Google に限らず、多くの組織では、仕事のかなりの部分をチームによる共同作業で進めています。チームは真の成果を生み出す最小の単位で、画期的なアイデアが生み出され評価される場です。従業員はほとんどの仕事をチームの一員として行います。しかし、チームの対人関係に問題が生じたり、メンバーのスキルが適切でなかったり、あるいはチームとしての目標が明確でなかったりすると、生産性の低下やメンバー間の摩擦が生まれるといった問題が生じかねません。 Google のピープル アナリティクス チームは、「Project Oxygen」というリサーチ プロジェクトによって、「優れた上司の条件」を突き止めることに成功しました。このプロジェクトの成功を受けて、Google の研究者はその後、Google 社内で効果的なチームの特徴を明らかにするため、同じ手法を用いて新たなリサーチを実施しました。アリストテレスの言葉

今回のしば談では、cakes・noteを提供する株式会社ピースオブケイクのCEO加藤貞顕さん、CXO深津貴之さんのお二人とお話させていただきました。 note.com, note.jpのドメイン取得したというニュースを見て、インタビュー相手を募集していたので、立候補してみたものです。 それでは、note.comとnote.jp取得の経緯を詳しくご覧ください。 「noteは稼げる」を言わないようにするシバタ: 今日はお忙しい中ありがとうございます。最近のnoteすごい伸びてますよね。いろいろなところでお話されていると思うのですが、会社の中はどんな具合なのか、どんなことを考えているのかを改めて教えてください。 深津貴之さん（以下、敬称略）: 地道に頑張っていますという感じです。 シバタ: ブログとか何かを書きたいというときに、ほぼ100％noteで始めているようにも見えるんですよね。昔からいろ

評価は数字で出ないことの方が圧倒的に多くて、人事評価はフィギュアスケートの芸術点みたいなもんだと認識しといた方がいい ・基準はあるが、解釈は審査員（上司）次第 ・審査員にはそれぞれ解釈の癖がある ・解釈の癖を攻略できた人が、評価されてる — Yuta Kokubun | 國分佑太 (@yutabnbn) March 7, 2019 昨日、社内の若手とランチしてて「プロダクトマネージャの評価ってどう決まるんですか？」と問われ、全然シンプルに説明できなくて困った。ただ、評価が「社員の働きに応じて給料を決める」という活動であることは間違いないし、評価の攻略法にも原理原則はある。前々職・前職ではマネージャを経験したことがあるので（いまは平社員）、メンバーとして人事評価をどう攻略すべきかを論じてみたい。 評価会議で上司が証明しなくてはいけないこと 前職、前々職でマネージャーとして評価会議に出たときに

エンジニアリングマネージャーたちのパネルディスカッション 織田晃弘氏（以下、織田）：では、さっそく始めたいと思います。「エンジニアリングマネージャー・パネルディスカッション」とのことで、さっそくですが、登壇者の紹介に入りたいと思います。 まず、本日モデレーターを務めさせていただきます、織田と申します。 私自身もエンジニアリングマネージャーをやらせていただいておりまして、社内では「エンジニア組織を開発していく」というテーマで集まっている「エンジニアタスクフォース」という委員会活動のようなものの責任者として、委員長をさせていただいております。 では、お一人ずつマイクで自己紹介をしていただければと思います。 及川卓也氏（以下、及川）：おはようございます。及川卓也と言います。今年のはじめから法人を作りまして、「Tably（テーブリー）」と発音するんですけれども、そこの創業者・代表をしております。