鴻海からやってきた新社長・戴正呉のもと、シャープはわずか1年4カ月で東証1部復帰を果たす。「ミスターコスト」と呼ばれた戴の目に、当時のシャープはどう映ったか。再建の舞台裏に迫る。

ユニー・ファミマHD相談役、上田準二さんの「お悩み相談」。今回は、うつ病にかかり昇進が遅れている男性から。同期が昇進していく中で、どのように復職していったらいいか悩んでいます。上田さんは「本を読み、筋トレをしよう」と焦る必要はないとアドバイスします。 悩み：うつ病を何度か発症したため、昇進が遅れて焦っています。これからどのように復職し、業務に取り組んでいったらいいでしょうか。 私は金融関係の仕事をしているのですが、33歳になって、いまだに階級が一番下のままです。というのも、昇進を迎えるタイミングで何度かうつ病を発症、再発してしまい、それが原因で仕事をうまく回せていないからです。 以前は営業をやっていたのですが、対人関係で上手くいかず、現在は内勤の職場に異動し、復職訓練を行っている形です。同じ年に入社した同期や後輩は課長代理やチームリーダーといった役職を与えられているのに、私はまだ平の会社員

「バーバリーの後に、三陽さんが用意したブランドの実力には懐疑的だったので、マッキントッシュは入れなかった」。ある百貨店の商品担当者は、主要店舗の売り場構成を考える中で、こう決断したという。実際にマッキントッシュに切り替えた百貨店のある売り場からは「バーバリーの7割程度は売れると思っていたが、想定には届かない」といった声も漏れてくる。 三陽商会と英バーバリーのライセンス契約が切れたのは2015年6月。それ以降、業績悪化に歯止めがかからない。16年12月期決算は売上高が676億円で前の期比約3割減。最終損益は113億円と最終赤字に転落した。15年夏の時点であった、バーバリーの約350の売り場のうち、約260を「マッキントッシュ ロンドン」に切り替えたが想定の売り上げを確保できていない。 大手アパレル4社のうちオンワードホールディングス、ワールド、TSIホールディングスは、15年に社長を交代。い

お正月限定企画として、日経ビジネスの人気連載陣に、専門分野について2017年の吉凶を占ってもらいました。 今年はどんな年になるでしょう。 （お正月企画の記事一覧はこちらから） 「失業率」は先進国中でも最低水準 年末の27日に総務省が発表した2016年11月分の労働力調査によると、雇用者数が5758万人と前の年の同じ月に比べて82万人、率にして1.4％増え、47カ月連続の増加となった。47カ月というのは第2次安倍晋三内閣が発足してアベノミクスが始った2013年1月以来ずっと、ということだ。完全失業率は3.1％と、先進国の中でも例をみない率まで低下しており、事実上完全雇用と言ってよい状態になっている。 「人手不足」はバブル期以来の高水準 人手不足は深刻で、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す「有効求人倍率」は11月に1.41倍を記録。バブル期の1991年7月以来、25年4カ月ぶりの高水準

世界の総務部を見て、日本の総務部や間接部門全体をどのように評価していますか。 カックス氏（以下、カックス）：今の日本のような総務部は、決して珍しいものではありません。というのも、30～40年前は世界中の総務部が同じような存在だったからです。 私が富士通の米国支社で働き始めた1980年代、自分から望んで総務部に配属される社員はほとんどいませんでした。当時の総務は、「会社から期待されていない裏方部門」だったんです。私自身、たまたま英語と日本語が話せたので総務部に配属されました。 ただ、私が総務に配属された頃から、アメリカではプロの総務を育てようとする動きが出てきました。総務部門の業界団体なども登場し始めた。 世界の総務と日本の総務で何が違うか。最も大きい点は、欧米企業では総務部というのは、バックオフィスの専門職であるということです。間接部門とひと括りにするけれど、その中には経理や人事、システム

総務部や人事部をはじめとした間接部門。なくてはならない存在だが、コストアップ要因と見なされることも多い。そんななかITを駆使することで1人で総務部門をこなす会社があった。 間接部門が仕事の“邪魔”をする──。そんな不満を持つ直接部門の社員が増えている。実情に合わないルールを導入する一方、形骸化した古い仕組みは固守しようとする。 「存在意義を守るため、無理に仕事を作っている」。これが多くの直接部門社員の見立てだ。 過去を振り返って見ても、間接部門は企業の要であるにもかかわらず「コストアップ要因」と見なされることが多かった。では間接部門をどこまでスリム化することが可能なのか。基幹システムを販売するスマイルワークス（東京・千代田）の坂本恒之社長は「クラウドを駆使すれば大企業でも1人で十分こなせる。できない理由があるとすれば、仕組みの問題ではなく、部門の既得権益だろう」とみる。 この考えを実践して

残業削減のため様々な知恵を絞る日本企業だが、成果を上げているのは一部にとどまる。残業が減らない背景には、経営層の1つの誤解と、諸外国にはない2つの事情がある。日本人は皆、家に帰りたくない──。そのぐらいの前提に立って対策を練らないと残業は減らない。 バブル華やかなりし1988年、こんなキャッチコピーのCMが流行した。俳優の時任三郎氏を起用した、三共（現・第一三共ヘルスケア）のドリンク剤「リゲイン」のCMだ。24時間戦ったかはともかく、昭和はそのぐらい「残業が当たり前の時代」だった。 バブル崩壊後残業は減ったか が、その後、バブルが崩壊。社員は一転、効率性を要求されるようになり、企業も残業削減のため様々な施策を打ち出した。 裁量労働制やフレックス制、在宅勤務、サマータイム、早朝出勤制などを導入し「無駄のない働き方」を目指した企業もあれば、定時消灯や罰金制、事前申告制などにより半ば強引に労働時

グローバルで活躍する際、重要になるのが多様性への対応です。国によって人種も民族も宗教もカルチャーも考え方も違います。リーダーはその多様性を受け入れて成果を出していかなくてはなりません。 それには、まず第一に固定観念を徹底して排除することです。 日本人も米国人もヨーロッパ人もみんなそれぞれの国で生まれ、育ち、異なる宗教を信じ、異なるカルチャーに染まっています。日本人が日本人の、米国人が米国人の習慣やカルチャーをベースに「こうするのが当然」と決めつければ、それ以外の国の人のことは全く理解できなくなります。 固定観念は多様性の問題に対応する時に障害になるだけではなく、ビジネスを進める上でも障害になり得ます。よく言う「過去の成功体験にとらわれる」というのも固定観念です。 成功した体験というのは大事だし、それがあるのはいいことですが、その成功体験を勝ちパターンとして固定してしまえば、市場や消費者が変