目標設定の基本
NTT Com Open TechLunch #7「エンジニアリングマネージャー と 目標設定」の登壇資料です。20分くらいの短いセッションなので網羅的ではありません 2. 吉羽龍太郎 / Yoshiba Ryutaro アジャイル開発、DevOps、クラウドコンピューティング、インフラ構築自 動化、、組織改革を中心にオンサイトでのコンサルティングとトレーニン グを提供。Scrum Alliance認定スクラムトレーナー(Regional, CST-R) チームコーチ(CTC) / 認定スクラムプロフェショナル(CSP) / 認定スク ラムマスター(CSM) / 認定スクラムプロダクトオーナー(CSPO) 2
「定年後以前より低賃金で再雇用されてまで事務方を引き受けてきた『おじさん』」が辞めてしまうので業務を切り分けたら4人分になってしまったお話
星見当番☕️アストロお嬢様部活動日誌 @kaori_stargazer 「（おそらく低賃金でやっていてくれたのであろう）35年選手のベテラン有能『おばちゃん』が辞めてしまって、誰にでもできそうな業務の穴が二人がかりでも埋められない」これ、当番は男女逆パターンを二度見てきてる。「定年後、以前より低賃金で再雇用されてまで事務方を引き受けてきた『おじさん』」 2024-05-05 19:48:59 星見当番☕️アストロお嬢様部活動日誌 @kaori_stargazer 「辞めないでくれ、いま抜けられたら回らない、嘱託として来てくれ」と泣きつかれて再雇用された超有能な事務方の「おじさん」。その人がとうとう延長ギリギリまできて歳も歳だし辞めるとなって、そのひとが引き受けていた業務を若手正職員と派遣社員で切り分けてみたら四人分になったのね 2024-05-05 19:53:17 星見当番☕️アストロお
仕事をがんばる“戦闘モード”が一定以上続くとどうなる？ 自分をケアするために知っておきたい「観察」の方法
本イベントは、『部下との対話が上手なマネジャーは観察から始める ポリヴェーガル理論で知る心の距離の縮め方』の出版を記念して開催されました。同書籍の著者で株式会社ロッカン代表の白井剛司氏が登壇。本記事では、観察に役立つポリヴェーガル理論と、自分の状態を自覚するための3色のモードについて解説しました。 前回の記事はこちら 観察には3つの段階がある 白井剛司氏：では、（職場に安心感やつながりを作るための）「観察」とは何だろうということですね。3つの段階があるんですけど、1番目は自分の言動パターンに気づくことです。「自分は、人から何か言われた時に『いや、そうじゃないのに』と思ったり、『こう返さなきゃいけない』と思ったりする」と気づく感じですね。 あと萎縮したり、腹が立って感情的になったり、それを我慢しようとしたりしていることに、自分なりに気づく。まずは自分に注意を向けます。2番目は、自分（の状態）
「上手くいかなかったのはなんでだと思う？」と聞くと「私が悪かったんです…」って返ってくるんだけどどうしたらいい？みなさんの対処法
a03🌗痩せろ @a03 「上手くいかなかったのはなんでだと思う？」 みたいに聞くと 「私が悪かったんです…私の能力不足です…」 みたいになっちゃうやつ これの対処法 is 何 質問がアカンのかね？ パーソナリティを責める気はサラサラ無く、仕事の話、仕事の進め方の話をしたいんよ ってのが共有できてない？ 2024-04-16 17:34:57 鳥清あぎまる@てふまる @tehuyuka @a03 F外からすいません… 純粋に自分がマトモに出来てないんだ…申し訳ないなって思ってしまって「すいません…」ってめっちゃ言うタイプなんですが… 逆にこういう場合はどう返してほしいんですかね…？ 責められてるとかとは考えてないんですが…スムーズに行かなくて申し訳ないやら情けないやらで… 2024-04-17 08:31:30
メンバー1人1人のスキルアップを促す「等級（グレード）」と「給与テーブル」｜風音屋（かざねや）
風音屋（@Kazaneya_PR）では、メンバー1人1人のスキル水準をモニタリングし、さらなる成長を促すための仕組みとして「等級（グレード）」を設定しています。プロフェッショナル人材が少しでも正当な評価とフィードバックを受けられるように試行錯誤を経てきました。 採用選考を進める中で「自分の場合はどのくらいのグレードになるのか？」というご質問をいただく機会が多々あります。この記事では、どういった考え方でグレードを設計・運用しているのかを、給与テーブルとセットで解説します。 注意事項クライアントワークを担当するAnalytics部門を想定した内容となっています。Backoffice部門の給与テーブルは試行錯誤中ですが、ベースとなる考え方は同じような形に落ち着くはずです。 人事周りのルールは今後変わっていく可能性があります。最新状況についてはカジュアル面談でお問い合わせください。 すべての人にと
ハラスメントにならない、部下への厳しいフィードバックの伝え方 心理的安全性を高める「聴く」と「伝える」の使い分け
1on1に唯一無二の正解はない 櫻井将氏（以下、櫻井）：最後に、じゃあ「フィードバック」と「聴く」ことをどうやって両立するんだっけ、ということを話します。「フィードバック」だけでも「聴く」だけでもダメだと思うので、ここの両立について。 私も「聴く」ことや1on1について散々伝えているので、「1on1の正解を教えてください」とよく言われるんですけど、最初にお断りしておくと、これにはちょっと答えられないなと。 やはり関係性や相手の状態によっても違うし、自分側のスキルや得意や好きなものによっても異なるので、唯一無二の正解はないなと思っていて。ただ「こんな感じでやったらうまくいくよ」という定石のようなものはあると思うんです。 料理でもそうなんですけど、「肉じゃがの正解を教えてください」って言われても、唯一無二の正解はたぶんないと思うんです。ただ、「こうやったらだいたいうまくいくよ」みたいなものがあ
ちょっと前「社員はなぜ業務を効率化しないのか？」という質問に身も蓋もない答えが帰ってきたが否定できなかった
あんちゃん @monosoi_akarusa ちょっと前 「社員は何故自らの業務を効率化しないのか？」 という質問に 「効率化の報酬が労働だから」 という答えがぶら下がってて何も否定できなかった。突き詰めると最後大体人事制度の問題に行き着く気がする。インセンティブ設計とか目標設定なんて失敗すると会社ごと傾くこともありますしね x.com/appizou/status… 2024-02-28 21:09:41
【島国大和】無茶ぶりはなぜ生まれるのか？ どうすれば避けられるのか？
【島国大和】無茶ぶりはなぜ生まれるのか？ どうすれば避けられるのか？ ライター：島国大和 島国大和 / 不景気の波にもがく，正体はそっとしておいて欲しいゲーム開発者 島国大和のド畜生 出張所ブログ：http://dochikushow.blog3.fc2.com/ かつてのゲーム業界の労働環境は，本当にえぐかったとよく言われます。休出や徹夜は当たり前，初任給で買うのは寝袋。 自分もゲーム業界に来たばかりの頃，先輩から，「イスを並べて寝るときは，背もたれを互い違いにすると落ちにくい」という，ありがたいアドバイスをもらったことがあります。 ほかにも，休日にオフィスで殺虫用のくん煙剤を焚いたら，机の下で寝ていたプログラマが何人もあぶり出されたとか，業務の過酷さに耐えかねて失踪したディレクターをMMORPGの街に探しに行ったとか。 ひどい話はいっぱい聞きましたし，実際に体験したこともあります。 な
目標管理と評価制度の考え方 - KAKEHASHI Tech Blog
本エントリはカケハシ Advent Calendar 2023 の 11日目の記事です。 今年はPart2もあるのでぜひそちらもご覧ください！ カケハシのVP of Engineeringの湯前（@yunon_phys）です。皆さん、目標設定と評価は順調ですか？私はこれまで何年にも渡って、様々なメンバーの目標設定や評価をしてきました。残念ながら、こうすれば良い目標設定や評価が出来る！という銀の弾丸は無さそうです。でも、こう考えたら目標設定はやりやすいかも、こうすると評価はより納得感のあるものになるかも、というのはあります。 そこで今回は制度を施行・運用していく立場の人間として、目標管理と評価制度の考え方について、私の意見を述べていきます。 目標管理 目標はそもそも変わるものである みなさんこんなことありませんか？ やる気満々であんなことやこんなことを色々考えて、壮大な目標を期初にがんばって
中途入社や部署異動で来た新メンバーを活躍しづらくするアンチパターン - Qiita
1. はじめに ソフトウェア開発のチームに、新しいメンバーが入ってくることはよくあります。 以前に新卒社員がチーム入ってきた場合の育成方法を紹介しました(こちら)。 今回は、新卒社員ではなく、他の会社から中途入社か同じ会社の部署異動で来る新メンバーの話です。 (エンジニアが数百人などで規模が大きい会社の場合、部署が違うと仕事のやり方が全く変わる場合があるので、今回は中途入社と他の部署からの異動を同じように「新メンバー」として扱います) 会社や部署が変わると仕事のやり方が大きく変わるため、仕事のやり方に戸惑うことが多いと思います。 本稿では、そのような「新メンバー」を活躍しづらくしてしまうアンチパターンとその対策を紹介します。 2. 中途入社や部署異動で来た新メンバーが適応することの困難さを理解する 中途入社や部署異動で来た新メンバーが組織に適応することは、新卒社員のそれとは別の難しさがあり
慢性人員不足の負のスパイラルあるある - やしお
少し前にテレビ番組の「カンブリア宮殿」で、医師1名のクリニックで、高い水準で患者ファーストを実現できている、結局それは人員の大幅増で実現できた、と紹介しているのを見た。 2023年9月21日 放送 おおこうち内科クリニック 院長 大河内 昌弘 (おおこうち まさひろ)氏 ｜カンブリア宮殿： テレビ東京 その後で、財務省が文科省に「人員不足はどの業界も共通課題なのだから、教員も数のみに頼らず学校運営を効率化すべし」と指摘したという話を見かけて、並べると趣深さがあるなと思った。 「数に頼らない学校運営を」 教員不足への対応で財務省が注文 クリニックは、当初はどんどん人が辞めていく状況にあったと紹介されていて、今の自分の職場もそれに近いところがあるなと身につまされた。 クリニックの取組み 患者ファーストは、 待ち時間が短い 専門外の症状も断らずに見てくれる 先生がきちんと話を聞いてくれる 診断書
「心理的安全性」はなぜ混乱を招き続けるのか | Q by Livesense
心理的安全性という概念がある。ここ十年ほどチームづくりの最重要ファクターであるともてはやされ、他方では粗雑な理解によって批判されてきた。急に人気の出たアイドルの宿命みたいなものを背負っている。 世間的なイメージがどのようなものか、少し羅列してみよう。 なんでも言える。否定されない。安心して働ける。不安がない。感情を大切にしてもらえる。あなたはあなたのままでいいと肯定される。 こうしたイメージを抱いている人もいるかもしれないが、残念ながらこれらは、心理的安全性の正しい姿からは遠くかけ離れている。ただ安心してほしいのは、こうした誤解をしている人は決して少なくないということだ。 手持ちのグーグルで「心理的安全性 誤解」と検索してみると、何ページにもわたって理解を正す記事が並んでいる。NewsPicksも、プレジデントも、朝日新聞も、Qiitaも、東洋経済も、あらゆるメディアが心理的安全性の誤解に
中年会社員が部署異動してつらかった話 - やしお
会社で部署異動になって5ヶ月超が経った。経験のない業務分野で係長クラスになっている。 今まで会社勤めをしていて、業務内容に特にこだわりもなく、それなりにやれてきたから、まあ大丈夫かと思っていたけど、あまり大丈夫じゃなかった。結構つらかったし、割と嫌な気分になっていた。（今は割と大丈夫。） どの辺が辛かったかとかメモに残しておこうと思って。 異動前 大手メーカーに新卒で入社して15年ほど勤めている。 前の職場（比較的製造現場に近い技術系職場）では、4年ほど担当者として働いた後、係長ポジションになって4年ほど働いた（係のメンバーは10名弱）。 異動 同じ事業部門の中で別の課に異動した。異動先の課の業務内容は、漠然とした理解しかなかった。 30名程度の課で、25名の係の係長をしろとのことだった。もともと課の管掌範囲が広いこともあり、十分にマネジメントが機能しておらず、その辺りを助けてほしいみたい
アメリカ社会の凄さは「どんなにポンコツ従業員がいても全体としては生産性が高くなる仕組み作り」にあるって話
Peppermint🇺🇸 @Peppermint_2525 アメリカ社会の凄い所は、基本的にクズでポンコツでヤル気も能力もない従業員が作業をしても、全体では生産性が高くなるように、一部のとてつもなく優秀な人たちが良い仕組みを作り続けてることだと思うな。マネジメントってそういう事だよね。バカとハサミは使いよう。 2023-08-30 23:21:30 Peppermint🇺🇸 @Peppermint_2525 アメリカで働く日本育ちの日本人丨投資家丨意味のない虚構が好き丨内向的直感型（INTJ）丨ポール・オースター好き丨倒幕の志士丨でも楽天家丨副業プログラマー丨ネコ好き丨パウル・クレーの絵が好き丨ビットコイン教団の宣教師丨人生オキラクゴクラク丨 #bitcoin
人事評価制度を変えても「モチベーションアップ」にはならない 社員のやる気を「下げない」ためのマネジメント19項目
白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！ 人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。本記事では、陥りやすい4つの落とし穴について解説されました。 中小ベンチャー企業1万2,600社を支援 白潟敏朗氏（以下、白潟）：白潟敏朗と申します。ほとんどの方に「新潟の出身ですか？」と聞かれるんですが、こちらのプロフィールに書いていますとおり、生まれは神奈川、育ちは九州の宮崎、埼玉で社会人になったという経歴です。 新潟には1ミリもかすっていないんですが、「白潟」と名乗らせていただいております。よろしければ名前と顔を覚えていただけたらうれしいなというふうに思います。
社会人7年目だけど上司が変わったらナンバーワン成績になった
クソ無能ミス多すぎADHDゴミ野郎です。 以前『社会人2年目だけど上司が変わったら仕事のミスが無くなった』って記事を書いた者です。ご無沙汰してます。 https://anond.hatelabo.jp/20160916213845 超有能上司の下についてから仕事のミスがなくなった俺だけど、あの後すぐに別部署へ異動になり、そこがもう超パワハラ昭和上司。何を聞いてもすぐキレる、言ったことはコロコロ変わる、末端の仕事を全く把握していないの最悪上司。すぐにクソ無能に元通りになりました。 そんな感じで社会人6年目、新規事業の立ち上げの為に俺が別部署に飛ばされた。管理系の仕事から、社内でも全く例のない新規事業立ち上げだ。利益はほとんど望めない。立ち上げのための実働員は俺一人。新しい上司はメイン業務の片手間で俺を見ることになった。厄介払いなのは誰の目から見ても明らかだった。あらゆる人から仕事のできないゴ
作業ではなく、仕事をせよ - arclamp
この記事はグロースエクスパートナーズ Advent Calendar 2022の11日目です。 （補足追記：この記事は、一緒に働いている／働くことになる若い後輩たちへのメッセージです） 毎年、メンバーからお題をもらっているのですが「一緒に仕事する相手がこうだったら教えがいがある・やりやすいなと思う言動について書いてほしい」ということなので、僕のキャリア（もうちょっとで四半世紀...）の中で学んできたことも含めて、整理してみます。 心構え：作業ではなく、仕事をせよ まず、一緒に仕事をする上でお願いしたいのは「作業ではなく、仕事をしてほしい」ということです。ここでいう仕事と作業の定義は以下の通りです。 仕事というのは「ある目的を達成するための行動」 作業というのは「ある計画や手順のもとにおこなう行動」 仕事は作業を含んでいます。目的を達成する行動全般が「仕事」であり、仕事の中で具体的な手順を実
米企業にコンサルが入り、低パフォーマンスとみなされた人がクビに → 実はみんなを繋ぐ「ハブ」で、情報流通や人間関係を健全に保つカギだった
とくさん｜MYCOPING @nori76 ある米企業の組織にコンサルが入り、パフォーマンスが低いとみなされた人がクビになった。その後、なぜだかわからないけど業績が悪化してきたので組織の内部を詳しく調べた。そしたらそのクビになった人が実はみんなを繋ぐ「ハブ」になっていて、情報流通や人間関係を健全に保つカギだった。面白い話。 2019-09-11 10:00:33 Takao Sumitomo @cattaka_net ピープルウェアで特に成果を出してないけど関わったプロジェクト全てが成功している人を「触媒」と表現していた。触媒役がいると情報連携や認識齟齬の解消がスムーズに行くのは体感的に合点がいく。でも直接的な成果が出しにくいため無駄と言われてしまうのも合点がいく。 - amazon.co.jp/dp/4822285243/… 2019-03-22 12:00:25 Imudak @imu
従業員が辞めない奇跡の工場のルールが面白い。「・休みます、遅れますの報告禁止・嫌いな仕事をするのは禁止…」
阪井 優 / 請求書振込サービスなら「ペイトナー」 @redxyz_ 1500万人のフリーランスと350万社の中小企業に金融サービスを届けるFintech起業家。既存の価値をぶっ壊すビジネスモデル/スタートアップ/経営者の思考法を日々研究し発信。請求書決済サービスを展開するペイトナー代表。趣味はF1。起業←STORES←NTTドコモ←大阪教育大学←智弁学園 paytner.co.jp/invoice 阪井 優 / 請求書振込サービスなら「ペイトナー」 @redxyz_ 従業員が辞めない奇跡の工場に生まれ変わった「パプアニューギニア海産」という会社の禁止ルールが面白い。 ・休みます、遅れますの報告禁止 ・シフト無し ・好きな時に来て働ける ・好きな時に帰れる ・嫌いな仕事をするのは禁止 結果、離職率が減ってベテランが増えることで、生産性が爆増。 pic.twitter.com/0CfyCbd
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
管理職が罰ゲームと化している――負担ばかりで新しい仕事もなかなかできない そうなってしまった背景とは？ 管理職を苦しめている構造を変える4つのアプローチとは？
