“使えない奴”を足切りする為の面接テクニックについて - シロクマの屑籠
コンサルの面接で「74冊読みました」と言ったら「それは何がすごいの？」と返された - ミームの死骸を待ちながら リンク先の記事はコンサルタントの採用面接の体験談らしいが、巧い質問する面接官だなーと舌を巻いた。もし自分が面接官になったら、こういう意味深な質問を繰り出したいものだ。 就職面接であれ、受験面接であれ、面接官は限られた時間のなかで、対象者が合格に値する人物なのかをスクリーニングしなければならない。“モノになりそうな奴”を合格させ、“使えそうにない奴”を足切りするという重大な作業にかかわらず、与えられる時間はたった数十分。しかも、面接官に少しでも良い印象を与えるべく、対象者はなにがしかの嘘や誇張を交えてくるという前提で面接しなければならない*1。 このため、面接官がそれなりの信頼度でチェックできる情報というのは、意外と限られているし、そういう情報は「対象者が言葉に出して喋った内容その
「社員が納得しない評価制度」はもうやめた － ＠IT自分戦略研究所
ITエンジニアが能力を発揮できる人事制度とは。どのような考え方に基づき、どのように策定されるのか。サイボウズ 取締役副社長兼人事本部長 山田理氏に聞いた。 優秀なITエンジニアを引き付け、能力を発揮させられる人事制度、教育制度とはどのようなものか。どんな人事戦略に基づき、どのように策定されるものなのだろうか。 本記事ではその答えを探るため、創業から11年と若い会社でありながら「最長6年の育児・介護休業制度」「成果重視と年功重視の選択型人事制度」などのユニークな人事制度を打ち出しているサイボウズにインタビュー。全3回にわたって、サイボウズの人材戦略についての基本的な考え方、具体的な施策立ち上げの経緯、その成果、今後の取り組みなどを紹介する。 ■人材戦略の基本は「社員の増加と成長」「その継続」 今年（2008年）で創業12年目を迎えたサイボウズ。グループウェア事業を主力ビジネスとして成長を続け
【レポート】米国版「採用時に"やってはいけない"10のミス」とは (1) 高学歴に目がくらむのは日米いっしょ!? | 経営 | マイコミジャーナル
「売り手市場」と言われている現在の就職/転職事情だが、採用する側もバブル時代と違って「誰でもいいから来てほしい」というほど甘くない。ましてや正社員を採るとなれば真剣そのもの。少しでも"アタリ"を引くべく、慎重に書類選考を行い、数度の面接を経て、「コレならいけるかな」と多少の自信をもって採用したはずなのに、現場に配属したらまったく使えない"ハズレ"だった…こんなふうに、自分の人を見る目のなさを嘆きたくなる経験を(何度も)もつ採用担当者は少なくない(本当に泣きたいのはハズレを押し付けられた現場の人間なんですけどね)。 もっとも、日本よりはるかに労働市場が流動的な米国でも採用担当者の悩みは同じらしく、それゆえ「採用時の心得」ノウハウも数多く出回っている。今回はその中のひとつ、AllBusiness.comというビジネスサイトに掲載されていた記事「採用時のミス トップ10(Top 10 Hirin
人事部的視点での「採用できない会社の１１の特徴 」 - カレーなる辛口Javaな加齢日記
http://d.hatena.ne.jp/fake24/20070722 関連：http://d.hatena.ne.jp/JavaBlack/20070720/p3 最適な人材採用の方法は，現場によって変化するでしょう．ここでは技術者(特にIT技術者)を前提に話を進めます． 現場は好き勝手に言う、人事もそれに振り回される、、こんな状況が生まれる会社は結構マズイです。（いや、大半がこんな感じでしょうか） 逆でしょう．人事が現場の意見を無視して傍若無人に振る舞う．現場はそれに振り回される．*1 人事は面接しなくてもいいから現場に回せ （人事は現場のことなんて分からないから、面接する必要ないという主張です） 少なくとも技術者に関して言えば，人事部には見る目がないので面接できません．「するな」ではなく，「できない」のです． 現場は採用できない人材を現場が欲しがる、人事は「労働マーケットなど諸々
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