現場発のアイデアがたちどころに全国に広がる。現場の改善要望の声に直ちに本社が対応する。助けを求めると日本中から返事がある。転勤先の事情を現地のメンバーが教えてくれ、どこに行っても知り合いがいる。 お堅い保険会社の巨大な組織で、社員が自由闊達にＳＮＳ上でコミュニケーションを交わし、それを経営者が後押ししていると、にわかに信じられるだろうか。 損保業界2位、従業員数（単独、2009年3月末）17,042人、売上高1兆2904億円（単独、2009年3月期）の株式会社損害保険ジャパンは、全国8百拠点にまたがる大組織を社内ＳＮＳでつないでいる。 二回に渡り、どのようにして今日のコミュニケーション活性化に至ったのか、その道のりと成功の要因について見ていきたい。 危機感が醸成した 社内コミュニケーションの問題意識 今世紀に入っての損保ジャパンは激動の連続だった。 業界再編の波の中、2002年7月に 安田

「入社から3年経たずに若手が辞めてしまう」、「なかなか思うように育たない」、「ちょっと叱るとへこんでしまう」、「折れやすい」・・・ 　昨今、企業のマネジャー層を悩ませているのが「いまどきの若手」の育成問題です。 「ゆとり世代だから弱いのだ」と片付けるのはいささか乱暴で、背景には若手そのものの変化だけではなく、この20年の企業経営の変化、職場の雰囲気の変貌、大学教育の変容、就職活動＝採用手法の変化など、多様なファクターが影響していると思われます。 　ともすると若手だけを槍玉に挙げがちですが、実は職場で人が育たなくなったという事情は、ミドル層にも当てはまりそうです。もしかすると、経営層にもまた・・・ 　この連載では、職場でなぜ人が育たなくなったかをテーマに、その背景と要因を考えていきます。可能なら、研究者や識者の知恵を借りて、「職場で人が育つ方法」を提示するところまでたどり着くことを願いながら

私たちは、「将来に備えて……」「もしものために……」といったフレーズが日常的に飛び交う中で暮らしています。 これらは近年では「リスク・マネジメント」という美名をまとって流通しているわけですが、安定や安心を求める人間の性質は留まるところを知りません。現代の人間は、コントロールできないはずの「運命」までをもコントロールしたがっているかのようです。 しかし、このように将来への不安を回避しようと安定を志向するとき、人間は「今を生きる」ことから遠ざかってしまうという大きなジレンマを抱えてしまいます。 「今を生きる」ことが希薄になると、「心」（＝「身体」）は喜びのエネルギーを得ることができず徐々にしぼんでしまって、最終的には動かなくなってしまうのです。案外見逃されやすいポイントですが、人が「うつ」に追い込まれていく背景には、程度の差はあれこの問題が含まれているものです。 今回は、このような安定や安全を

1 2 3 上司の激励に「意味が分かりません」!? “ゆとり世代”に覇気がない理由とは 現在、多くの職場では、経済のグローバル化や女性の社会進出により、様々なタイプの人々が存在するようになりました。また、後輩や部下を持つようになってきた皆さんは、世代間や部門間の「ギャップ」にも悩まされているのではないでしょうか。 こうした様々な考えを持つ人々とは、自分と同じ価値観で仕事をすることはできません。ですが、違う価値観の人と一緒にしていくことで新たな発想が生まれ、とても大きな相乗効果をもたらすといったこともあるのです。 この連載では、イマドキの職場で生まれている「ギャップ」にいかに対処していくべきか、そしてどうやって上手く付き合っていくとよいか紹介していきます。 第1回は、「ダメ世代」とも揶揄され、多くの管理職たちの悩みの種となっている「ゆとり教育世代」とのギャップについて取り上げます。

本荘修二（新事業コンサルタント） 【第1回】 2008年07月03日 創業10年でノードストローム超え！ 急成長ザッポスの感動連鎖サービス 「You guys rock!（あんたらスゲーぜ）」「Your service was incredible（信じられないくらい素晴らしいサービスだった）」――。 靴や衣類、ハンドバック、アクセサリーなどを扱うオンライン通販会社、ザッポス（Zappos.com）のサイトは、顧客からの感謝と賛辞に溢れている。日本人にはあまり馴染みのない企業だろうが、本国のアメリカでは創業10年足らずにしてすでに伝説となりつつある存在である。 自らを「靴を売ることになった顧客サービス企業」（A Customer Service Company That Happens to Sell Shoes）と呼び、語り草は数知れないほどの卓越した顧客サービスが特徴だ。ザッポス

「リーダーシップとは人を引きつけることではない。そのようなものは煽動的資質にすぎない。仲間をつくり、人に影響を与えることでもない。そのようなものはセールスマンシップにすぎない」（『現代の経営』） リーダーシップとは仕事であるとドラッカーは断言する。リーダーシップの素地として、責任の原則、成果の基準、人と仕事への敬意に優るものはない。 リーダーシップとは、資質でもカリスマ性でもない。意味あるリーダーシップとは、組織の使命を考え抜き、それを目に見えるかたちで確立することである。リーダーとは、目標を定め、優先順位を決め、基準を定め、それを維持する者である。 リーダーは、妥協を受け入れる前に、何が正しく望ましいかを考え抜く。リーダーの仕事は明快な音を出すトランペットになることだとドラッカーは言う。 リーダーと似非リーダーとの違いは目標にある。リーダーといえども、妥協が必要になることがある。

【第21回】 2008年06月27日 今さら止められない！ 水面下で増える「成果主義」の形骸化 「おれの目はフシ穴じゃないぞ。君の仕事の仕方は認めない」 社員の評価を成果主義で行なっているある中堅ＩＴ企業の社長は、声を荒げた。説教されたのは、協調性がなく仕事も不真面目という、評判の「フダ付き社員」だ。しかしこの社員、今期は予想以上に奮闘し、同僚を上回る評価を初めてもらった。ところが、人事部にそれを聞いた途端、社長が顔色を変えてその社員を呼びつけたというのだ。 「結局、成果主義を導入した社長自身が、制度を信頼していないために起きた事態」と語るのは、同社の人事担当者。仕事の過程ではなく結果だけで社員を評価する成果主義では、経営者や人事部が目をかけている社員が必ずしも高い評価を得るわけではない。もし意外な社員が高い評価を得ると、制度の運営者側が不安を覚えて、取り乱してしまうのだ。 結局こ

永沢徹（弁護士） 【第34回】 2008年06月20日 「ライブドア株主賠償」95億円判決 “株の損害”をどう立証するか？ ――分かれ目は、「事実公表日」と「他の下落要因」 2006年1月に起きたライブドアの粉飾決算事件。事件後、ライブドア（現ライブドアホールディングス）に対して、損害賠償を求めるいくつかの株主の集団訴訟が起こされている。その中の1つ、ライブドアの株主であった日本生命および信託銀行5行（以下、原告株主）が起こした訴訟において、先週の金曜日（6月13日）、東京地裁で判決が下された。 今回の原告株主は、粉飾決算による株価下落・上場廃止により、持ち株に大幅な損害が発生したとして、総額108億8100万円の賠償を求めていた。そして今回の判決では、「粉飾決算が投資判断に重要な影響を与えた」とされ、請求額のうち95億4500万円の賠償金が認められた。 「株主代表訴訟」と一部混同さ

マーケットを動かしているものは何だろうか？　景気動向だろうか。企業業績だろうか。為替だろうか。金利だろうか。それとも、個別のニュースや材料だろうか。 実はズバリ言うと、「欲望」と「恐怖」という2つのものによって動いているに過ぎないのである。 自分の中の愚か者に 勝つための9つのルール 価格を決めるのは、市場に参加しているトレーダーの私利私欲と、下げたときの恐怖から逃避しようとする自爆行為や自殺願望なのである。来る日も来る日も値上がりする市場や個別銘柄を見て、相場の最終局面で飛びついてしまうのも、欲望のなせるワザであるし、毎日下げ続ける株価を見て、我慢できずに一番安い日に叩き売ってしまうのも、自殺願望の強い自分のせいである。 つまり、マーケットで勝てないすべての原因は、自分自身の中にいるもう一人の愚か者の仕業なのである。 原因さえわかれば、あとは簡単！　内なる愚か者をとことん鍛えれ

週刊ダイヤモンド編集部 【第122回】 2008年05月20日 ついに新宿伊勢丹も失速 百貨店を覆う消費不振の暗雲 百貨店業界の低迷が続いている。日本百貨店協会によると三3月の売上高は全国で前年同月比1.2％減、東京は同0.7％減に終わり、春先の商戦も振るわなかった。 「株価下落による逆資産効果もあって、“新富裕層”の購買力が落ちている」（奥田務・Ｊ．フロント　リテイリング社長）というように、絵画や宝飾品など高額品の落ち込みが響いた。 市場は11年連続して縮小しており、低迷は久しい。そんななかでも売り上げを伸ばし続け、“勝ち組”として知られてきたのが伊勢丹新宿本店だった。 ところが、今春はその伊勢丹新宿本店でさえも、3月は1.8％減、4月は0.8％減と2ヵ月連続して前年を下回る結果となった。3月は法人外商が前年比20％減となり、4月は日曜が1日少ないという日取りの悪さも影響した。

「働く者との関係においてまず問うべきは、彼らに何を求めるかである」（『現代の経営』） この問いに対する、決まり切った答えは「正当な一日の報酬に対する正当な一日の労働」である。しかし、報酬と労働のいずれについても、正当とは何かは定義しえない。 それ以上に問題なのは、この言葉が働く者に少ししか要求せず、しかも間違ったものを要求していることにあるとドラッカーはいう。 要求すべきは、組織全体の目標への貢献である。働く者からなにかを得ようとするならば、正当な労働よりもはるかに多くを求めなければならない。正当さを超えた貢献を求めなければならない。 従順さなど求めてはならない。逆に、攻撃的な文化を生み出すことを求めなければならない。 要求されるものが大きいほど、人は多くを成し遂げる。要求が大きいほど、人は多くを生み出す。それが、人間という存在の特性である。 しかも人は、誇れるものがあってのみ

～ 31歳男性（既婚／ＩＴ系企業勤務）は見た！【後編】～ 若手全員がうつで退職。結局、プロジェクトチームそのものが消えた――。 大手ＩＴ企業に中途入社したエンジニア、宮本峻さん（仮名・31歳）は、目の当たりにした驚きの事実を語った。隣のチームに配属された彼の同期5人がそろいもそろってメンタルヘルスを悪化させた。うつや自律神経失調症などを病み、2年目には全員いなくなっていたという。 「そもそもこの部署では、新人がすぐ辞めていくので、何度も採用を繰り返していた」と打ち明ける宮本さん。新人が居つかない職場ではうつも発症しやすい、ということだろうか。「3年で辞める若者」が問題になっているが、若者の“退職”と“うつ”は、ひょっとすると同じ病巣から生まれる別々の症状なのかもしれない。 宮本さんの話をさらに聞いてみたところ、チームでは、いわゆるパワハラ上司が幅をきかせていたことがわかった。 「と

前回、「大卒」はもはや高卒に等しいという趣旨のことを書いた。 かなり挑発的に感じただろうか。だとしたら、そう思った方は非常にぬるま湯的な、幸せな環境にいらっしゃるのだろうと思う。絶対にリストラなど考えられない職場で潤沢な退職金を待ちながら、孫の相手を生きがいとする日を待っていればいいだろう。定年後再雇用で、若い者に自慢話をする日々も楽しいに違いない。 大卒では 学歴が足りない職場も さて、ここからは本当の読者へのお話である。実際のところ、学歴のボーダーラインは年々上がりつつあるのだ。企業の研究部門に勤める理系ならば、修士課程修了はまったくの当たり前だ。外資系の営業・マーケティング部門でも同様だろう。 実際これは、日本の時代遅れの「学制」の弊害が出てきたのである。日本が戦後とった「新制大学」の制度は、とりあえず大卒をゴールにおいたのだが、その発想はもはや時代にマッチしていない。 旧

「あの野村が、まさか」なのか「また、あの野村か」なのか、報道の論調は分かれたが、野村證券の社員（当時）が関与したインサイダー取引事件には、大いに驚き、且つ失望した。 事件自体は、Ｍ＆Ａの仲介をする企業情報部に勤務していた中国人社員が、知人の中国人の口座を使って、インサイダー取引をしていたという話で、件数が多い事、継続的に行われていたこと、業界大手の証券会社が舞台だったことなど、多くの点で重大な不正だったが、複雑な話ではなさそうだ。 ここで敢えて少額と言うが、報道では今のところたった4000万円程度（個人には大きなお金だが、株式市場全体から見ると少額だ）とされる利益の仕組まれた不正を見逃さなかった監督当局のチェック能力は評価していいと思う。インサイダー取引が「割の悪い犯罪」であることは世に示されたと思う。 事件自体が単純ということもあり、必然的に注目が集まるのは野村證券の管理責任と経営

～ 専門家は語る（東京メンタルヘルスアカデミー所長 武藤清栄氏）【後編】～ それは、ある日の午後7時。久々に仕事を早く終えたＡ君は、パソコンの電源を落としながらほっと深い息をついた。なにしろ、この3週間というもの徹夜に継ぐ徹夜が続いていたのだ。その仕事が、ようやく今夜終わった。はっきりいってクタクタだ。 すぐ家に帰って風呂に入り、ビールをあおろう。ちょっとまてよ、その前にレンタルビデオ屋に寄って、前から観たかった新作ＤＶＤを借りてもいいな。胸を弾ませながら帰り支度をしていると、とつぜん部長のこんな声が聴こえてきた。 「おいおい、まずいな。また、発注ミスか。大急ぎで仕入先から調達してこないといけないな。だけど、もう時間がないから、誰か直接行かないとなあ。おーい、Ｂ君。悪いけど行ってきてくれんかな」 すると、Ｂ君がこんなふうに即答するのが耳に入った。「あっ、ダメ！オレ、今日はダメっす。これから