長く使えるプロジェクト管理ツール厳選レポート2017
こんにちは。デザイナーのいしかわです。プロジェクト管理ツールマニアです。 理想的なプロジェクトマネジメントに向けて、これまでにプロジェクト・タスク・情報共有・進捗管理などに関するツールを30以上試してきました。その中から特におすすめしたい厳選ツールを7つ紹介したいと思います。 プロジェクト管理ツールを乗り換えるのは大変なので、できるだけ長く使い続けられるものを見つけたい！という気持ちで本気で評価しましたが、あくまでも自分で使ってみた感想になるので、人によっては合う合わないがあると思います。プロジェクト管理ツールの選定の参考になれば嬉しいです。 ※本エントリー更新時点での情報になりますので、機能や価格などの情報は異なる可能性があります。 ※2016/2/21 Asanaを追加しました ※2016/9/4 各ツールの最新情報をチェックし内容を更新しました ※2017/1/13 各ツールの最新
【第20回】ホンダの経営戦略を支えた藤沢武夫
創業者の本田宗一郎を支え、ホンダを世界的な大企業に育て上げた参謀、藤沢武夫。長らく絶版状態だった同氏の著書がこのたび復刻された。ここから独自の経営哲学を読み取ることができる。 毎年、新入生を対象にした経営学の入門科目を担当している。入門科目ゆえ、専門的な用語を解説することよりも、企業経営の現場をイメージしてもらって、それに関心を持ってもらうことを主眼としている。少しでも学生のイメージをふくらませるため、授業では録画したテレビ番組などを視聴してもらう場合がある。毎年見直しをかけているのだが、「これだけは外せない」というもの、いわば「鉄板」が数本ある。 その1つが、本田技研工業（ホンダ）に関するものだ。同社の創業から、創業者である本田宗一郎とその補佐役の藤沢武夫の引退までをドラマ仕立てにしたものである。大昔に放送されたものだが、本務校のみならず、非常勤先の大学などの授業でも視聴させている。筆者
藤沢武夫 - Wikipedia
藤沢 武夫（藤澤 武夫[注釈 1]、ふじさわ たけお、1910年11月10日 - 1988年12月30日）は、日本の実業家。自動車メーカーの本田技研工業（ホンダ）に代表される工業系の企業で経営面を務めることが多かった。 本田宗一郎と共にホンダを世界的な大企業に育て上げた。本田宗一郎の名参謀と言われ、本田は藤沢に実印と会社経営の全権を委ね、自らは技術者に徹していた。 劇作家で舞台演出家の藤沢文翁は孫にあたる[1]。 来歴[編集] 1910年（明治43年）、現在の茨城県結城市で、父秀四郎、母ゆきの間に生まれる。旧制京華中学校を卒業後、1934年（昭和9年）から「三ツ輪商会」という鋼材小売店に勤める[2]。1939年には独立して「日本機工研究所」を設立。しかし戦争が激化したため同社をたたみ福島県安達郡二本松町（現在の二本松市）に疎開する。終戦後も福島にとどまり製材業を営む[3]。 1949年（昭
新任マネジャーは「戦略」「作戦」「戦術」の違いを図解で理解しよう
4月、あらゆる会社で新しい事業年度の計画が発表される時期ですね。読者の中には、こうした事業計画にかかわり「事業戦略」について発表する人もいるかと思います。今回は「戦略と戦術の境界線は？」というテーマで図解で整理してみたいと思います。 管理職になったら、まず全体像を頭にたたきこんでおく まず、マネジャー以上の役職になった人は、会社の経営のことを念頭において活動しなければなりません。労働者でありながら、経営マインドを持たないとキャリアは向上していかないからです。 そして、会社の経営はよく戦争に例えられます。「戦略」「戦術」「武器」など、戦争用語が頻繁にオフィスで語られます。ただし、戦略と戦術がゴッチャになっていたり、戦略なき戦術を一生懸命に考えたりする無駄もよく見られます。言葉の定義は大変重要で、おろそかにすると大きなコミュニケーションミスを招きます。そこで、戦争そのものに照らしあわせたときに
生産管理講座 - ＴＯＣ（制約条件の理論）
ＴＯＣ（制約条件の理論） 制約条件の理論は、イスラエルのエリヤフ・ゴールドラット氏なる物理学者が作り上げた理論である。 ゴールドラット氏は1984年に制約条件の理論について小説風に書いた『ザ・ゴール』を米国で発表した。 長らく日本語訳を拒んでいたと伝えられていたが、2001年になって日本語版が出版された。 ｢生産管理メソッド｣と｢思考プロセス｣中心のサプライチェーン改革メソッドの総称である。 受注予測から資材手配・製造・販売・物流に至るサプライチェーンの制約条件に着目して、ドラムバッファローブという同期化の手法を用いつつ全体最適を見出す手法である。 トヨタ生産方式と似た、切れ目のない流れを重視した経営哲学である。 現在、ゴールドラット氏の４冊の本が日本語に翻訳され販売されている。 『ザ・ゴール』 エリヤフ・ゴールドラット著 2001年5月17日 ダイヤモンド社 『ザ・ゴール２』
制約条件の理論 - Wikipedia
この記事には複数の問題があります。改善やノートページでの議論にご協力ください。 出典がまったく示されていないか不十分です。内容に関する文献や情報源が必要です。（2014年11月） 中立的な観点に基づく疑問が提出されています。（2014年11月） 広告・宣伝活動的であり、中立的な観点で書き直す必要があります。（2014年11月） 出典検索?: "制約条件の理論" – ニュース · 書籍 · スカラー · CiNii · J-STAGE · NDL · dlib.jp · ジャパンサーチ · TWL 制約条件の理論（せいやくじょうけんのりろん、英：Theory of Constraints）もしくは制約理論（せいやくりろん）とは、イスラエルの物理学者であるエリヤフ・ゴールドラットが開発したマネジメント理論である。 自然科学で幅広く活用される「原因と結果（因果関係）」というコンセプトを、人が絡む
すべての部下が上司に求めるべき4つの能力 | チームマネジメント｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
上司が部下に職務上の要求や期待をするのは、当然である。しかし、その逆もまた真であることを認識しているリーダーは稀であるという。すべての従業員が上司に求めるべき、4つの能力とは何か。 あなたが今、部下の業績評価を行っているとしよう。ある大規模なプロジェクトが、期待はずれの結果に終わった理由を尋ねているところだ。 「失敗した理由ですか……」と部下は口火を切った。「いろいろありますが、しいていえば、あなたが私たちの求めに応えてくれなかったことが最大の理由だと思います。他のグループ の協力も必要だったのですが、彼らはまったく関心を示してくれませんでした。実際、彼らは私たちが何をしているのか、そしてそれがどう彼らの役に立つのかさえ、わかっていませんでした。加えて、私たちにはきちんとした戦略も計画もなく毎日がその場しのぎでしたし、何を重視すべきかについて、あなたは毎日考えを変えているように見えました。
ナレッジマネジメント - Wikipedia
この記事は検証可能な参考文献や出典が全く示されていないか、不十分です。 出典を追加して記事の信頼性向上にご協力ください。（このテンプレートの使い方） 出典検索?: "ナレッジマネジメント" – ニュース · 書籍 · スカラー · CiNii · J-STAGE · NDL · dlib.jp · ジャパンサーチ · TWL (2023年3月) ナレッジマネジメント（英語: knowledge management(en)）とは、企業が保持している情報・知識と、個人が持っているノウハウや経験などの知的資産を共有して、創造的な仕事につなげることを目指す経営管理手法。 企業側から見れば、これは企業経営における管理領域のひとつで、生産管理、販売管理（マーケティング）、財務管理、人的資源管理、情報管理に続く第６の管理領域。 個人側から見れば、個人のもつ暗黙知を形式知に変換することにより、企業との知
「君に任せる」と言ったのに過剰に口出し!?部下がやる気を失う“矛盾型上司”の特徴
1964年生まれ。同志社大学卒業後、リクルート入社。リクルートで６年間連続トップセールスに輝き、「伝説のトップセールスマン」として社内外から注目される。そのセールス手法をまとめた『営業マンは心理学者』（PHP研究所）は、10万部を超えるベストセラーとなった。 その後、情報誌『アントレ』の立ち上げに関わり、事業部長、編集長、転職事業の事業部長などを歴任。2005年、リクルート退社。人事戦略コンサルティング会社「セレブレイン」を創業。企業の人事評価制度の構築・人材育成・人材紹介などの事業を展開している。そのなかで、数多くの会社の社内政治の動向や、そのなかで働く管理職の本音を取材してきた。 『上司につける薬』（講談社）、『新しい管理職のルール』（ダイヤモンド社）、『仕事の９割は世間話』（日経プレミアシリーズ）など著書多数。職場での“リアルな悩み”に答える、ダイヤモンド・オンラインの連載「イマドキ
100分の1の法則 (新宿中村屋にて) : 先見日記 Insight Diaries 1 note
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問題解決手法＞ＱＣ七つ道具
概要 QC七つ道具は、職場の品質改善活動を進める集団であるQCサークルが、問題の把握から解決までの活動を行う各段階において、 使いやすい科学的手法として七つを定めたものです。また活動の標準手順（フロー）を「QCストーリー」として定め、 これらを合わせて使うことで活動が推進します ■ＱＣサークル ＱＣサークルは生産現場において品質の改善や不具合対策を自主的に進める集団です。日本製品の高品質と低コストを支え、併せて現場作業員に生産への参加意識を作り上げてきました。 その特徴は、①自主的な活動である ②自ら担当している現場が改善対象である ③問題解決の専門家ではない ④現場を知っている強みがある 等であるといえます。 そこで改善活動を容易に着実にすすめるためには基礎づくりが必要となります。こうして出来た解決の手順がＱＣストーリーであり、活動の中で使えるようにした科学的技法がＱＣ七つ道具といえます
経営に役立つ財務分析
これまで、企業の財務について、経理の役割・経理活動の記帳のツールである簿記、企業財務の最終目的とされる決算書を見るポイントを研修してきました。 今回は決算書の見方の総仕上げとして、経営結果としての数値を的確にとらえる為の手法（財務分析）について、学習する事にしますが、その前に経営分析の内容を見てみましょう。 自分の会社の経営内容を知る為には、経営結果としての数値を的確に押さえる事が大切です。会社を知るには、 ①経営結果としての数値を的確に押さえる事 ②その数値がもたらされた原因を経営活動に照らし合わせてみる事。そして ③その数値でとらえ切れない事柄にまで踏み込んで経営の実態を考える事 の３つがバランス良く行われる事によって初めて可能になります。 したがって、経営分析とは一般的に財務分析と呼ばれる数値による分析（数値で計るという意味で定量分析といいます）と数値の背景にある数値を離れた経営活動
PageRankアルゴリズムを使った人事評価実験 | 株式会社サイバーエージェント
2-2-1.一般的な360度評価による評価方法 問題点 一般的に評価プロセスが公開されていないため、最終評価までのプロセスが不透明である 全員が全員を評価するのは多数の社員がいる場合は不可能である ランダム抽出によるお互いの評価を行うと、まったく違う専門分野を評価したり、まったく関わりあいのない人を評価することになり精度が下がる 2-2-2.専門分野での評価者による評価方法 問題点 *評価者になる人材の不足 高い専門スキル、会社とのビジョンマッチ、メンバーからのその専門分野での高い信頼の全てを備えている人材が専門分野毎に必要。 さらに、評価の納得性を保つためにはメンバーからの信頼がある人材ではないと評価できない。 *評価者によって評価ポイントの違いがある 同じ分野の技術者でも、スキルの価値をどこに置いているかというスタンスの違いから評価ポイントにゆらぎが発生する。 さらに評価者自体
サイゼリヤがすげーｗ - teruyastarはかく語りき
イタリアンワイン＆カフェレストラン サイゼリヤ http://www.saizeriya.co.jp/index.html さっき、「がっちりマンデー」で紹介されてたのだが、 その特集がすごい面白かったので紹介。 TBS「がっちりマンデー!!」 http://www.tbs.co.jp/gacchiri/archives/20080914/1.html 理科系戦略で大成功 これは番組側の見出しなんだけど、 取締役12人中、8人が理科、工学系の大学出身者でしめられる。 当然社長も。 それがどうしたという解説は以下。 低価格でお客様に喜んでもらえるように。 全メニューを頼んでも2万6千円にしかならない イタリア料理店としては驚異の低価格戦略。 そんなんで赤字にならないかと思うけど 「お客様が喜んでくれる価格で提供するのが一番最初。 そこからどう企業努力するのかを考える」 と、ここまではまだ普通
インナーゲーム - Wikipedia
この記事は検証可能な参考文献や出典が全く示されていないか、不十分です。 出典を追加して記事の信頼性向上にご協力ください。（このテンプレートの使い方） 出典検索?: "インナーゲーム" – ニュース · 書籍 · スカラー · CiNii · J-STAGE · NDL · dlib.jp · ジャパンサーチ · TWL (2018年6月) インナーゲーム（inner game）とは、勝負において、競技者の外側の世界で実際に行われるアウターゲーム（outer game）に対して、競技者の心中で行われるもうひとつの勝負のこと。テニスコーチのティモシー・ガルウェイ（英語版）が、レッスンを通して考案し、1974年に著作 "The Inner Game of Tennis" の中で発表した考え方。ガルウェイは、心の中のインナーゲームに勝つことが、アウターゲーム（実際の勝負）に勝つための近道であるとし
人を育てる立場に立った時、最初に覚えるべき技術 - モチベーションは楽しさ創造から
J-CASTニュース : 入社半年で「辞めたい」が40％ 「仕事通じて成長できない」が理由 では、こんな事がまとめがありました。 新入社員の71.6％が「どこでも通用するような価値の高い人材になる」と答えたものの、59.4％の社員が自分の将来に不安を感じていて、「入社半年で会社を辞めたいと思った」人は43.5％いた。その理由は、「仕事を通じて成長しているという実感をもてていない」が51.9％、「やりたい仕事ができない」が48.1％、「上司の指示、指導方法が不満」40.4％という順だった。また、「もともと辞めるつもりで入社した」という人が40.3％もいた。新入社員「成長」させるマネージャーがいない。 新入社員を育成する体制が崩れてしまったのは、リストラで会社の人材が細り、じっくりと仕事を教えられなくなっているためだ。また、一気に社員を増やした会社では、育成経験のないマネージャーがたくさんの部
Facilitation to new habits - SMARTな目標設定ってどんだけあるの？
新たな行動の種を蒔き、新たな習慣を刈り取る。 あなたも収穫（成長）を楽しみませんか？ 効率アップのための新たな習慣へのトライを実践します。 当ブログでも紹介しましたが、コンサルティングのテクニックとしてよく使われる目標設定のやり方「SMART」についての話題です。 いろんな本でこの「SMARTな目標設定」という言葉を見かけます。いままで読んだ本にも出てきましたが、実は、毎回その構成された単語が異なることが気になっていました。 およそ、意味はほとんど共通なんですが、英単語の解釈がまちまちなんですよね。というわけで、今日は自分なりに「これ！」という英単語の結論を出してみたいと思います。 ＜SMARTの基本的な考え方＞ 目標設定をする上で、重要なことは、それが達成できたのかどうかを判断できることです。そのために次に示す５つの要素を考慮すべきという内容です。 １．Specific：具体的な ２．M
契約なんかこわくない（３） 契約の論理の根底にあるもの - プロジェクトマネジメント ワンポイント講義
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