36協定とは 労働基準法では、休憩時間を除いた労働時間は、原則、1日に8時間、1週間に40時間までとなっています。この時間(法定労働時間)を超えて働かせることは、労働基準法違反です。 しかし、仕事の都合上、法定労働時間を超えることがあります。このままでは、会社は法律を守るために仕事をあきらめるのか、仕事をするために法律違反をしてしまうのか、という選択を迫られることになってしまいます。 そこで、一定の条件を満たせば、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせても法律違反を問わないことにしました。 時間外または休日に労働させる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、事前に所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。この締結された協定のことを、36協定(サブロクキョウテイ)と呼んでいます。 協定が、労働基準法第36条に根拠を置くため、そ
※6月のように国民の祝日がないような月が、月間労働時間の総枠から超えないように、休日の規定には留意しましょう。 ※さらに細かく計算すれば、例えば1日7時間30分だと30日の月は、2月以外はすべて8日休日が原則ですが、実際は半日の余裕があるので、8日の休日のうち1日を半日勤務にしても週40時間に納まることになります。 適用期間の特定 制度を導入するにあたって、労働時間が週法定労働時間を超える「特定の週」または「1日8時間を超える特定の日」を定める必要があります。 単に「会社は1ヶ月を平均し、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲において1日8時間、1週40時間を超えて労働させることがある」といった抽象的な定めでは適切ではありません。 各日の所定労働時間が何時間になるのかについて、具体的な特定が必要です。 育児を行う者等に対する配慮等 1ヶ月単位の変形労働時間を導入する場合には、育児を行う者
ハンドパワー!!!!! これで、休日が1日増えたら、お忙しい労働者の皆さんにとってはどれだけ嬉しいことか(^^) 私の職場は、1か月単位の変形労働時間制を採用している。一応、土日祝日と、完全週休2日制だが、数か月に1回、交代で土曜出勤がある。また、時差出勤も交代で実施している為、全員が同じ時間に出勤し、退社している訳では無いのだ。 昨年もそうだが、来月(6月)は、土日8日しか無い休日に、1日絶対に休日が増えるのさ♪ 何故だろうか??? ハンドパワーのせい??? …冗談はそれまでにして、受験生の皆さん、労基法第32条の2は覚えておられるかな??? 賢明な読者の皆さんはもうお気づきかも知れないが、「1箇月単位の変形労働時間制」の採用する為の規定が細かく決められている。 細かい条件は各自、テキストで調べて頂くとして、変形期間における法定労働時間の総枠の計算方法について、チョット述べてみよ
改正労働基準法解説レポート 令和5年4月1日から、月60時間超の割増賃金率の引き上げが中小企業にも適用となります。 法改正による新制度の導入方法について、詳しく解説したマニュアルを無料提供しています。 サンプル条文や改訂例を参考に、就業規則の改訂を行ってください。 1週間あたり40時間のバリエーション 変形労働時間制度は上記のように多種多様ですから、一つ一つ個別に理解しようとすれば頭が混乱してしまいます。 労働時間は「原則として週40時間(特例事業の場合は44時間)」ということを、まず、押さえておきましょう。 これまでの労働法では、労働時間=1日8時間が原則でした。 しかし、改正により、1週間=40時間が基本となっています。 これは、一見小さな違いに見えますが、実は考え方の面では大きな変更だといえます。 すなわち、労働時間の量を"点"でとらえるか、"総量"としてとらえるか、という違いです。
IT企業の多くは、デジタル化に抵抗がなくスムーズにシステムの導入が行えます。 一方で、給与計算・社会保険の手続きを委託先のITリテラシーはどうでしょうか? 委託先がシステム化やペーパレス化に対応できておらず、依頼する側のIT企業の業務フローが非効率という事例を数多く目にします。 つまり、時間をかけなくてもよい業務に時間を費やしているケースが多々あるということです! また、将来のための各種雇用管理の整備の相談や、 社員との労働トラブルの未然に予防をしたくても、IT業界の諸事情を把握している相談窓口がないという声もよく耳にします。 そこで私たちは、IT企業が各種クラウドを活用することで、 本業に専念できるバックオフィスのアウトソーシングの仕組みをご提案いたします。 また、フレックスタイム制など導入する際に サポートが必要な労働時間制度の導入支援、メンタルヘルス不全の社員への対応など 雇用管理を
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