心身の不調によってパフォーマンスが落ちた状態で働くことによる損失を「プレゼンティーズム」と言います。本イベントでは、睡眠とプレゼンティーズムとの関係性をテーマに、500人のデータからわかったプレゼンティーイズムの改善事例を紹介。本記事では、睡眠不足が続くと労働生産性にどのような影響をもたらすのか、データを用いて解説します。 前回の記事はこちら 睡眠障害による悪影響 吉田健一氏（以下、吉田）：睡眠障害による悪影響です。例えばこれは当然ですが、日中への悪影響としては、昼間の眠気が大きくなってくることです。それから、日中の集中力の低下、イライラ。あとは頭痛も起こってくるでしょうし、倦怠感、抑うつみたいなことが起こってくるかと思います。 特に集中力の低下やイライラに関しては、私も不眠症とまではいかないんですが、短時間睡眠が何日か続くとやっぱり集中力は低下するし、怠くて体もしんどい。それから、ちょっ

従業員数が200人になり「ある意味、創業の時くらい楽になった」 中土井僚氏（以下、中土井）：ちょっと別の角度から興味が出てきたことがあるんですね。 （イベントが）始まる直前にお話をうかがった時に、今READYFORさんは（従業員数が）200人ぐらいになっていて。「50人から200人になったら、また組織の大変さって違うんじゃないですか？」というお話をしたら、「ある意味、創業の時くらい楽になった」とおっしゃったのがすごく印象的だなと思っていて。 米良はるか氏（以下、米良）：（笑）。 中土井：今の話と関係があるような気がしているんですね。組織運営をしていくうえで、（従業員が）数十人だった時と今とで、米良さんの中では何が自分を楽にさせてくれているのかは、見えているんですか？ 米良：そうですね。それで言うと、まさに問いを立てて、その問いに対してしかるべき仲間を集めてきて、その仲間たちに思いっきりフル

篠田真貴子氏が思う「聴く仕事」に向いている人とは 奥田浩美氏（以下、奥田）：では、次の質問に行きますね。「仕事」という枠になる限りは、横で展開されていく、他の人への再現性もこれからは必要なのかなと思います。 実は、私は「もうそれ、要らないよね」「個々が生きていることが仕事だ」くらいに思っていますが、まだ世の中では、お金を得るためには1つの集合体の括りの仕事が必要とされています。聴く仕事に向いている方、仲間を募集するとすれば、どんな人なのか教えてください。 篠田真貴子氏（以下、篠田）：仲間を絶賛募集しております。1つ言うなら、「人はさまざまである」ということに自然な関心が寄せられると、すごく楽しい仕事だと思いますね。「いや～、人っておもしろいな」という味わい方ができる人です。 奥田：やりたい。 篠田：ぜひ、よろしくお願いします（笑）。実際に今、エールでサポーターをやっている方々に「どういう動

SmartHRが主催するイベント「SmartHR Connect 〜AIとHRテクノロジーが紡ぐ革新的企業への進化〜」が開催され、多様な分野のエキスパートたちがHRテクノロジーと人事戦略の未来について語りました。「Do it ourselves! 汗をかき、手を働かせる…株式会社TOKIO・国分太一のチーム共創論」と題したセッションには、国分太一氏と髙倉千春氏の2名が登壇。本記事では、株式会社TOKIOを立ち上げた理由や、『ザ！鉄腕！DASH!!』を通じて気づいた自分たちの役割について、国分氏が語りました。 株式会社TOKIO副社長の国分太一氏が登壇 髙倉千春氏（以下、髙倉）：よろしくお願いいたします。 国分太一氏（以下、国分）：よろしくお願いします。 髙倉：今日、私はドキドキしているんですけど、もうご紹介するまでもなく、紅白歌合戦24回連続出場の国民的大スター。 国分：あ、そんな時もあり

「不安」は次のステップへ行くためのエネルギー 大西拓馬氏（以下、大西）：では、大変お待たせいたしました。このまま古屋さんにバトンタッチをさせていただきたいと思いますので、よろしくお願いします。 古屋星斗氏（以下、古屋）：（キャリアを）不安に思ってない人って、率直にけっこうヤバいと思うんですよね。 （ミハイ・）チクセントミハイは「不安というのは次のステップに至る前の心理的準備段階だ」と言っていて、不安という心理状態がない人って次のステップに至れないんですよ。だから不安をガソリンにして、エネルギーにして、いろんなアクションにつながってるんじゃないかなと感じますよね。 不安というか、迷いみたいなものについて、最近おもしろい研究があって。筑波大の教授が『Nature』か何かで発表された論文なんですが、「迷って意思決定をした人のほうが、その意思決定を深く記憶に刻む」。当たり前じゃないかと思っちゃうか

“自分は大したことをしていない”と思い込んでいる人の多さ 大野誠一氏（以下、大野）：まずは（パーソナルビジネスを創造するための3つのステップのうちの）ステップ1ですね。ビジネス領域の分析をしていく時に、ワークショップや企業でのセミナーでも、本当に多くの人が「自分には取り立てて自慢できるような経験もキャリアも資格もなくて、普通なんですよ」とおっしゃるんですね。 ここのステップ1の分析をしていく時に、そういった感覚から、一歩越えていくためにはどんなことが大事なのか。どんなふうに考えていくとチャンスが出てくるのか、みなさんが今まで経験や研修をやってこられた中で、もし参考になるような事例やケーススタディがあったら、教えていただければなと思います。いかがでしょうか？ 千葉智之氏（以下、千葉）：「僕なんか大したことはやってないよ」みたいなのは本当に多いですね。たぶん会社の中だけにいると、「それは仕事だ

離職率の高まりや優秀人材の流出が企業課題となる中、退職者と良好な関係を築き、企業イメージの向上や人材獲得につなげるための取り組みとして、「オフボーディング」が注目されています。今回は、企業とアルムナイ（退職者）のリレーションに特化したサービスを提供するハッカズークのセミナー「まさかの退職を生まない　オフボーディングの重要性」の模様をお届けします。後編では、オフボーディングの具体的な進め方や、退職者の本音を引き出すアンケートの設問などが語られました。 前回の記事はこちら 退職した元社員にとって在籍時に最も記憶に残る体験とは？ 大森光二氏：ここからは、オフボーディングに取り組むことのメリットについてお話しします。主に3つありますが、1つ目はレピュテーションリスクの低減です。 「退職の意思を伝えてから退職するまでの間に不快な思いをしたことはありますか」という質問に対し、「ある」と答えた方が約55

離職率の高まりや優秀人材の流出が企業課題となる中、退職者と良好な関係を築き、企業イメージの向上や人材獲得につなげるための取り組みとして、「オフボーディング」が注目されています。今回は、企業とアルムナイ（退職者）のリレーションに特化したサービスを提供するハッカズークのセミナー「まさかの退職を生まない　オフボーディングの重要性」の模様をお届けします。前編では、退職の相談を早めるための環境づくりの重要性などが語られました。 年収600万円以上の人に多い退職理由 大森光二氏： では、「まさかの退職には何が起きているのか」という前提からお話しさせていただきます。すごく活躍していて、将来有望だと誰からも認められていた人がなぜ急に辞めてしまったのか。まったく予兆を感じなかったのに何が起きたのか。こういったことが「まさかの退職」と言われる状況だと思います。 今日はその点にフォーカスしてお話しできればと思い

「プログラミングを学ぶ」ではなく「要件定義を学ぶ」 田中邦裕氏（以下、田中）：あと13分ぐらいになったので、今後の展望にいきたいのですが、その前に、質問が7個ほど来ているので、みなさんに聞きたいと思います。 一番投票数が多い質問が、「非エンジニアでAIを使ったスマホアプリを作りたいんだけれども、プログラミングをそもそも学ぶべきか？」という質問です。 生成AIがある今、何をどのように学ぶべきなのか。プログラムを学ぶべきなのか、それ以外になにか手段があるのか。目的によっても違うのですが、ざっくりとしたこの質問に対して、なにか答えられる方はいますか？ 比戸将平氏（以下、比戸）：じゃあ、私から。 田中：はい、お願いします。 比戸：先週ぐらいに、NVIDIAのジェンスン（Jensen Huang氏）が、「今後はAIがプログラムを書くから、もうプログラムを学ぶ必要はないよ」と発言したのが切り取られて、

「読者が選ぶビジネス書グランプリ2024」にてマネジメント部門賞を受賞し、10万部を突破した『任せるコツ』。著者である山本渉氏をゲストに迎え、自分も相手もラクになる正しい“丸投げ” というテーマでイベントが行われました。本記事では、仕事の任せ方だけではなく、仕事を断りたい時の伝え方のコツも解説します。 前回の記事はこちら 仕事を任せる時、相手の業務量はどう把握する？ 鳥潟幸志氏（以下、鳥潟）：じゃあ、どんどん（質問に）いきますね。「任せる時の相手の業務量の把握はどのようにしていますか？　ふだんの業務に余白がないことが多かったり、実際はわからないけど『余白はない』と主張されることが多い中で、任せる部下側の業務量をどう把握しますか？」。もしかしたら具体的なやり方のご質問かもしれないですが、いかがでしょうか。 山本渉氏（以下、山本）：自分が今働いている会社だと、労務（担当者）がすごく気をつけてい

株式会社らしさラボ 代表取締役　伊庭正康氏の『研修トレーナー伊庭正康のスキルアップチャンネル』では、業績の悩み、効率の悩み、マネジメントの悩み、コミュニケーションの悩み、モチベーションの悩みなど、仕事の悩みを解決できるビジネスメソッドを紹介しているチャンネルです。今回は、Z世代がストレスを感じる「上司の3つのダメなマネジメント」について明かしました。 ■動画コンテンツはこちら デジタルネイティブのZ世代が嫌がるマネジメント 伊庭正康氏：若者はすぐに会社を辞める。そう思っている人、ぜひ見てください。「Z世代が嫌がる、やってはいけないダメなマネジメント3選」を紹介していきます。 すぐに辞めるには、何かの理由があるはずなんですよね。その理由を知らずしてマネジメントなんかできません。でも、実は多くの職場の上司は知らないんですよ。今日はそれを3つ紹介しますので、ぜひ最後までよろしくお願いしま

都市部への一極集中が起きていない、イタリアの豊かさ 筧裕介氏（以下、筧）：僕は『世界がかわるシマ思考 ― 離島に学ぶ、生きるすべ』の編集を手伝わせていただいたので、たぶんすごく早い段階に原稿を読ませていただいて、すごくラッキーだったんですけど。この島にある豊かさを確認するように読み返していて、けっこう深く考えさせられたのが、イタリアの話です。 イタリアでは、人口5,000人未満のすごく小規模な自治体に全人口の20パーセントが、2万人未満の自治体に48パーセントが住んでいる。一方日本ではそれぞれ0.36パーセント、6パーセントにすぎない。 僕は、特にイタリアやフランス、スペインみたいな南ヨーロッパには、日本のローカルと共通する豊かさをすごく感じていて、日本が目指すべき社会の姿に近いなと昔から思っていました。 北欧に行くと、「日本はこうはなれないだろうな」という絶望を感じるんですけど、スペイン

仲山進也氏 インタビュー メンバーが地雷を恐れて黙って様子見するチームは成長しない 高パフォーマンスのチームづくりを阻む10項目 新年度がスタートし、新たなチーム結成から1ヶ月が経過した5月。リーダーやマネージャーにとって、チーム管理の課題が浮き彫りになる時期です。この重要な時期に、ログミーBizのアンバサダーでありチームビルディングに詳しい仲山進也氏に、効果的なチーム作りのポイントをお聞きしました。前編は、心理的安全性の実現が難しい具体的な理由や、チーム成長を阻む心理的障壁10選などが語られました。 心理的安全性の実現が難しい具体的な理由 ――チームのパフォーマンス向上にもつながる重要な要素として、数年前から「心理的安全性」が言われていますが、実際には心理的安全性を実現できていないケースも多いようです。チームビルディングの専門家である仲山さんは、この状況をどのようにご覧になっていますか？

クライアントに期日の変更を提案する時のポイント 斉藤徹氏（以下、斉藤）：続いて、「信頼のトライアングル」について参考までにお話しします。これは、お客さんに「期日を遅らせるかどうか」という難しい話をする時には、とても大切だと思います。 長期的に相手から信頼されるためには、3つの要素が必要です。1つ目は、言っていることが真実であること。相手の顔色を見て意見を変えていたら、その時は心地よいかもしれない。でも、できるかどうかわからないのに「やります」と言っていると、結局信用されなくなるわけです。なのでやはり真実を伝えることが大切です。 2つ目は、伝える時には論理的に伝えること。とんちんかんなことを言ったら信用されないですから、真実性・論理性はとても大切です。 ただ、この2つだけで話すと、評論家みたいに聞こえちゃって、（相手は）腹が立ってくるんですね。上司だって評論家みたいに言われたら腹が立ちます。

「とほほのWWW入門」管理人の杜甫々氏が、これまでの経歴と、「とほほのWWW入門」執筆時に気をつけていること、自身の趣味について話しました。全2回。 「とほほのWWW入門」管理人　杜甫々氏 杜甫々氏（以下、杜甫々）：どうも杜甫々です。「とほほのWWW入門」というやつを作っています。こういうところに出ることはあまりなくて、2022年の岡山のオープンセミナーも録画でやっていたので、こんなにたくさんの人の前でしゃべるのは初めてだったりします。 まずちょっと、おじさんの紹介をやっていきます。「とほほのWWW入門」の管理人です。1996年から始めたので、もう27年目に突入ですね。ハンドルネームは杜甫々です。途中で漢字を当てはめてみました。本名は違いますけどね。 広島生まれの広島在住です。もちろんカープファンです。2023年の観戦成績は6勝1敗で、けっこう良かったんじゃないかなと思っています。 次にイ

起業を意識したタイミング 山中礼二氏（以下、山中）：端羽さんのバックグラウンドは、最初がゴールドマン・サックスで、それからMBA（経営学修士）留学でしたっけ？ 端羽英子氏（以下、端羽）：いや、その前に日本ロレアルですね。 山中：日本ロレアルからのMBA留学ですね。 端羽：そうです。 山中：いつ頃から起業を意識されたんですか？ 端羽：自分では覚えていないんですけど、友だちからは「大学の時にも『起業に興味がある』と言っていたよ」と言われて。自分では「官僚になりたいと言っていた気がするんだけどな」と思うんですけど（笑）。あんまり覚えていないんですけど、大学の時にも言っていたそうです。 確かに、「新しい何かをやりたい」とは思っていました。ゴールドマン・サックスもそうですけど、大きなメーカーさんの新規事業部署に行きたいと思って、面接を受けたりもしましたね。 山中：そうでしたか。 端羽：その中で、「起

優秀な人が陥りがちなトラップとは 篠田真貴子氏（以下、篠田）：「認知がうまくいってないと何が起きるか」という例を思い出したので、ちょっと話を重ねていいですか。どこかに書いた気がするんですが、ある有名大企業の若手のチームのみなさんが相談に来たんですよ。 彼らは高い志を持ってその会社に入り、業績や社会的な意味も含めて良い会社になってほしいと思って、すごく貢献したいと思っています。ところが、古い立派な会社なので組合という仕組みがあって、組合の人たちにアンケートをとったところ、「この会社で働くことを友人や親戚に薦めますか？」（という質問に「はい」と答えた人の割合が）がめちゃくちゃ低い。 一方で、「あなたはこの会社にどれだけ勤めると思いますか？」という質問に対して、「一生」が一番多い。このギャップがヤバいと思っていると（その会社の若手チームから）言われました。私のその時の反応は「これは採用ミスだと思

歳を重ねるほど「失敗」のコストは大きくなる 山口周氏（以下、山口）：僕がいつも言うのは、失敗ってコストとリターンがあるんですよ。「嫌だな。評判が落ちちゃう」とか、「あいつはダメだ」って言われて落ち込むとか、もちろんコストはありますよ。 だけど、「こういうのは自分には向いてない」「こういうふうになった時は、ここでこうやっちゃダメなんだな」と、いろんな学びもあるわけですよ。 問題は、年が経てば経つほどコストは大きくなるんですよ。当たり前ですよね。責任も大きくなるし、ミスできなくなるわけです。逆に若い時の学びのほうが吸収力があるし、活かせる時間が長いので、リターンは大きいんです。 何が悪いかはっきりしない複雑性の高い時代では、一生の中で必ず失敗はします。そうすると、問題なのは「（失敗を）いつするか」だけなんです。フィナンシャルに考えると、絶対に人生の早いステージでやっておくほうがいい。 僕の人生

海外の子会社で見た、小学生レベルの人事評価 倉重公太朗氏（以下、倉重）：なるほどね。あとグローバル人材の見える化で、グローバル・ジョブ・グレードを導入するとかね。カゴメさんも全世界展開をされていたわけじゃないですか。そうすると、年功制は日本だけの変な制度なんですかね。 有沢正人氏（以下、有沢）：いや、以前は海外はもっとひどかった。これはあちこちで話しているんで、耳タコの人がいたら申し訳ないんですけど。僕は2012年に（カゴメに）入ってすぐ社長に連れられて、オーストラリアの子会社に行ったんです。 オーストラリアの子会社には、ジョン（・ブレーディー）というCEOがいまして、すごく良いやつなんですよ。「僕はこれからずっとグローバルのHRをやるのでよろしく。ところでジョン、オーストラリアの営業部長の評価シートの目標設定がどうなっているか、見せてくれ」と言ったら、出し渋るんですよ。 「いいから出せよ

職場におけるゴシップの良い面 エイミー・ギャロ：健全な対立を増やすための戦術の3つ目は、ルールを設定することです。私たちのチームでよく見られる間違いの1つは、プロジェクトに取り組む際に、あらかじめ結論を出しすぎることです。つまり、みんなが同じように意見を述べるだろうと想定したり、共通の目標を持っていると思い込んでしまうことです。 チームメンバーが互いにどのように連携し、意見の相違が生じた場合にどう対処するかについての話し合いが欠けています。さらに、意見の相違が生じた際、私たちの多くは対立をうまく受け入れることができません。そのため、緊張や不安が高まり、状況がますます緊迫して、不快に感じることがあります。 いくつかルールを提案しましょう。オープンにコミュニケーションを取り、率直に思っていることを伝え、そして心から行動することに賛成できますか？　お互いの意見に積極的に耳を傾けることに同意できま