あらゆる産業は、テクノロジーの進化による影響を避けることはできない。企業は、人工知能の脅威を唱えて終わるのではなく、人間には何ができるのかを問い直すべきである。本記事では、最先端のテクノロジーが世の中に浸透したのち、人間の働き方がどのように変わるのかについて、4つの提言が示される。 もはや議論の余地はなさそうだ。テクノロジーが仕事に、いや正確には、仕事に就いている人に取って代わろうとしている。影響を受けない業界は、まずないだろう。 ナレッジワーカー（知識労働者）も、それを免れそうにない。ドイツ銀行のＣＥＯは最近、同行従業員9万7000人のうち半数がロボットに交代すると予測している。こんな調査報告もある。「法曹界の仕事の39%は、今後10年で自動化が可能になると考えられる。別の研究では、会計士が自動化によって失業する確率を95%と結論づけている」 制作・製造業界には、その将来はずっと早く訪れ

元ヤフーのバイスプレジデントで、「シンギュラリティ大学」の創業ディレクター、サリム・イスマイル氏が来日した。全米でベストセラーとなった著書『シンギュラリティ大学が教える 飛躍する方法』（日経BP社）は、破壊的変化を乗り越えるための指針として世界中の経営者、ビジネスパーソンに読まれている。今回、彼が語った日本の企業組織と経営者についての見解には、今後企業が生き残るための重要なヒントが隠されている。聞き手は、アクセンチュアの牧岡宏 常務執行役員 戦略コンサルティング本部 統括本部長。 設立後、6年以内に指数関数的に 成長するのが飛躍型企業 ――はじめに、著書に書かれている、指数関数的に成長する企業（飛躍型企業）とその特徴について教えてください。 例えば、クラウドソーシングを活用して製品を開発する米国の企業は、製品のアイデアが誕生してから小売店の棚に並べるまで、平均250～300日かかっているサ

優れたリーダーの条件とは何か。そこには多様な見解があるだろうが、リーダーはまず、人としてあるべき姿を問うことが大事だと筆者は主張する。部下は単に高待遇だけでなく、意義や幸福、他者とのつながりといった、人としての基本的なニーズを満たされることも望んでいるからだ。本記事では、人として魅力的なリーダーになるための4つのヒントが示される。 1000人を超すリーダーたちを対象に、評価や調査、インタビューを行っていると、示唆に富むコメントを多く聞く。なかでも、とりわけパワフルで考えさせられる発言があった。スペインのフォルクスワーゲン・アウディ・リテールのＣＥＯ、ハビエル・プラデバルの言葉だ。「今日のリーダーシップで大事なのは、経営を学びほぐし（アンラーンし）、人としてのあり方を学び直すことです」 ハビエルが言いたいのは、自分が導こうとしている人たちと個人的かつ有意義な「絆」を結ぶ能力にこそ、リーダーと

デジタル化により顧客を知る手段が膨大に増えたことから、マーケティング部門は、新たな役割を期待される。そんな時代にCMOが果たす役割とは何か。ノースウェスタン大学ケロッグ経営大学院で、デジタルマーケティングの第一人者であるモハン・ソーニー教授へのインタビューを連載する。聞き手は、博報堂の安藤元博氏と山之口援氏。 ――これから企業を変革に導き、新しい価値を創造していくという点でCMOが果たす役割は非常に大きいと考えられます。 モハン・ソーニー （Mohan Sawhney） ノースウェスタン大学 ケロッグ経営大学院 教授 イノベーション、戦略的マーケティング、ニューメディア領域において世界的に著名。ノースウェスタン大学ケロッグ経営大学院における当領域の責任者。世界経済フォーラムのフェローでもある。戦略コンサルタントとしては、アクセンチュア、アドビ、AT&T、ボーイング、デル、GE、ジョンソン＆

戦略はなぜ、実行段階で失敗するのか。『ヤバい経営学』の著者が、その要因と対策をわかりやすく示す。選択肢のあり方と伝え方、実験と選択の後押し、行動変革を促す姿勢など、経営陣にとって基本原則となるものだ。 戦略の多くは実行プロセスで頓挫する。その理由は、企業が実行に値するものを持っていないからだ。 戦略コンサルタントが介入して助言し、パワーポイントのプレゼンテーションや分厚いレポートに新たな戦略をまとめる。対話集会が開かれ、社員は行動を変えるように促される。バランス・スコアカードが再構築され、新戦略に沿ったプロジェクトを支援する予算が確保される。

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部がおすすめの経営書を紹介する連載。第72回は神戸大学大学院教授の鈴木竜太氏による『経営組織論』を紹介する。 多様性を増す、組織の形 私たちの働き方や生き方が多様になる現代、人と組織がどのような関係を築いていくのか、組織はどのようなあり方を目指すべきなのかへの関心が高まっている。人は企業とではなく仕事と契約し、かつ企業とも信頼で結びつく――そんな働き方を提示した『アライアンス』や、従来のようなヒエラルキー組織ではない、自律分散型を志向した『ティール組織』など、人と企業、組織の関係性の変化に着目した書籍が、近年数多く登場している。 では、なぜ私たちは、従来型の組織に対して疑問を持ち、新しい組織のあり方を模索するのか。従来型の組織が抱えがちな問題は何なのか。これらは簡単に思えるが、改めて聞かれると、答えに窮してしまうかもしれない。本書では、新しい動きを考える前

優秀な人材には、事業の中核となる仕事を担当させるべきである。筆者らの研究によって、彼らに任せるべき6つの重要な役割がわかった。同時に、その中の3つについて、多くの企業が軽視しがちな事実も判明した。本記事では、事業の成功に不可欠だが重視されていない3つの役割に焦点をあて、それを担える人材を引き留める方法が示される。 過去10年以上にわたり、第一級の人材戦略の専門家は、繰り返しこう主張してきた。「とびきり優秀な社員には、事業にとって最も重要な仕事をさせよ」 たとえば2009年には、ブライアン・ベッカーとマーク・フセリド、リチャード・ビーティーの教授チームが、ほとんどの会社において、いわゆる戦略的ポジションの仕事は15%未満であると推計し、経営陣はそれらの仕事をこなせる第一級の社員を見つけるのに、「多大なる投資」をすべきだと述べている。南カリフォルニア大学教授のジョン・ブードローも、ＣＥＯアドバ

サイコパシー、ナルシシズム、マキャベリズム…精神科学の分野では、この3つが「邪悪な人格特性」としてセットにされる。そして高い職位と経済的成功を得た人々の間で、これらの特性がより顕著に見られるという。邪悪な性格は、成功にどう関係するのか。 「すべてのサイコパスが刑務所にいるわけではない。一部は取締役会にもいる」。これは犯罪心理学者のロバート・ヘアが講義中に述べた、有名な言葉である。なお、その講義には「身近にひそむ捕食者たち」という見事なタイトルがついていた。 サイコパシー（精神病質、反社会的人格障害）は、人格の「邪悪な3大特性（dark triad）」と呼ばれるものの1つである。残りの2つはナルシシズムとマキャベリズムだ。 これらの特性は、臨床的に診断される人格特性とは異なり、人口全体で正規分布していることに留意すべきである。つまり、誰もがこれらの傾向を、低・平均・高の程度はあれども持ってい

自分が苦境にあるときは、「同じことを経験済みの他者」に相談して共感を得たくなるものだ。しかしその相手は、実は最も共感してくれない――こんな意外な事実が研究で示された。 あなたは、初めて子を持つ親になったばかりだとしよう。とにかく大変で、消耗し、仕事のパフォーマンスは落ちていく。そこで、パートタイムで自宅勤務としてもらい、家族の世話をする時間を増やしたい、と切実に望んでいる。 上司の1人は、かつて出世の階段を上っているときに子どもがいた。もう一方の上司には、子どもがいなかった。さて、あなたの要望を聞き入れてくれる可能性が高いのはどちらの上司だろうか。 ほとんどの人は、子を持つ上司に相談すべきだと考えるだろう。同じ経験をしているのだから共感を得やすい、と直感的に思うからだ。何といっても、彼女も「その道を通ってきた」わけだから、あなたの状況を理解しやすい立場にあるはずだ。 ところが、筆者らの最近