グーグル、メルカリ…イケてる企業が続々採用する「OKR」の威力
GoogleやFacebook、メルカリなどで導入され、最近注目を浴びる目標設定・管理のためのフレームワーク「OKR（Objective and Key Result=目標と主な成果）」。KPIに代表される目標設定の指標よりも、シンプルで目標達成への道のりがわかりやすいことが特徴として挙げられるが、さらには「OKRは個人の自己実現に役立つ」と話す人がいる。 元Googleで人材開発を担当し、現在は「未来創造企業」をうたうプロノイア・グループ代表取締役であるピョートル・フェリクス・グジバチさん。彼はどのようにOKRを活用してきたのか。Googleでの体験談やプロノイアでの実践方法を語ってくれた。 取材・文／小林有希、撮影協力／Yahoo! JAPAN「LODGE」 OKRで組織と個人の目標が一致する OKRとは「Objective and Key Result（目標と主な成果）」の略で、チー
ドイツの公務員は｢人事異動｣がほとんどない
桜が咲き乱れる季節がやってきた。日本の公務員の中には、年度始めの異動で新しい職場に移り、部署が変わった人も多いだろう。 ドイツの公務員には、異動がない 一方、私が現在住んでいるドイツでは、公務員の異動が基本的にない。部署内で昇進することはあっても人事異動はかなりまれだ。 しかも、その部署に関連する教育を受けている。一般的に、ドイツでは受けた教育の内容と職業が密接に連関しているが、それが行政マンにもあてはまるわけだ。取材中に知り合った行政マンに、学生時代何を専攻していたかを聞いてみると、統計局なら社会学、環境局なら物理学、文化青少年局なら教育学と言った具合。なかには、修士号や博士号を持っている人もいる。 異動をせずに自らの専門性に基づく仕事に従事する公務員の人事システムは、各自治体の独立性の高さを維持できる大きな要因になっている。ドイツは連邦制の国で、いわゆる地方分権型の国家である。そのせい
グリー、クックパッドのエンジニア兼人事が語る、人事にエンジニアが求められる理由 ｜HR NOTE
毎年のようにおこなわれる法改正ですが、今年はどのような変更があるのかまるっと知りたい！という方も多いのではないでしょうか。人事労務に携わる方は「ミスが許されない」環境ではありますが、膨大な情報量に疲弊しているケースもあるかもしれません。本資料では、HR領域に関連した法改正について、2024年に施行されるものを中心にまとめております。限られた時間の中で集中的に正確な情報収集をしたい方は必見です。
残業せずに定時で帰れる職場にするためのアイデア | ライフハッカー・ジャパン
2015年10月12日の朝日新聞朝刊に、「残業漬け 私はごめんだ」という見出しの特集記事が載りました。実はこの記事に、長時間残業を否定する立場のコメントとして僕のコメントが載っています。掲載されるという連絡は事前に記者の方からいただいていたのですが、いざ載ってみると一面の目立つところに掲載されており、想像していたよりも多くの反響がありました。 たとえば、この記事がきっかけになり、はてなブログでは「実録・残業列伝」というトピックが立てられ、さまざまな人が自身の残業の実体験をつづるエントリが投稿されています。中には月300時間なんていうおそろしい体験記事もありました。単純計算すると1日約14時間（土日なし）で働いていることになりますが...。 これだけ多くの人が「残業」というテーマに反応するということは、それだけ日本の会社では長時間残業が常態化しており、不満に感じている人がとても多いということ
就職面接で「失敗」について聞かれたときのパーフェクトな答え方 | ライフハッカー・ジャパン
そこまで頻繁にはありませんが、就職の面接で失敗に関する質問をされると困惑します。そのような質問に、未来の雇用主を逃さないよう気を配りながら、誠実に答えるにはどうすればいいのでしょう？ 自分のことを印象付けたい、けれど失敗したことについて詳しく話さなければならない、というなかなか手強い状況です。このようなときは、まず落ち着きましょう。「そうですね、少し考えさせてください」というようなことを言いながら、深呼吸をします。それから少し考えて、以下の4つの手順で話を進めていきます。 1. 本当にあった失敗を選ぶ まず、どの失敗について話すかを決めます。大学のゼミの成績で一度Bを取った、というような話でお茶を濁そうとするのはやめましょう。正直に話しつつ、同時に、自分が応募している仕事に関する大きな失敗の話をするのは避けたいところです。面接官が仕事に関する失敗を指定してきた場合は、少なくともかなり前の話
イノベーションを起こすには「制約」が必要である 『イノベーションは日々の仕事のなかに』の著者、パディ・ミラー氏に聞く［前編］ | イノベーション｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
大企業のなかでイノベーションを起こす方法を、「5つの行動＋1」というコンパクトなポイントで示した『イノベーションは日々の仕事のなかに』。著者のパディ・ミラー氏は、天才のひらめきに頼るのではなく、組織としてイノベーションを起こすエコシステムだと言う（構成・崎谷実穂）。 AppleやGoogleを真似しなくても、イノベーションは起こせる ――『イノベーションは日々の仕事のなかに』には、「フォーカスは自由に勝る」「イノベーションの設計者には、『本当に重要なことにフォーカスできるよう、部下を導く』ことが求められる」とあります。一般的には、イノベーションは自由で、制約のないところから生まれると信じられていると思うのですが、どうしてフォーカスが大事だと書かれたのでしょうか。 パディ・ミラー（以下、ミラー）：例えば芸術について考えてみてください。素晴らしい芸術というのは、えてして制約のある状況から生まれ
【キャリアデザイン】『出世する人は人事評価を気にしない』平康慶浩 : マインドマップ的読書感想文
出世する人は人事評価を気にしない (日経プレミアシリーズ) 【本の概要】◆今日ご紹介するのは、人事コンサルタントである平康慶浩さんの最新作。 平康さんといえば、本書の前作にあたる『うっかり一生年収300万円の会社に入ってしまった君へ』が2年程前に人気だったため、覚えてらっしゃる方も多いと思います。 アマゾンの内容紹介から。仕事が速くて正確、率先して業績を上げる、周囲の信頼も篤い…人事考課で高い評価を得る人が、なぜ会社の中で冷や飯を食うことになるのか?「使う側」と「使われる側」の壁を理解することで、組織におけるキャリアの本質は見えてくる。130以上の組織で人事制度の整備に携わったコンサルタントが、人事評価の本当の意味と昇進のしくみを紹介、会社員のキャリアの築き方を指南する。 会社の競争のルールは「2回変化する」のだとか!? IMG_6812 / bpsusf 【ポイント】■1.目の前の仕事で
働かないオジサンになる人､ならない人
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『伸びる経営人材と、伸び悩む経営人材』
先日多摩大学のMBAの公開講座でワークショップに登壇させていただきました。 テーマは経営人材をいかに育てるか。当社ではプレジデントでも取り上げていただきましたがたくさんの経営人材を育てる環境を創っています。 人事トップが語る！ ひとりで稼ぐ人材の育て方【1】 プレジデントオンライン http://president.jp/articles/-/12695 一方、実は先日の当社の役員会では、「社長職のデフレ化」という問題が話題になりました。子会社社長や事業責任者の中に「温度差がある」という話が上がったのです。 藤田晋の7gogoのトークライブより。 http://7gogo.jp/lp/Ru7pohJp6ohWkVIvojdMdG== 若くして経営陣になるチャンスが多い風土をつくれていることは、成長機会として本当に良いと思います。実際サイバーエージェントの取締役８人（ＣＡ８）のうち、３人が新
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