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五感を総動員して、相手の人間性を見極める 人と会うことが経営者の仕事のかなりの部分を占めています。人の本質を見抜けないと経営者は務まりません。自らを振り返ると失敗だらけですが、そのなかから学んだことがいくつもあります。 人と会うといっても、取引先と会う場合は相手の信用を見るというより、私の信用をアピールすることのほうを優先します。ですから、以下では社内の人や、会社に新しく仲間として迎え入れる人と会うときに、どういう視点を持っているかということをお話ししましょう。 いまの私の立場では、採用面接でも会社の幹部クラス（部長職以上）になってもらいたい人とお会いします。私が見るのは、その人が部下として長く一緒に働いてもらいたい人かどうか、という一点です。すると、スキルや能力だけでなく、もう少し突っ込んでその人の人柄まで見抜けなければなりません。

人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は、採用基準としてよく聞く「仲間として一緒に働きたいかどうか」を採用基準とする是非について、プロの視点からその弊害を指摘してもらいました。 採用担当者の再生産でよいのか 様々な企業で「求める人物像」や「採用基準」の策定のお手伝いをしていますが、面接などでの合否を「仲間として一緒に働きたいか」を基準にしているという話を、本当に多くの企業でうかがいます。 私も以前は「結局いろいろ言っても、”一緒に働きたいかどうか”が採用基準の基本だよね」などとメンバーに対して述べていたこともあり、他人のことを言える立場ではないのですが、この「一緒に働きたい」という採用基準で本当にいいのでしょうか？ まず、気になるのは「類似性効果」です。人は自分に似ている人に好感を持ち、高い評価をしがちという心理的バイアスです。特に定義せず「一緒に

経団連と大学側が新卒学生の採用に関し、職務を特定せずに一括で採用する現行の「メンバーシップ型採用」から、専門スキル重視の「ジョブ型採用」を中心とする多様な形態に移行していくことで合意した。海外では一般的なジョブ型採用の導入は、就職市場にどんな変化をもたらすのか。また、若者の就職意識やキャリア観にどんな影響を与えるのか。人材サービス大手、エン・ジャパンの沼山祥史・執行役員エンエージェント事業部長に聞いた。 ◇　◇　◇ ――合意のニュースを聞いた第一印象は。 「正直、今更感が強い。楽天やサイバーエージェントなどウェブ系の会社の多くは、すでにジョブ型採用を取り入れている。そういった会社は採用市場での人気も高い」 「ただ、大企業が加盟する経団連がジョブ型採用の推進を宣言したのは、それなりに意義がある。企業の国際競争力を考えた時、日本の弱点は、企業も働く個人も専門性が見劣りすることだ。ジョブ型採用が

経団連と大学関係者は、複線的で多様な採用形態に移行すべきだ、との提案をまとめましたが、特に大きな変化は起きないだろう、と久留米大学商学部教授の塚崎公義は考えています。 新卒一括採用に大きな変化との期待もあるが…… 経団連と大学関係者から成る「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」は、採用等に関する共同提案をまとめました 。多くの項目の中で、本稿が注目しているのは「新卒一括採用（メンバーシップ型採用）に加え、ジョブ型雇用を念頭においた採用も含め、伏線的で多様な採用形態に、秩序を持って移行すべき」という項目です。 これに関しては、「新卒一括採用が大きく変わる」という見方もあるようですが、筆者は特に大きな変化は生じないだろう、と考えています。 従来型の採用も残る……これが中心に 複線化ということですから、従来型の採用も残ります。そうなれば、これが採用の圧倒的中心として残る可能性が高いでしょう。

著者プロフィール： 川口雅裕（かわぐち・まさひろ） 組織人事コンサルタント （コラムニスト、老いの工学研究所 研究員、人と組織の活性化研究会・世話人） 1988年株式会社リクルートコスモス（現コスモスイニシア）入社。人事部門で組織人事・制度設計・労務管理・採用・教育研修などに携わったのち、経営企画室で広報および経営企画を担当。2003年より組織人事コンサルティング、研修、講演などの活動を行う。 京都大学教育学部卒。著書：「だから社員が育たない」（労働調査会）、「顧客満足はなぜ実現しないのか～みつばちマッチの物語」（JDC出版） （本稿は、日本における新卒採用に限定して書いています。） 「採用を科学する」という話がある。担当者の勘や経験に頼るのではなく、採用の各プロセスを数値化し、分析して、理論化・体系化を図り、より効果的な募集・選考・定着を実現していこうという考え方だ。昨今、データを分析す