ＪＩＬＰＴ 調査研究成果ＤＢ／全文情報
調査研究成果データベース [全文情報を閉じる] 全文情報 第１部 この調査の目的と方法、調査結果の概要 第１章 この調査の目的と方法 1 問題意識 2 文献研究の成果 3 調査の方法 第２章 調査結果の概要 1 アンケート調査結果の概要 2 企業ヒアリング調査結果の概要 第２部 アンケート調査結果の分析 第１章 配置転換の実態とその問題点 1 定期的な配置転換の有無とその目的 2 配置転換についての企業の方針 3 配置転換と「異動の力学」 第２章 企業内昇進選抜・昇進経路 1 同一年次同時昇進について 2 従業員の昇進経路 3 昇進選抜において重視される要因 第３章 役職昇進の遅れとそれへの対応 1 同一年次内の昇進格差拡大 2 役職初任年齢とその遅れ 第４章 「抜擢人事」、「逆転人事」について 1 抜粋人事、逆転人事の実態 2 抜粋人事、逆転人事と役職初任年齢 第３部 企業ヒアリングのケ
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論文データベース [全文情報を閉じる] 全文情報 （著者抄録） 日本の現行国家公務員制度は、戦後５０年以上にわたって抜本的改革がなく、運用実態として法制度の規定するところと異なる様々なシステムが形成されてきた。２００１年１月の省庁再編と同時にスタートした今次の公務員制度改革は、急速なテンポで進み、同年１２月には大綱が閣議決定され、法制度改正の作業に入った。大綱は、長期的な評価を積み重ねるスタイルの現行公務員制度を変更して能力等級制度、新評価制度の導入を目指している。しかし、各省の人事管理権を強化することをも同時に目指すため、運用実態の変革は各省に委ねられてしまう。結局は、制度改正を行ったとしても現行の運用実態はあまり変更されない可能性がある。 （論文目次） Ｉ はじめに ＩＩ 日本の現行公務員制度の諸特徴 １ 制度趣旨と運用実態との乖離 ２ クローズド・キャリア・システムと譲歩したエリート
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（著者抄録） 日本の大企業の企業内賃金構造は，賃金カーブがよりフラットに，また同一年齢内の賃金格差は中年層でより拡大する方向に変化してきている。都内４５０社を対象にした調査によれば，同一年齢内賃金格差が大きい企業は，労働者の能力・業績の把握が容易，若年層の離職率が高い，昇進時期が早く，そのばらつきが大きい，最終的な昇進確率が低い，人事考課結果の本人への開示度が高いなどの特徴がある。一方，賃金カーブの傾きが大きい企業は，中高年齢者の離職率やその離職促進策の実施率が高い，昇進時期のばらつきが小さく，最終的な昇進確率が高いなどの特徴がある。賃金制度要因と賃金格差の大きさとの関連は小さく，また，賃金格差の大きさと企業業績の関係は，それほど明瞭ではない。 （論文目次） Ｉ はじめに ＩＩ 年齢間・年齢内賃金格差の長期的動向 １ 年齢間賃金格差 ２ 年齢内賃金格差 ＩＩＩ 年齢間・年齢内賃金格差の横断
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［調査研究の目的］ 学校卒業時点で就職も進学もしていない学卒無業者の増加や、正社員ではないアルバイトなどの非正規で働く若者の増加が近年著しい。不況下にもかかわらず若者の自発的離職も増加している。こうした若者の就業行動の変化の背景にはどのような要因があるのか、有効な対策を検討するためには、まずそれを解明する必要がある。 日本労働研究機構では１９９９年度より「若者の就業行動研究会」を設け、若者の就業行動変化の背景を広く検討している。本調査はその一環として「フリーター」と呼ばれる若者の就業行動の実態と意識を把握し、その背景を探ったものであり、主な課題は次の５点である。 Ｉ．誰がなぜ「フリーター」になるのか ＩＩ．「フリーター」はどのような生活をしているのか ＩＩＩ．「フリーター」はどのような就業意識を持っているのか ＩＶ．キャリア形成・能力開発の問題はあるのか Ｖ．学校から職業への以降の仕組みに
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調査研究成果データベース [全文情報を閉じる] 全文情報 調査結果の概要 調査結果 第１部 研究の概要と調査結果の分析 第１章 問題意識と課題の設定 １．調査実施にあたっての問題意識 ２．課題の設定 第２章 調査の対象と方法 １．ヒアリング対象者の募集方法 ２．ヒアリング実施方法 第３章 フリーターの類型化 １．契機と意識に注目した類型化 ２．それぞれの類型の特徴 第４章 数量的分析結果 １．はじめに ２．基本属性（性別・年齢） ３．フリーター類型 ４．学歴と出身高校の特徴 ５．高校時代のアルバイト経験、正規就業経験 ６．家庭背景 ７．フリーターとしての労働条件 ８．まとめ 第５章 フリーターの働き方 １．フリーター開始年齢とフリーター期間 ２．アルバイトの探し方 ３．仕事の種類 ４．労働時間と時給 ５．フリーターのさまざまな働き方 第
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調査研究成果データベース [全文情報を閉じる] 全文情報 第１部 職業と心臓病（研究結果の要約と結論） １．目的 ２．方法 ３．対象者の社会人口学的属性および生活習慣 ４．心理学的評価 ５．医学的評価 ６．Ａ型行動者とＢ型行動者の比較 ７．Ｋａｒａｓｅｋ職業性ストレス尺度と心理学的ならびに医学的評価との関連 ８．職業との関連からみたＡ型行動者における虚血性心疾患の発症機序 第２部 各論 第１章 序論 １．職業と健康 ２．職業と心疾患 ３．Ａ型行動パターンと心疾患 ４．Ａ型行動パターン、職業、心疾患 第２章 方法 １．研究対象者 ２．心理学的評価 ３．医学的評価 第３章 心理学的評価の結果 １．社会人口学的属性 ２．生活習慣 ３．職業生活 ４．Ａ型行動パターン ５．Ｋａｒａｓｅｋ職業性ストレス尺度 ６．職務分析 第４章 医学的評価の結果 １．虚血性心疾患危険因子 ２．冠動脈造影所見 ３．心エ
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企業の雇用管理の改善を通じて雇用の安定と企業経営の発展をはかるという政策的な課題を支援するための具体的なツール、システム等を開発し、このシステムを利用するために制作してきた関連のチェックリスト、測定尺度についてまとめた『調査研究報告書Ｎｏ．１２４ 雇用管理業務支援のための尺度・チェックリストの開発－ＨＲＭ（Human resource management）チェックリスト－』（１９９９年３月）の増補・改訂版。 ＨＲＭチェックリストとしては、個人用・従業員用と会社用・人事担当者用の２種類で、計７本。コミットメント等のチェックリストを組織コミットメント、ジョブ・インボルブメント、キャリア・コミットメントと分解して考えると尺度は１０本となる。ストレスのチェックリストではこの２冊に含まれない、ストレッサーや緩和要因のチェックリスト等も開発し掲載。さらに、エンプロイアビリティ、多次元企業魅力度といっ
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企業の雇用管理の改善を通じて雇用の安定と企業経営の発展をはかるという政策的な課題があるが、本研究の目的は、これを支援するための具体的なシステム等を開発することである。本報告はこのシステムで利用するために制作してきた、関連するチェックリスト、測定尺度についてまとめたものである。 ＨＲＭチェックリストとして従業員用と経営者・管理者・人事担当用の２冊を制作し、そこに計７本のチェックリストを含めた。コミットメント等のチェックリストは組織コミットメント（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ：ＯＣ）、ジョブ・インボルブメント（ｊｏｂ ｉｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔ：ＪＩ）、キャリア・コミットネント（ｃａｒｅｅｒ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ：ＣＣ）と分解し、それぞれを利用することもできる。 全体構造としては、各種の測定ツールを作成し、それを情報システムにすることによって、自己チェック、自己診断、測定等が
ＪＩＬ 論文ＤＢ／全文情報 労働政策の評価 「構造推定アプローチ」と「実験的アプローチ」
論文データベース [全文情報を閉じる] 全文情報 （著者抄録） 本論文では、労働政策の評価に関する最近の研究の大まかな流れを、構造推定アプローチと、実験的アプローチとに分けて、紹介した。構造推定アプローチは、個人の動学的な最適問題を解いて、その解をもとにパラメータ推定を行う。労働政策の効果を評価することは、政策とは無関係なパラメータには推定値を使い、政策パラメータには仮想的な値を設定し、そのもとでモデルをシミュレートすることによって、容易に行うことができる。実験的アプローチは、個人の行動に対して政策が与える影響が外生的である、つまり個人の特性とは無関係になるような（準）実験的な状況で収集されたデータを使い、それをもとにして政策評価を行おうとする考え方である。以上２つのアプローチは、多くの実証研究に並行して使われてきたが、今後は、両者を統合するような研究の流れが有望であると思われる。 （論文
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(著者抄録) 組織を混沌と対置される概念としてとらえ、従来の市場と対置する呪縛から解放することで、市場すら組織の一形態であるとの認識を持つことが可能となる。これで組織論をネットワーク化が進む今日の世界に対応しうるものに脱皮させることができる。混沌から組織を生み出す鍵概念となるのが情報である。情報は混沌の中から構造を生み出す媒介である。今日の情報技術は末端から発信される情報が結合して価値を生み出すことを可能としつつあり、組織設計に大きな変化をもたらす。 (論文目次) Ｉ．呪縛からの脱出 ＩＩ．情報と組織 ＩＩＩ．デザインの論理 ＩＶ．デザインの不均衡な進化 Ｖ．末端の結合 －情報化のフロンティア ＶＩ．協働のプラットフォーム ＶＩＩ．蓋然性のマネジメント －むすびにかえて 参考文献
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（著者抄録） ホームヘルパーの仕事には同じ課業であっても要素作業の違いに応じて難易度が存在し、課業を遂行する能力にも階梯がある。仕事と職務遂行能力との最適な対応関係を見いだし、適切な業務構成を実現することは、事業体の保有する能力の最適活用にとっても、処遇の質的向上にとっても焦眉の課題となっている。また、事業安定化の枢要をなす能力開発型人事処遇システムの設計にとって、職務および能力の客観指標化は不可欠である。さらに、介護専門職の雇用・能力開発に関する公的指針の策定や能力連動型の介護報酬算定基準への改訂などの制度課題にとっても職務遂行能力の科学的な分析は不可欠である。本稿は、このような課題に照らして、雇用内部化を前提にした能力開発型の育成および賃金処遇の考え方がホームヘルパーについても合理性があること、そして、課業総合型ないし複合型の能力開発が実態に即して適正であることを主張している。 （論文
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論文データベース [全文情報を閉じる] 全文情報 （著者抄録） 欧米では労働組合が査定を拒否するのでブルーカラーに査定は行われていない。戦後日本でも，労働組合の主流は「一律大幅賃上げ」を要求し査定を拒否してきたが，その後，労働者全員を個別に査定することを労働組合が認めた。本稿は，労働組合が査定を認めるまでの過程と理由を明らかにするため，家電メーカーＡ社の労使交渉を検討する。１９６０年前後のＡ社組合でも，査定を拒否し「一律大幅賃上げ」を要求したが，その後路線を変更した。組合員が査定を認めた理由は，先行研究が示唆した「仕事の変化」や「高学歴化」などの変化ではなく，仕事に見合う処遇の要求と，労使間の信頼関係，組合が自ら設計した新体系の仕組みと導入の過程を主な内容とする労使関係にあったと考えられる。本稿は，わが国労働運動での一律大幅賃上げ要求の退潮を，単組レベルで明らかにしている。 （論文目次）
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