他己分析は目的によってやり方を変えるべき！ー１番有効な自己分析ー - 論理と情緒と情熱と。
今の時期はESに追われる時期だと思いますが、エントリーシートの設問は基本的には自分のことを理解していないと書けないものですよねー。なので自己分析が必要になってくるわけですが、自分ばかりで考えていてもなかなか限界があるものです。なので今回は自分の身の回りの人を利用して自己分析をする「他己分析」について書いていきます。 自己分析については以下の記事を。 自己分析のやり方がわからない人へ。最小限の努力で最大限の自己分析の方法その１：自己分析が必要な理由とそのゴール - 論理と情緒と情熱と。 自己分析のやり方がわからない人へ。最小限の努力で最大限の自己分析の方法その２：自己分析のハウツー - 論理と情緒と情熱と。 ジョハリの窓 コミュニケーションや心理学で用いられる有名なモデルで、ジョハリの窓というものがあります。 ジョハリの窓（ジョハリのまど、英語: Johari window）とは、自分をどの
ESをわかりやすい構成で書くコツ「状況・複雑化・疑問・答え」（考える技術・書く技術―問題解決力を伸ばすピラミッド原則） - 論理と情緒と情熱と。
今はESで非常に忙しい時期だと思いますが、なかなか自分の文章がわかりやすく、ちゃんとした日本語で書けているのかということは、自分だけで判断しづらいものです。先輩や社会人の人に添削してもらうのが一番な訳ですが、今回はそんな社会人の人も仕事でわかりやすい文書を書くために使っているフレームワークを紹介します。 考える技術・書く技術―問題解決力を伸ばすピラミッド原則 考える技術・書く技術―問題解決力を伸ばすピラミッド原則 作者:バーバラ ミントダイヤモンド社Amazon入門 考える技術・書く技術――日本人のロジカルシンキング実践法 作者:山崎 康司ダイヤモンド社Amazon この本はロジカルシンキングを学べる古典ともいえるべき書籍で、非常に有名でかつしっかりとした名著です。著者はマッキンゼーで女性初のコンサルタントとなったバーバラ・ミントで、この本は多くの戦略コンサルティングファームの研修の教材と
最悪！GDでクラッシャーが出現したときの対処法 - 論理と情緒と情熱と。
グループディスカッション選考では稀に「クラッシャー」と呼ばれる就活生に出くわすことがあります。既にグループディスカッションの経験がある人ならば、一緒にワークをやっていて面倒くさい人、困った人に出会ったことがある人もいるかもしれません。「クラッシャー」とはそういう人のことを言うのです。 そんな人に出会ってしまったら、ワーク自体が崩壊する可能性もあり、選考の通過も怪しくなってきてしまいます。では、どうしたらいいのでしょうか？ クラッシャー対策法 だいたい、クラッシャーがなんでクラッシャーたり得るかと言うと、めちゃくちゃ話しまくって時間を浪費したり、強引に議論の流れを持っていたりしようとするなど、要は自分中心で話し合いの注目を自分のところに持っていこうとするからなんですね（本人はそれが選考官に評価されると思ってやっているのかもしれませんが、実際はそんなことなくて、協調性なし、でアウトですからねえ
グループディスカッションにおける４つの選考官の視点 - 論理と情緒と情熱と。
自分自身もグループディスカッションの選考官をつとめた経験から、どういうところ見て評価しているか、ということを書いていきます。 まず大前提として学歴フィルターの代わりである場合が多い 選考の序盤に課せられるGDの場合は学歴フィルターの変わりをしていることが多々あります。なので学歴がある人は大きなへまをしなければ通る可能性が高いですが、そうでない人は逆に顕著なパフォーマンスを残さないと評価されないでしょう。 面接と共通してみられている部分 グループディスカッションも面接も、会社の人間を選考官として人的リソースを割いているので、そういう観点から共通して見られる、別の言い方をすれば「見えてしまう」ポイントがあります。 それは「直接会わないとわからないその人独自の雰囲気やオーラ」です。いくらアタマよくても、リーダーシップを発揮できても、そういった雰囲気が選考官と合わなければ高確率で落ちてしまいます。
［メール文面例付き］評価が下がらない、具体的なOB訪問のやり方 - 論理と情緒と情熱と。
OB訪問に関してはOB訪問って必要なの？-聞いた方がいいことリスト付- - 論理と情緒と情熱と。という記事を書きましたが、スタンスというか考え方に偏って説明していたので、具体的な方法を今回は書きたいと思います。 OB訪問に限らず、就活では地図は必須ですね。Google先生を使い倒しましょう。 OB訪問では人事にその結果を報告している会社もあります。つまらないところでミスって評価を下げないように、OB訪問のノウハウについて紹介します。 １．どの会社にOB訪問するかを決める まずそもそも、どこの企業の人に会いにいくかを決めなければなりません。その企業はスタンプラリー的にOB訪問が必要な企業か、もしくは志望度が高く、よりその企業のことを知りたいという場合のどちらかに大別されます。そして圧倒的に多くが後者となります。 その際には必ず自分が何を明らかにした以下を明確にしてから行きましょう。社員に会え
OB訪問って必要なの？-聞いた方がいいことリスト付- - 論理と情緒と情熱と。
就活生からよく、「OB訪問ってしたほうがいいんですか？」ということをよく聞かれます。まあ、こう言うの聞かれるのは就活の序盤戦で、っていうのが多いんですけどね。というか今頃になってそういうこと言ってたらけっこうヤバい。 なんでかっていうと、これはまずOB訪問というものがなにかっていうのがわかってないし、そもそもOB訪問なる「就活イベント」があるみたいに思ってしまっているくらいには本質が見えてないし、それをどう利用すればいいのかとかとひもづいて自己分析とかで深めるべき自己理解が進んでないってことが透けて見えるから。 社員さんと会うときにはランチとかごはん時だったらごちそうしてもらえることも。これは就活生の特権だよなー。 OB訪問は就活イベント？ まずね、これは違いますよ。OB訪問は就活の時期になると開催される定期的なイベントなんかじゃないです。ただ単に、「社員さんと会って話をする」。それ以上で
志望理由で「成長したい」と言う就活生がいたら迷わず落とします - 論理と情緒と情熱と。
ベンチャー企業や外資系企業に行きたい人に典型的なのが、志望理由の一つが「成長したい」ということ。これを言う人は本当に多いです。 僕は面接でスクリーニングをすることもあるのですが、選考のための面接でこういう学生がいたら、面接序盤で「この学生はたぶん落とすんだろうな」というあたりをつけて面接を行います。 成長したい理由 そういう就活生に「なんで成長したいの？」と聞くと、ここで何割かはもう答えられません。成長すること=いいこと、という前提を暗黙のうちに仮定してしまっていてそこで思考停止しているのです。 答えられる学生もいます。「起業したいから」とか「転職市場での価値を高めたい」とか。こういう考えを持っていること自体は素晴らしいことだと思います。これからの時代はこういう考えがより必要になっていくでしょう。 ここからさらに、「なんで起業したいの？」と突っ込んでも、答えを用意できている人はそれなりにい
「なんか口だけうまいやつ」が就活うまくいくワケ - 論理と情緒と情熱と。
就活が終わった内定者と話していると、たまにこんなことを言う人がいます。 「就活ってすごい不平等やと思うしおかしいと思う。大学生活遊んで口だけうまいやつがうまく言っているのに、ちゃんと頑張ってた人はうまくいかないんだもん」 この感覚は正しいのでしょうか。新卒一括採用はいろいろと批判されますが、もし本当だとしたら日本の大学の役割という意味でも、望ましくないということになります。 それに、企業が学生を正当に評価できてないということになり、学生にとっても企業にとっても機会損失になります。 今回はこの問題について考えてみたいと思います。 組織構造から考えてみる、企業で必要な人材 アカデミックな分野の研究や定量的な分析を行うわけではありませんが、ここでひとつ思考実験をしてみたいと思います。 ＊＊＊＊＊＊＊＊ 世の中にはベンチャー企業と大企業という分類がありますが、両社においては求める人材が異なってきま
身長にコンプレックスがあるのでシークレットシューズ履いて就活しました - 論理と情緒と情熱と。
僕は男性にしては身長がかなり低い方で、自分より低い人というのはなかなか滅多にお会いできないくらいです。コンプレックスというほどではないですが、人並みの身長だったらなあ、と思う場面は何回も経験してきました。 めちゃくちゃ好みの女の子にあったときに自分よりも背が高くて躊躇するとか。笑 完全にもう慣れっこですが、もっと身長高かったら恋愛の幅も広かったんだろうなあ、と思ったり。 まあ半分冗談ですが、初対面で見くびられるような態度をされることは少なくなかったので、そこは「なんかなあ」と思いつつも割り切ってました。 就活で身長はやっぱり大事 こと就活においても身長て言うのはやっぱり大事です。この前書いた記事（就活の面接で最低限気を付けるべき10の事実 - 論理と情緒と情熱と。）でも触れましたが、就活関係なく美男美女だったり容姿が優れている人はどこの世界でも得なのです。なぜかと言うと、面接なんてのは長く
怖じ気づく自分に克つには「経験」するしかない-「ゼロ なにもない自分に小さなイチを足していく」を読んで- - 論理と情緒と情熱と。
ホリエモンは、昔、女の子にめちゃくちゃキョドっていて、話しかけることすらできなかったそうです。なにしろ中高一貫の男子校出身で、女の子とふれあう機会はほとんどなく、大学時代でも全くモテなかったと言います。 東大の語学のクラスで、５０人中３０人が女子というスペイン語を選んだにもかかわらず、ホリエモンは四苦八苦したのでした。 ところが、全く話しかけることができない。 声をかけようとした瞬間、全身が固まってしまう 女の子が過半数のクラスですから、むこうから話しかけられることもあったそうで、「一緒に返ろうよ」といわれても拒否して一人で返ってしまう始末でした。 今のホリエモンからは信じられないですよね。たくさんのアイドルや女優さんとお仕事されていますし、かつては結婚もされていました。ホリエモンは、自分が変わるきっかけになったのは自信だと言います。 自信→経験→0+1 女の子と話せないのは、彼女らに対し
就活の面接って、ウソついていいの？ - 論理と情緒と情熱と。
少し昔の記事ですが、就活において面接官が落とすポイントについて書かれた記事を読みました。 “使えない奴”を足切りする為の面接テクニックについて - シロクマの屑籠 (id:p_shirokuma) 就活生にとって多くが参考になる内容ですが、その中で今日考えたいポイントはこの部分です。 面接官にウソをついているとバレたら 対象者の発言の真偽のウラがとれるという場面は、正直あまり多くはない。しかし、幸か不幸か、短時間の面接のなかで馬脚を顕すような嘘をみかけた場合には、非常に有益な情報となる。「面接場面という重大かつ短時間の場面でさえ精度の高い嘘をつけない」というのは、単に不正直というだけでなく、機転に難があるか、軽率な人物であることを暗に示している。“使えない奴”である可能性が高い。 就職活動は多くの人がたくさんの面接を受けることになるでしょう。その中で、答えづらい質問、答えたくない質問という
面接ES全てにつながる本質的な志望動機の考え方 - 論理と情緒と情熱と。
エントリーシートでも面接でも必ずと言っていいほど聞かれるのが志望動機と学生時代に頑張ったこと。これはなかなか考えることが厄介な質問ではありますが、一度深いところまで考えて完成させてしまえば、使い回しがきくものでもあります。 しかも、これはあらかじめ聞かれることがわかっている、つまり準備できるもの。大学受験で言えば、センター試験の英語の１問目は発音とアクセントが出て、最後の問題は長文だ、と出題内容がわかっているのと一緒のようなものなのです。受験生はそれにそってセンター試験対策をしますよね。 むしろ準備しなきゃいけない量としてはこちらの方が少ないくらいです。 今回は志望動機と学生時代に頑張ったことのうち、志望動機の方に絞って考え方を解説していきます。学生時代に頑張ったこと、についてはまた次の機会に。 志望動機の書き方 さて、志望動機を聞かれたときに答えなければいけないことって、何でしょう？言い
【学歴別】ES（エントリーシート）の考え方 - 論理と情緒と情熱と。
就活で企業の選考フローに乗ろうと思ったときに、ほとんどの企業が課してくるものがES（エントリーシート）。 この時期はESラッシュが始まりだす時期で就活生の皆さんも忙しくなってくる頃でしょう。 普段文章を書くことに慣れていないとなかなか書くのが難しいものですが、これも一定のテクニックと言うか、「書き方」みたいなものはあるのでそれを身につけてしまえば、企業が変わっても質問が似ているものが多いのでコピー&ペーストが可能です。 学歴に対する企業のスタンス タイトルを「【学歴別】エントリーシートの考え方」という、なかなか物議をかもしてしまいそうなものにしてしまいましたが、でもこれは本当に、学歴によって対策が違うと思うのです。世の中の大人が教えてくれない真実なので僕が暴露します。 就職活動において学歴は超重要です。本当です。 大学によってはその大学郡だけ特別セミナーが開かれたり、セミナーの定員が多めに
就活の面接で最低限気を付けるべき10の事実 - 論理と情緒と情熱と。
グーグル先生に倣ってみました。はい。 Google が掲げる 10 の事実 – 会社情報 – Google 一応就活してきて、現在も就活支援的なことをやっていると、面接やOB訪問の時に気を付けなければならないことがわかってきます。 今回はその知見をシェア。 １．面接官に与える印象の度合(比率)は、「話の内容」が7％、「話し方」が38％、「ボディーランゲージ」が55％の割合である これはメラビアンの法則と呼ばれ、実はこれは誤った解釈を含むのですが、それでもこの数字は衝撃的です。就活生は話す内容ばかりに意識が行きがちですが、見た目もちゃんと気を使わないとということを教えてくれます。 [asin:4569678033:detail] ２．面接官は就活生に会って3秒で合否を決める。 3秒は極論ですが、だいたい5分くらいしゃべったら落とすか通すかくらいはわかります。これは自分が面接をやっていても、そ
就活の企業選びで大事なのは会社が社会に果たす役割とかもそうかもしれないけれど。 - 論理と情緒と情熱と。
最近、就活生にいろいろ会っていて感じるのですが、１２月から就活を始めた人ならしょうがないのかもしれませんが、企業に対する志望動機が甘いと感じることが多々あります。 甘いというより現実感がないと言った方が正しいでしょうか。 例えば経済学部でゼミで金融論を選考していて興味がわいたので金融業界に興味がありますとか、昔からお菓子が好きだったのでその手の食品メーカーに興味がありますとか、ディズニーランドとかUSJが好きなのでレジャー会社に行きたいですとか。 興味の入り口としては至極全うだと思いますし、最初はそれで良いと思うのですが、これらはあくまで会社が社会に対して果たしている役割であって、そこで実際に働く自分がどう感じるかとはまた別次元の話ですよね。 例えば、投資銀行の社会的意義というものの一つに、「金が足りないが有望な経済主体に対して、資金を提供することで、そういった主体が社会に価値を生み出す手
「リア充じゃなきゃいけない」病 - 論理と情緒と情熱と。
FacebookやTwitterやmixiなどのSNSが「つながり」を加速したとはよく言われることですが、この「つながり」というのは「今の若い世代はほかの世代と比べて周囲の他者とつながることに価値を置いている」ということではないのではないかという気がしています。確かにマクロ経済的な環境の違い（金融恐慌やデフレ）、生活水準の向上、イノベーションなどボクら世代が置かれている環境の相違点は挙げればキリがないですが、しかし人間の精神的な性質って時代を通じてそんな簡単に変化しないのでは、とか思うのです。だから精神や根性論を持ち出した若者批判というのはその背景にある構造的裏付けがないとどうも説得力に欠ける気がするのです。 そういったSNSというのは「個々人のプライバシーを可視化した」ことに意義があったのではないでしょうか。意義があったというか、重要な変化だったというか。そしてこれは特に、いわゆるリア充
合同説明会が非効率な理由 - 論理と情緒と情熱と。
就活ブログなどでよく「合説はむだ」というのを見たことがあって、その理由もよくわかってたんですが、自分を納得させる意味も込めて学内のそれに行ってきました。 以下、合説におけるデメリットを感じたままに書いていきます 情報が表面的 世間的は就活は12月からってなっていて、そこから始める人も特に関西の人は多いので、そういうあまり何も知らない人たち向けな印象でした。HP見れば全部載っているようなことばかり。調べればわかることを聴きに行ってもしゃーないし、時間と移動コストの無駄。選考の過程では、もっと深い理解が要求されるんだから、もっと深い情報を提供してくれなきゃ行く価値ない。 時間的ロスが大きい あのね、まさに「人がゴミのようだ」笑。学内であの人数だったら一般の合説は満員電車レベルなんじゃないかと推察します。。。で、やはり人気企業に人が群がるので、立ち見ということが出てくるわけで。座ってみようと思え
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