平成と令和で変わった「稼げる人稼げない人の習慣」
こんにちは、人事・戦略コンサルタントの松本利明です。私はPwC、マーサー、アクセンチュアなどの外資系大手のコンサルティング会社で、人事のコンサルティングに24年以上関わってきました。日系・外資系の大手企業からスタートアップ企業まで、その実績は600社以上です。 その中で一貫して行ってきたことは、「人の“目利き”」」。5万人以上のリストラ、6500人を超える幹部の選抜と育成になりますが、ここ数年でガラッと変わったことがあります。「稼げる人稼げない人の習慣」です。 平成は「勝ち組と負け組」の時代でした。大企業の中でも明暗が分かれました。企業も人も主役が交代する中で、カギを握ったのは情報でした。勝ち組は正解に近い情報をライバルより早く仕入れることで、のし上がることができました。 令和の時代は少し違います。今は「自分らしく稼ぐ」時代です。 今、企業が求めるリーダーは、どんな環境であっても乗り切れる
徹底した「仮説検証」――セブン-イレブンの情報システムの今
徹底的な仮説検証に基づいた、きめ細かい単品管理で、高収益を生み出してきたセブン-イレブン。昨年、立地特性に応じたデータ分析も可能にした第6次総合情報システムへ移行。さらに緻密な分析を可能にしたITが効率的な売り場を支えている。 全国1万1000店を超えるコンビニエンスストアチェーンを抱えるセブン-イレブン・ジャパンは、徹底的な仮説検証に基づいた、きめ細かい単品管理で、高収益を生み出してきたことは有名だ。昨年2006年には、店舗の立地特性に応じたデータ分析も可能にした第6次総合情報システムへの移行を完了。さらに緻密（ちみつ）な分析を可能にしたITが効率的な売り場を支えている。 「小売業は、変化対応業」――インテル、オラクル、日本ヒューレット・パッカードが主催した「Technology Forum 2007」で講演したセブン＆アイ・ホールディングス執行役員システム企画部CVSシステムシニアオフ
“ギスギス”する職場、その背後にある見えない問題とは
社員の不満を解消することで、働きやすい職場を作ることができるかもしれない。だが、それによって企業の業績が向上するかどうかは別問題であるという。 先日、大変興味深い調査を目にした。それは「日経ナビ2008 働きやすい会社調査ランキング」である。ご覧になられた方もいるかもしれない。日経ナビは、学生の就職活動に役立つ、企業のさまざまなランキング情報を提供している。働きやすい会社調査ランキングは、その中の1つだ。ビジネスマンが考える「働きやすさ」を実現する制度・環境の充実度により、会社をランクづけしている。もしかしたら、皆さんの会社も入っているかもしれない。 わたしが注目したのは、働きやすい「会社」のランキングではなく、働きやすさを実現する「制度・環境」のランキングである。（※カッコ内は昨年順位。－は新設の質問のため順位なし） 休暇や勤務制度、人事考課に関する事項が上位を占めている。この結果を見て
感情に流されるリーダーになるな
リーダーが自己変革を遂げるためには、大きな壁を乗り越える必要がある。その緊張感から逃げ出してしまうのではなく、楽しみに変えてしまうような心構えが重要だという。 企業が業績予想を次々と下方修正している。トヨタ自動車が2009年3月期の最終損益を3500億円の赤字（業績データ公表以来初の赤字）になる見通しを発表し、日産自動車も2650億円の赤字予想、加えて2009年度中の2万人の人員削減を発表した。高画質の液晶テレビで市場をけん引していたシャープも1000億円の赤字に下方修正している。これから欧米企業の決算が発表されるが、厳しい状況は続くだろう。 前回、ピンチをチャンスととらえることが大切だと話した。今回は、このような時代において、リーダーにぜひ知ってもらいたい概念を紹介する。「クリエイティブ・テンション（創造的緊張）」と「エモーショナル・テンション（感情的緊張）」である。 クリエイティブ・テ
リーダーの能力を大きく開花させる方法
多くの人は他人からのフィードバックを素直に受け入れられない傾向にある。かつてのわたしも同様で、まったく耳を貸さなかった。ところが、ある女性社員の手紙が人生を大きく変えることとなった。 「問われるコーチング力」バックナンバーはこちら 前回、経営者やリーダーが陥りやすい20の悪癖について話した。今回はそれを踏まえた上で、リーダーとしてその能力を開花させる「フィードフォワード」という方法を紹介する。 フィードフォワードとは、言葉からも分かるように、フィードバックの反対の意味を指す。あなたは人からのフィードバックを素直に受け取れるだろうか？ 自分の言動というものは自分自身で気付いていないことが数多くある。そこで周りの人からフィードバックをもらうのである。フィードバックをもらい、自身を改善することで、ビジネスパーソンとして成功していくのだ。 しかし、人間というのは素直にフィードバックを受け入れにくい
あなたは部下の変化に気付いているのか？
社員の職離れを防ぐためには、彼らの欲求を満たしてあげる必要がある。たとえ卓越したコーチング技術がなくても、ちょっとした気付きさえあればうまくいくはずだ。 前回、新入社員の離職を防ぐには、マズローが提唱している欲求5段階のうち、「所属」と「承認」の欲求を満たすことが必要であると書いた。今回は、管理職の皆さんが部下の日々のマネジメントに生かす具体的な方法をお伝えしたいと思う。前提として、大企業にお勤めの方であれば表の最下層である「生理的欲求」「安全と安定の欲求」が満たされていると仮定する。 「所属」と「承認」の欲求を「組織における人の成長」に置き換えて考えると、次のようになる。 「所属」の欲求――「会社・仲間から大切にされたい、目を掛けてもらいたい」「自分がここにいて、頑張っている姿勢を理解してほしい」 「承認」の欲求――「会社・仲間から認められたい」「自分自身を認めている」「自分がしている仕
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