「スタートアップ創業者が全力で探すべきは、こんな人材」プロ・リクルーター河合聡一郎氏に聞く 経営目線の採用戦略（前編）
ビズリーチやラクスルなど数多くのスタートアップの創業に参画し、プロのリクルーターとして採用面から事業立ち上げを支えてきた河合聡一郎さんに、経営者の視点から見た採用のポイントについて伺いました。 創業メンバーが、フェーズ/ビジネスモデルごとに最優先で採用すべきキーパーソンとは？ スタートアップにとっての採用の重要性は多くの人が認識しており、世の中には採用手法について書かれた記事や、イベントが溢れています。 しかし経営者の「将来の成長に絶対に必要な人材は誰か？」という疑問にストレートに答えるものは、まだまだ少ないのではないでしょうか？ これは採用の現場における「どの候補者にどの程度のリソースを割き、どの程度の待遇を用意して招き入れるべきか？」という判断にも関わってきますから、経営者と採用担当にとっては非常に重要なテーマです。 今回はビズリーチの立ち上げを経験したのち、ラクスルでは創業期から採用
【採用担当者向け】採用マーケティングの全体像を整理しました - Findyブログ
「採用マーケティング」 「採用広報」 という言葉を最近よく聞くけれども何から始めて良いか分からない、そんな人事担当の方向けに、レアジョブでの経験や当社が運営する「AI求人票採点サービスFindy」を通した分析、人事の友人とディスカッションした話をベースとして、採用マーケティングの全体像を整理しました。 なお、マーケティングと広報（PR）の違いについては、このサイト「意外と知らないマーケティングとブランディングの違い」[出典：btrax (ビートラックス)]が参考になります。 一言で言うと以下と説明できます。 マーケティング：自ら自社（サービス）の良さを伝える 広報（PR）：他者、特にメディアが自社（サービス）の良さを伝え 並べてみると分かりますがマーケティングより広報で成果を出す方が難易度が高くなります。理由はメディアを中心とした他者が良さを伝えてくれるようになるまで、一定量のマーケティン
リクルートメント・マーケティング入門：あたらしい採用の常識 / Recruitment Marketing 101
近年のトレンドとして「採用のマーケ化」が進んでいますが、このスライドでは、その「リクルートメント・マーケティング」について分かりやすく解説しています。初歩的なキーワードの説明から、詳細な解説、かつ具体例まで掲載しています。 ## 主な内容 - pg. 02 ：採用のあり方の変化 - pg. 0…
Skett :: 日程調整を30秒で！採用担当の時間がうまれる
Skettにかける思い 人事・採用担当の方が 本質的な活動に時間を使えるようにしたい わたしも前職で採用担当として働いていました。 そこで感じたことの1つとして「とにかくオペレーションが複雑で大変である」ということです。 旧来からの求人広告や人材紹介などの手法に加え、ダイレクトリクルーティングやリファラルリクルーティングなど採用手法が多岐にわたるようになり 人事・採用担当が自ら動き、必要な人材に振り向いてもらうために多くの時間を割く必要が出てきています。 しかし、現実として採用活動には大量のオペレーションが発生します。 もちろん必要なことではありますが、オペレーションに忙殺されて本来すべき業務に時間を割けないようなことが起こっているのも事実かと思います。 Skettは「採用業務に関するオペレーション」を簡単に、自動的に、することで人事・採用担当が本来すべき業務に時間を使えるようになることを
日本で独自の進化を遂げるHR Tech。グローバルとは異なるトレンドに
人事の世界的な潮流になっているHR Tech（HRテック）。コーポレートベンチャーキャピタル（CVC）「PERSOL INNOVATION FUND」の代表パートナーを務める加藤丈幸氏は、2017年に一気にHR Techの波が日本に押し寄せたと分析しています。2018年もHR Techがますます浸透していくことが予想される中、どのようなポイントを押さえておけばよいのか。今回は今後のHR Techトレンドについてご紹介します。 HR Techはいかにして広まったか ―海外と日本の違い― グローバルにおけるHR Techの動きは、まず2012年に起こりました。この年に人事関連のクラウドにおいて代表格だったWorkday上場やTaleoの買収があり、その後数年、人事領域のシステムやタレントマネジメントシステムのクラウド化の流れが生まれました。個人のプロフィールや入社後のキャリア、評価、育成など、
外国人採用で覚えておきたい3要素とは？──元DeNA海外担当・ミール氏に聞く「ここが変だよ日本企業」（後編）
前編に引き続き、海外人材を採用するときのポイントを、Psychic VR Lab（サイキックVRラボ）のCAO（Chief Alliance Officer）・Mir Nausharwan（ミール・ノシェルワン）氏に聞いた。 ●関連記事 ・元DeNA、グリーの海外担当・ミール氏に聞く「ここが変だよ、日本コンテンツの海外進出」 ・海外展開が失敗する理由は日本人だけでやるから──元DeNA海外担当・ミール氏に聞く「ここが変だよ日本企業」（前編） 仕事内容・役職・年収が大切 ──海外の人材を雇うときに重要なのは何でしょうか？ ミール氏 仕事内容、役職、年収の3つが一致していることが非常に大事です。そもそも海外企業では、まず「ジョブディスクリプション」（職務記述書）をきちんと決めて募集しますし、採用される側もないと入らない。やるべきことや責任、権限などが明確に定義されているんです。 でも日本の場合
AWS事業部の採用方針について | DevelopersIO
主にクラスメソッドメンバーズにおけるサポートサービスとフートシリーズ（運用保守オプション）を担当するグループです。運用保守、システム監視、セキュリティ監視、継続的コンサルティングと、システム稼動後のお客様インフラを24時間365日体制で安定した状態に保つために日々お客様とやりとりしています。 このように、一つの部の中に担当業務が違う複数のグループがありますが、部全体のビジョンはただ一つ、「AWSに関する圧倒的な量のノウハウを用いて、AWSインフラを安く早く構築し、AWSのことをまるっとお任せしてもらうことで、お客様のビジネスに貢献する」です。そして同じビジョンを掲げたチームとして、採用方針もグループ毎に分けず、部として統一しています。 今回はAWS事業部の採用方針をご紹介します。 AWS事業部の採用方針 AWS事業部の採用方針は以下の3つです。 技術が好きな人を採る クラスメソッドはエンジ
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