サマリー：心理的安全性は、組織のパフォーマンスを高めるため、チームとリーダーにとって重要な概念である。しかし、誰もがその内容を十分に理解しているとは言いがたい。そこで本稿では、「チームの心理的安全性」という言葉...　もっと見るを生み出したハーバード・ビジネス・スクール教授のエイミー C. エドモンドソンに、あらためて心理的安全性とは何か、そしてチームの心理的安全性を高めるにはどうしたらよいか尋ねた。　閉じる エイミー C. エドモンドソンに聞く 心理的安全性の重要性 上司に残念な報告をしたい人はいない。しかしながら筆者は、自身が携わっていたプロジェクトが期待したほどの成果を上げられなかったため、まさにその難しい役目を果たさなければならなかった。筆者は、チームが仕事の主導権を握るべきだと強く主張しており、自分でもこのプロジェクトに多くの時間を費やし、他のメンバーにもそうするよう説得していた

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部がおすすめの経営書を紹介する連載。第78回は認知科学者のスティーブン・スローマンとフィリップ・ファーンバック著『知ってるつもり　無知の科学』を紹介する。 知らないことを知らない、人間の残念さ 「なぜ人間は、ほれぼれするような知性と、がっかりするような無知をあわせ持っているのか。たいていの人間は限られた理解しか持ち合わせていないのに、これほど多くを成し遂げてこられたのはなぜなのか」 本書『知ってるつもり　無知の科学』は認知科学者の二人が、人間の知性の働きの研究結果から、上記の疑問に答えていく1冊である。 人間は自分が思っているより無知である。本書では、実際には物事のほんの一端しかわかっていないのに、全体を理解しているという錯覚を人間が抱いていることが、あらゆる事例によって示されている。 改めて突きつけられなくても、私たちが人間の知には限界があることを痛感す

ある物の価値をめぐり、売り手（所有者）の評価と買い手（非所有者）の評価には差異が生じる。その一因である「授かり効果」の原理と、それを取引交渉に役立てる秘訣について論じる。 交渉では、知覚価値（価格への納得感）のズレがつきものである。 自分が売り手の時には買い手のオファーが少なすぎると感じる半面、自分が買い手の時には売り手の要求が高すぎると感じる。これは実際にモノやサービスをお金と交換する場合にも、単に公正な取引をしようとする場合にも言えることだ。 この価値判断のズレは、「授かり効果（endowment effect）」と呼ばれる。これは、自分が実際に物を所有している時には、それを所有していない場合よりも、その物の価値を高く評価してしまう現象である。 おもちゃを手元に留めるか交換するかを決める子ども（※以降、本記事のリンクはすべて関連英語論文）から、アイデア（発明）や権利（狩猟免許）といった

意志力は有限である、という従来の「自我消耗」説を覆す、数々の研究を紹介。筆者によると、脳のエネルギー欠乏が糖分の摂取で補われるという説も誤りだという。 私はつい最近まで、仕事を終えた後のこんな習慣を繰り返していた。とても消耗した日には、ソファに座って何時間も“Netflix and chill”（「ネットフリックスを観ながらまったりする」、またはネット上のスラングで「誰かを連れ込んでイチャつく」の意味）にふけるのだ。 ただし私の場合、お相手は半リットルのアイスクリームである。長時間座ってアイスを食べるのはよくないはず、とわかってはいた。だが懸命に働いた後、まったりするのは当然のご褒美だと自分に言い聞かせていた。 心理学者はこの現象を「自我消耗」（ego depletion）と呼ぶ。その理論はこうである。意志力は脳のエネルギーと結びついているが、このエネルギーは蓄えが限られており、いったん使

女性の社会進出に関して、いまだ多くの課題は残るとはいえ、飛躍的に前進していることは事実であろう。ただし、組織内で上級幹部職に就く女性の数に注目すると、話は別だ。女性CEOの数は増えていないどころか、減少傾向にある。一方、筆者らの調査により、女性のほうが男性よりもリーダーシップ能力に優れているという興味深い結果が示された。統計調査にもとづき、女性の昇進を妨げている要因が明らかにされる。 米国の歴史上はじめて、二大政党の一つから複数人の女性が、党公認の大統領候補となるべく出馬を表明している。しかし、2018年の秋に大勢の女性議員が当選するという前進が見られたにもかかわらず、テレビに出ている評論家たちは疑問を投げかけている。米国が国家の最高指導者に女性を選ぶ日は来るのだろうか、と。 こうした疑問には困惑させられる。我々の企業リサーチの結果を鑑みると、特にそうだ。 2012年に書いた2本の記事で（

職場での無礼な振る舞いを見過ごすと、被害を受けた人は仕事への関心が薄れたり、心身の健康を害したりという実害をもたらす。マネジャーは当然、こうした問題に真剣に対処すべきだが、筆者らの調査によって残念な事実が判明した。リーダーたちは、無礼な振る舞いを行った加害者ではなくむしろ、被害者に対して批判的になる傾向があるのだ。 職場での無礼な振る舞いは、非常にリアルな影響をもたらす。たとえば、職場で無礼な扱いを受けた人は、仕事への関心が薄れたと訴えたり、心身の健康を害したり、燃え尽き症候群に陥ったり、辞職したりする確率が高くなる。 しかも、働く人のほぼすべてが、話を最後まで聞いてもらえなかったり、仲間外れにされたりといった、職場での無礼な言動の被害に遭っている。推定では、1年間で従業員の98％が、そのような振る舞いや態度の標的になっているという。 無礼な振る舞いの横行や影響を鑑みれば、リーダーたちは当

ジョン F. ケネディ米大統領が1960年代初めに、「米国は10年以内に月に行くことを決めました。容易だからではなく、困難だからであり、私たちの力や技能を結集させ、それがどれほどになるかを示しうるからです」と演説。以降、ムーンショットは、「困難な取り組みだが、社会に大きなインパクトをもたらすイノベーションを生む挑戦」を意図する時などでも使われるようになりました。今日の米国のビジネス界でも重視され、また日本にとっても意義ある考え方であるため、DHBR8月号では特集「ムーンショット：大いなる挑戦が人を動かす」を組みました。 特集1番目の論文は、ムーンショットの今日における意味合いから、それを日本企業の経営で活かし、実践する方法までを網羅しています。筆者の加藤崇氏は、創業したヒト型ロボット企業をグーグルに売却し、さらに水道配管の更新投資を最適化する企業を創業して社会課題に取り組む連続起業家です。

企業の不祥事はあとをたたず、メディアを連日賑わせている。従業員が嘘や不正を働く要因について、従来の研究では個人レベルの議論にとどまっていた。だが筆者らの長年の調査により、組織レベルで不誠実な行為を誘発する4つの要因が判明した。いずれの要因も修正不可能ではなく、企業がみずから改善できるものである。 この数年に起きた企業スキャンダルの多くは、フォルクスワーゲンやウェルズ・ファーゴの事例のように、組織ぐるみの不正行為に関するものだった。これらの組織に嘘や欺瞞がどのように広がっていったかを突き止めることは困難だ。 リーダーが倫理に反する選択を正当化するようになった誘因として、集団意思決定プロセスや心理的罠を挙げる専門家もいる。そうした要因が働いているのは間違いないだろう。だが、どちらも個人レベルでの不誠実な行為を説明するにとどまっている。 そこで私は、何らかの組織的要因が影響して、組織のメンバーが

アメリカの世論調査会社ギャラップ社は、2009年から10年にかけ、1300万人のビジネスパーソンを対象に「エンゲージメント」についての大規模調査を行った。その結果、日本企業ではエンゲージメントの高い「やる気のある社員」の割合はわずか6％で、世界平均の16％、アメリカの31％よりも大きく見劣りした。調査した139カ国中132位という最下位レベルだった。 ギャラップの調査では、エンゲージメントの測定にあたり「Q12」と呼ばれる項目が示されている。「私は仕事の上で、自分が何を期待されているかがわかっている」「この1週間の間に、良い仕事をしていると褒められたり、認められたりした」「この半年間で、職場の誰かが私の仕事の成長度合いについて話しかけてくれたことがある」などであり、これはまさに、マネジメント層が取るべき行動そのものだ。 だが、エンゲージメントを高めるために「部下に対してこう接するべき」とい

企業の価値は人で決まる。優秀な人材を採用し、最適な育成を実現するうえで、データの活用がカギを握ることは間違いない。だが筆者らの調査によると、人事部門のリーダーのデータスキルは、他部門のリーダーと比較して大きく劣ることが判明した。本記事では、人事担当者のデータスキルを強化するための4つの対策を示す。 ほとんどの人事プロフェッショナルのデータスキルを簡潔に言い当てている、古いことわざがある。「紺屋の白袴」（他人のことに忙しくて、自分自身や身内のことに手が回らないことの喩え）である。 現在の逼迫する労働市場において、全社的にデジタル変革を推進する人材を採用・育成するために、人事リーダーはたゆむことなく努力しなくてはならない。けれども、ほとんどの人事リーダーは、自分自身のデジタル能力の強化に四苦八苦している。この点をいままで疎かにしてきたせいで、自社の変革に資することができる人材戦略を策定するうえ

景気後退期に勢力を拡大するためには、大がかりな変革を景気後退前に行っておくのがベストである。新たなデジタルツールを活用しつつ、営業キャパシティとビジネス機会を整合させ、営業のオペレーションを締め直し、本社サポート組織がきちんと回るようにするなど、基本の徹底がカギとなる。 現在われわれが謳歌している景気拡大期は、歴史的観点では相当長い部類に入ろうとしており、日を追うごとに景気後退のリスクは上がっている。景気後退は多くの企業にとっては不意打ちのように起こる一方で、結果はだいたい想像がつく。 2001年の景気後退では、Ｓ＆Ｐ500企業の総売上高は、景気後退前のピークから、景気が底を打った18カ月後――正式な景気後退の終了宣言から1年近くも後――までの間に9％減少した。しかし、適切に準備をした企業にとっては、この期間は混乱に乗じてシェアを伸ばす機会にもなる。 景気後退期に勢力を拡大する企業になるた

ジェンダーの多様性は企業の生産性にどんな影響を与えるのか。すでに多くの研究が、その有効性を示している。ただし、それらの対象は単一の国や業種内に限定されており、普遍性に乏しいという批判の声もある。だが筆者らの研究によって、より一般的に、企業がジェンダーの多様性を担保する意義が示された。本記事では、その3つの理由を紹介する。 実業界は長らく、ジェンダーの多様性がビジネスの業績にどう影響するかを議論してきた。多様性は、企業の生産性を上げるだろうか。 イエスと答える者は多い。一部の研究者は、ジェンダーの多様性が革新的な思考を促し、企業の経営力の高さを投資家に示すシグナルになると主張する。ノーと答える者もいる。否定的見解の研究者は、ジェンダーの多様性は、時に企業パフォーマンスを阻害すると指摘する。 だが、大半の研究は、このテーマを単一の国もしくは業種内で検討したにすぎない。そのため、その国や業種に限

社会の至る所で男女平等は改善を見せているとはいえ、けっして十分とは言えないのが現状である。さまざまな場面で見られるジェンダーバイアスによって、女性たちは自分の能力を過小評価したり、過度に自信を失ったりしてしまうのだ。この問題は特に、男性優位の分野で働く女性が陥りやすい。筆者は、そうした環境下にある女性たちが活きいきと働けるよう、学術的知見に基づくアドバイスを贈る。 職場における男女平等について、組織は着実に改善しているものの、そのペースはあまりに遅い。 「女性躍進の年」と呼ばれた1992年から26年を経た2018年、歴史的ともいえる102人の女性下院議員が米国に誕生した。それでも、下院における女性議員の割合は、いまだ4分の1にも満たないのが現状だ。 昨年、米トップ企業で取締役に任命された女性の数は、248名という記録的人数に達したが、それでもなお、新たに任命された取締役合計のわずか31%を

人はなぜ、高額商品を購入するのだろうか。機能性だけを考えれば、何百万円もするバッグや、何千万円もする車は必要ないだろう。その答えは、「アイデンティティ」にあると筆者は指摘する。そうであるならば、マーケターは価格を決定する際、「顧客は何が欲しいのか」だけでなく「顧客はどんな人になりたいのか」を考慮する必要がある。 人はどんなときに、とんでもなく高い価格を快く支払おうとするのだろうか。 実際、たとえば次のようなものに高額を支払う人はいる。英国のサウサンプトン、カリフォルニア州のカーメル、コロラド州アスペンといった好立地にある別荘。マンハッタンの432パーク・アベニューやサンフランシスコのミレニアム・タワー（後者は世間から忘れられているかもしれないが）のような、有名な超高層ビルの分譲マンション。デザイナーの名前が付いた高級なファッションアイテム、たとえば途方もなく高額なエルメスのバーキン・バッグ

有害な上司は職場にさまざまな災難をもたらす。部下から士気を奪って生産性を低下させたり、離職率を招いたりと、組織に実害をもたらすことが明らかにされている。ここで一つの疑問が生じる。虐待的な態度をとる上司の下で働いた人間は、自分が部下を持ったときにも同じように接するのだろうか。筆者らは、心理学の知見などをもとに、組織内で虐待の連鎖を断ち切る方法を提案する。 有害な上司は、実にさまざまな形で従業員に害を及ぼす。士気を下げる、心身の健康を悪化させる、ワーク・ファミリー・コンフリクト（仕事と家庭の葛藤）を深刻化させる、などである。 管理職の虐待的な行動は、生産性の損失、従業員の離職、訴訟を招くことによって、組織に年間数百万ドルの損害をもたらすと推定されている。先行研究によれば、リーダーの行動は「トリクルダウン」、つまり組織階層の下方向に伝染し、部下の行動に影響を及ぼすことが明らかになっている。 とは

男女平等の機運が高まりつつあるといえ、依然としてその格差は大きい。その中には、賃金のように誰の目にも明らかな格差もある。男女平等において先進的なデンマークでは、従業員数が35人を上回る企業に対して、男女間の賃金格差の公表を義務づけた。筆者らの研究により、こうした取り組みは賃金格差を解消する以上の成果をもたらすことが明らかになった。 政府が企業に対して、男女間の賃金格差に関する報告を義務化すべきか否かついては、過去5～10年間にわたり多くの議論を呼んでいる。 報告を義務化する法の制定を支持する人は、それが男女間の根強い賃金格差に対処する一助になると言う。反対派は、義務化はありえないばかりか、企業の事務的な負担を増して利益を減少させると主張する。最近までは、どちらの側にも強力な根拠はなかった。 だが、我々は最近、賃金の透明化を義務づけることの影響について、初の実証的研究を実施した。その結果が示

学生が大学で学ぶことと、企業が求めていることには大きなギャップがある。企業はより実践的な能力を求めているからだ。筆者らは、いまも高等教育の重要性は変わらないが、求人市場に大きな変化が生じているいま、大学はソフトスキルの教育にも力を入れるべきだと主張する。 学生が大学で学ぶことと、就職に備えて身に付けているだろうと実際に期待されている知識との間の不幸なギャップについて、雇用主やビジネスリーダーたちの嘆きを耳にすることは多い。これは大卒者数の多さ、そしてなおも続く増加を考えると、ひときわ憂慮すべき問題だ。大卒者はOECD加盟国では25～34歳人口の40％超、米国では25～34歳の50％近くに達している。 『エコノミスト』誌の最近の報道によれば、若者にとって大学の学位の投資対効果はかつてなく高まっているという。教育に価値があるのは明らかだ。 とはいえ、大卒者が増えるにつれ、学位の付加価値は低下す

ディープテックは何も海外だけの話ではない。かつてディープテックで世界を席巻したのは日本だったからだ。なぜ、日本はディープテック大国になれたのか、そして現在、影を潜めてしまったのはどうしてなのか。日本メーカーに焦点をあてたディープテック連載の第3回をお届けする。 家電メーカーからの脱却か!? ＣＥＳで感じた日系企業の大きな変化 2019年1月、筆者は米ラスベガスで開かれた世界最大の家電・ＩＴ見本市「ＣＥＳ（コンシューマー・エレクトロニクス・ショー）」の会場にいた。ＣＥＳには日本からも多くの企業が出展していたが、筆者が最も気になったのはパナソニックのブースだった。 パナソニックは、テレビやＰＣ、冷蔵庫、洗濯機など家庭で使われるさまざまな電化製品を発売している総合家電メーカーである。ところが、同社の広大なブースの約半分を占めていたのは、「コネクテッドモビリティ」とも呼ばれるネットワーク技術を駆使

リーダーには、人を励まし、度量が大きく、楽観的であることが求められる。理想のリーダーの条件とは何かを問われたとき、そのようなイメージが湧く人は多いだろう。だが実際には、批判や反論を繰り返す人物のほうが支持を集めている。私たちはなぜ、否定的な発言をする人に権力を与えてしまうのだろうか。 リーダーに求められるのは、人を励まし、度量が大きく、楽観的な資質だと、私たちは考えがちだ。ところが、どの国のどの業界を見ても、この10年でより辛辣で懲罰的かつ否定的なスタイルで知られるリーダーが増えている。 このギャップを見て私は、肯定的な発言と否定的な発言がリーダーシップのイメージにどのような影響を与えるのかを考えるようになった。その後に実施した調査で、私たちはリーダーに励まし応援してほしいと思いながらも、本能的に選ぶのは、否定的な発言をするリーダーである傾向が明らかになった。 先行研究が示すように、私たち

組織でリーダーを選ぶ際、常に堂々と振る舞い、揺るぎない意思を持つ人材が候補になりがちである。だが多くの研究が示すように、優れたリーダーの資質はそれと真逆である。創造力と柔軟性を兼ね備え、何事にも自分なりの意見を持ちながら、間違っていればその考えをすぐ変えられるような人間である。本記事では、自分の現状を正しく認識するための評価方法を示したうえで、そうしたリーダーに変わるための具体的な行動が提示される。 ベンジャミン・フランクリンは、自分が賢いこと、それも周囲のほとんど誰よりも賢いことを承知していた。しかし、万事において自分が正しいわけではないと理解するだけの、知性も持ち合わせていた。 ゆえに、反論するときには必ず「私が間違っているかもしれないが……」と前置きして話を始めた。このフレーズは相手を安心させ、意見の相違が相手への個人攻撃だと勘違いされないための一助となった。また彼自身にとっても、新