本格化してきました。 今年の大学院中原ゼミでは、Reynolds, M. and Vince, R.さんらが編集した「The Handbook of Experiential Learning and Management Education」を、中原ゼミの大学院生の皆さんで読み、議論をしています。本書は、タイトルが「モロ」に示すように、「Experiential Learning（経験学習）」に関する論文を集めたハンドブックになっています。 こ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 この世には、外部環境に相当の変化がおこった場合、 「人に変わってもらうことで組織を維持・活性化しようとする社会」 と 「人に替わってもらうことで組織を維持・活性化しようとする社会」 があります。 「変わる」と「替わる」で、たいした違いはないように思えますが、今日は、このことを、あるセンテンスから考えてみましょう。 ▼ 例えば、 「うちの組織には、今こそ、アンラーン（Unlearn）が必要だ」 こんな言葉をもしあなた（日本が長い人材開発担当者だと仮定します）が耳にしたとき、あなたは脳裏にどんなイメージを思い浮かべますか？ 人材開発の世界で、「Unlearn」というと、一般には「すでに学んでしまったものを、痛みをともな

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ここ十数年の人材開発の領域をかんがみるに、 リフレクション（振り返り：内省） という言葉ほど、広まった言葉はありません。この間、人口に膾炙した言葉のひとつには「経験学習」もあげられますが、リフレクションは「経験学習」とともに、この十数年の人材開発の世界で、もっとも頻繁に語られる言葉のひとつであったような気がいたします。 しかし、「普及」というものは、注意を要する「負の側面」も同時に持ち合わせるものでございます。 「リフレクション」という言葉が多くの人々に使われ、消費されていくうちに、「リフレクションとは全く非なるもの」が、「リフレクション」というラベルで、呼称されるようになっているような気がするのです。 先だって、

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって書店で「ぼくは猟師になった」（千松信也著）という不思議な本を手に取りました。 この本は、著者が大学在学中に、「猟師」になりたいと考えるところからはじまります。狩猟免許をとり、猟友会の人々や様々な人々との出会いの果てに、罠による狩猟を覚えていくプロセスを綴った本です。著者の狩猟・野生動物に対する愛情が、ここかしこにあふれている著書で好感が持てました。 まずは、へー、こういう世界もあったんだ、と思いました。ふだん何気なく食している肉が、こうしたプロセスで狩猟され、加工されていくのかと興味を持ちました。 ▼ しかし、最も個人的にもっとも印象深かったのは、実は狩猟の部分ではありません。 何でも自分の専門に引きつけて

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だっての大学院・中原ゼミで、田中聡さん（Ｍ２）が英語文献購読で「対話型組織開発と変容的学習」に関する文献を読んでくださいました（お疲れ様です！）。 最初におさらい。 組織開発については、このブログでも何度か書いておりますが、専門家に「便所スリッパ」で後頭部をひっぱたかれることを覚悟してスリーセンテンス？で申し上げますと、 １．人を集めてもテンデバラバラで、成果がだせない場合に、 ２．あの手この手をつかって、 ３．組織やチームを何とか「Work」させようとする働きかけ のことをいいます。 で、数ある組織開発のなかでも、 対話型組織開発とは 「テンデバラバラの組織の当事者たちに、まず同じテーブルに集まって、組織のこと

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 仕事の能力には「差」があります。「仕事のできる人」もいれば、「それなりの人」もいます。ここで僕は「人は業務能力は均等だ」と口角泡を飛ばして力説することはしません。なぜなら、それは「事実」と反するから。 また、仕事への熱意も明確な「差」があります。ワンセンテンスでいえば、「やる気もある人」もいれば、それなりの人もいます。もちろん、僕は「人はみなやる気に満ちている」とはいいません。なぜなら、それは「事実」とは異なるから。 ところで、これらの「明確な差」を前にして、ひとつご質問がございます。 あなたが、リーダーやマネジャーならば、どのような人材を「自分の職場」に欲するでしょうか？ 能力のある人、ない人？ やる気もある人、

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ちょっと前のことになりますが、ある大学院生さんが研究に行き詰まり、お話を伺っていたときのことです。ふとしたことから、話題が、こんな風に発展しました。 「ところで、先生、よい研究をするためには、何が重要でしょうか？」 うーん。。。何だろうねぇ（笑）。 そりゃ、僕も教えて欲しいなぁ・・・。 いまだ「よい研究」をした実感のない僕にとっては、この問いに答えるのは難しいなぁ（笑） でも、ここは問いをすこしずらして、今思い悩む君にとってより重要な問いー 「大学院生が、研究を前にすすめるためには、何が重要か？」 だったら答えられるよ、とお答えしました。 大学院生が修士や博士のレベルでやるような研究で、しかも、僕の研究領域に関する

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「あいつは、現場がわかっていない」 という物の言い方は、この国では、「北斗百裂拳に近いほどの衝撃波」を、言われる本人にもたらすことができます。 あーたたたたたたたたたたっ！　あたー！ ビジネスでも、実務の世界でも、きっと、それはそうでしょう。 あーたたたたたたたたたたっ！　あたー！ この国には「現場信仰」とよぶべき信仰がございます。「現場」に対する信奉者が多いこの国では、「現場がわかっていないこと」は「ダメの烙印」を押されるようなものです。 すなわち 「現場が分かっていない＝仕事ができない人」 に近い図式が人々のあいだで認識されており、「現場がわかっていない」という烙印を押された人は、経絡秘孔を突かれた哀れな姿で、

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 よい組織には「口ぐせ」がある ・ ・ ・ 「トヨタの口ぐせ」という本を新幹線での帰り道に読みました。本書は、トヨタ社内で多くの経営陣、従業員が使い、口癖のようになっている言葉を集め、解説した本です。コンパクトな本なので、ものの１時間ー２時間程度で読了できるのではないかと思います。 ▼ 本書で紹介されている「トヨタの口ぐせ」には、下記のようなものが紹介されておりました。 ・現地、現物、現実 （現場を徹底的に重視する姿勢を表現していると思われる） ・おまえ、あそこ行ってきたか オレは行ってきたぞ （経営陣が自ら現場に出向き率先垂範していることの意） ・者に聞くな、物に聞け （人からまた聞きをして問題解決するのではなく、

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 人はどこまで自分の進むべき道を「選べる」のか？ ▼ 僕はたまにこんなことを考えることがあります。今日はボヤキのようなブログになることをどうかご容赦ください。 この問題、一般的には、自分の人生の進むべき道を考えるうえで、まず「前景化」してくるのは「自己」です。 すなわち、自らがしっかりと考え、きちんとプランを立てながら、自ら「選び取ること」が「よし」とされる。 これとは全く異なる視点としては、「いきあたりばったり、なるようにしかない」という観点もあります。つまり「なすがままにまかせる」。 しかし、人生の正午といわれる４０にして、自分の人生を振り返ったとき、「自己」か「なすがまま」のどちらか、と聞かれると、どうも、どち

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「最近のマネジャーは、プレーヤー化している」 というのは、ここ10年ほど、人材開発業界で最もきく言葉のひとつになっています。 ここではマネジャーを「Getting things done through others」というよく知られた定義でかんがえましょう。経営学では、マネジャーとは、元来、「自分では、仕事をせず、他人を動かすことで成果をだす人」とされていました。 しかし、のっけから恐縮ですが、「教科書通りのマネジャー」は、今の日本の職場には、なかなか探すことが難しくなっています。「プレーヤー化」が進んでしまったのです。 調査と職位によっても違いますが、「マネジャー自身も、個人として達成しなければならない目標・数

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ポジションがあがるとですね 不安が「べき乗」にあがりますよ。 これは、ある会社で相当なポジションになり、現場を力強く率いているリーダーの方から、ふと漏れた言葉です（ありがとうございます）。非常に印象的な言葉だったので、思わず、僕は、研究メモに書き留めてしまいました。 ここ数年、事業統括部長の方々や執行役員クラスの方々とお話する機会が増えています（お声がけありがとうございます）。 彼らの年齢はさまざまで、上は50代後半から、中には、僕と同年代か、それよりも、少し上くらいの方もいらっしゃいます。 彼らの多くは力強く聡明で、ふだんは、あまり不安とか葛藤を口にすることはない印象があります。むしろ、明るく周囲を和ませたりする

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「最近の若いやつは・・・・ケシカラン」 「近頃の若いものときたら・・・・ケシカラン」 日本全国5万4000箇所？で繰り返されている言葉です。 先だって、ある外国人の先生と話していたら、英語では「Kids these days（最近の若いやつは・・・）」というそうです。日本全国どころか、世界どこでもなんだねぇ（笑） おそらく有史以来、人は、土器やヤジリを暗い洞穴でつくりながら、この言葉を繰り返してきたんでしょう。 最近の若いやつは・・・ケシカラン ▼ ところで「最近の若いやつは・・・」という言葉について考えるとき、ふと、疑問に思うのは、人は、まずこの言葉を何歳くらいから使うのか、ということです。20代？　それとも30