たまたま手元にあった勝間和代さんのかつてのベストセラーを2冊読み返してみた。「無理なく続けられる年収10倍アップ時間投資法」（2007年）と「やればできる」（09年）だ。 彼女がさっそうと世に出た10年ほど前。「女子力」なんて言葉がまだ一般的ではなかった時代の女性たちを大いに勇気づけた功労者の1人とも言える勝間さんは「文頭・なので」という接続詞の使い方を定着させた「功労者」でもあった。彼女の典型的な語り口は、たとえばこんな感じだ。 「やればできる！なので、やりましょう！」 「理由・結論をポンと最初に語る。直後の接続詞『なので』で行動を呼びかける」というダイナミックでテンポのよい話し方は新鮮だった。しかし、あらためて読んだ著作には「文頭・なので」は皆無だ。頭のよい勝間さんは話し言葉と文章の「けじめ」を付けていたらしい。 この「勝間流の話し方」を誰も彼もが使い始めると、それまで「カッコいい」と

ToDo（やること）リストをExcelで管理すると、締切日の順に並べ替えるなどいろいろと応用が利く。だが、ときにはそれをカレンダー形式で一望したいこともある。そのような場合はCSV形式で保存してGoogleカレンダーなどに読み込ませるのが手っ取り早い。Excel上で月間カレンダーなどに変換するのは相当に面倒だからだ。 だが、それは昔の話。最新版のExcelが装備する「動的配列」機能を使えばいとも簡単に、「項目＋日付」の一覧表をカレンダー形式に変換できてしまう（図1）。順を追って解説していこう。 図1 Excelで作ったToDo（やること）リスト（上左）を月間カレンダー形式で表示した（上右）。もちろん手作業のコピペではなく、数式による自動表示だ。月間カレンダーの 1 行目にある年や月の数値を変えると、当該年月の内容に切り替わる（右下）。使うのはMicrosoft365などの最新版Excelで

月曜日の朝。きょうの今市くんは何だか元気そうです。 今市　池照さん、おはようございます！ 池照　あら、おはよう。どうしたの、何だかいつもより元気がいいね。 今市　そうですか（笑）？　実は、池照さんに教えてもらった色々な技を駆使して、すごくいい資料が作れたんです！ 池照　そうか、きょうは社長への企画プレゼンの日だもんね。準備、大変だったんじゃない？ 今市　そうですね、結構大変でした。構成を練り始めてから資料が完成するまで、丸3日かかっちゃいましたよ。 池照　丸3日？　あれ、あの資料って金曜日に作り始めてなかった？ 今市　そうです！　なので、土日を丸ごと返上しました！ 池照　いやいや今市くん、サラッとすごいこと言うね……とりあえずお疲れさま。 今市　だいぶ前から決まっていた友達との約束があったんですけど、無理言ってリスケしてもらいました。大事なプレゼンなんで仕方ないです。 まず「ストーリー」作

通信販売大手ジャパネットたかた。前社長の高田明氏はテレビ通販王国を一代で築き、自らもお茶の間の人気者となりました。朝から晩までテレビカメラの前に立ち続け、「伝える」ということを追究してきた高田氏。「しゃべり方」の神髄は、室町時代に能を大成させた世阿弥の「序破急」に通じると説きます。 ◇　　　◇　　　◇ 今日は伝え方の問題です。 どんな手法を取れば一番効果的に相手に自分の思いや感動を伝えられるか。伝える技術の問題も例えば声だったら高く、低く、弱く、強くといった抑揚のほか、語句を繰り返したり、間（ま）を取ったり、たくさんあります。もう一つ、伝えるうえで大事なことは、言葉以外の非言語的要素を使うことです。テレビは言葉だけではなく、非言語の魅力が大事になってくる。「目は口ほどにモノを言う」という諺（ことわざ）がありますが、非言語というのは体のランゲージ（言語）です。非言語の力というのがとても大きい

米中貿易摩擦が激しさを増し、中東では米イランの緊張感が高まる。そんな混迷の時代、政界にもビジネス界にも最も求められるのが強力なリーダーだ。通商産業相（現在の経済産業相）、首相と2回わたり、通産官僚として田中角栄氏の秘書官を務めた小長啓一氏（89）に田中氏のリーダーシップの本質を聞いた。前編は「人間力」と「構想力」。 （下）絶頂だから「最も難しい問題」　田中角栄がみせた即断 ＞＞ ――田中角栄さんはやはり強力なリーダーだったのでしょうか。 「最初に田中さんにあったのは1971年7月5日、佐藤栄作改造内閣が成立した日のことです。私はそれまで通産省立地指導課長をしていました。田中さんの顔は赤銅色で艶やかで、精気と自信がみなぎっていました。ものすごい迫力と気迫、後光がさすようなまぶしさがありましたね。『こんな人の秘書官が務まるのか』。それが最初の印象でした」 ――最初、お会いになった時に田中角栄さ

プロ経営者の松本晃氏は、伊藤忠商事から出向した医療関連の子会社センチュリーメディカルで、後に経営者として必要になった多くのことを学びました。なかでも大きな財産となったのが、人材を採用する経験とそれを通じて養った人材の「目利き力」でした。松本氏は常々、人の大切さを説いていますが、その考えの礎はセンチュリーメディカル時代に築かれたといいます。（前回の記事は「社員を動かす『感謝・表彰・報酬』　営業は完全歩合で」） 採用面接、人任せにせず出向直前の伊藤忠での肩書は課長でした。当時、課長の部下といえばせいぜい7、8人でした。極端な話、課の売り上げを伸ばすことぐらいは僕だけでもできました。実際、伊藤忠時代は、何でもひとりでやっていました。 ところが、センチュリーメディカルでは、そうはいきません。取締役営業本部長として、大所帯の営業部隊を束ねなくてはいけない。僕は現場が好きなので、現場にも顔を出していま

――終身雇用や新卒一括採用といった日本特有の慣習はどんな経緯で生まれ、弊害が指摘されながらもなぜ変わらないのか。最新刊『日本社会のしくみ』では、日本の雇用や教育、社会保障制度の成り立ちを様々な角度から検証し、日本社会を規定するしくみの本質に迫っています。執筆のきっかけは。 数年前から日本の戦後史の研究を進めています。政治、経済、外交、教育など様々な角度から日本社会の動きを世界と比較しながら調べていくと、ほとんどは世界の同時代的な潮流に沿ったものだったのですが、一部だけ他国と全く違う動きをしていることに気付きました。最初に気付いたのは、日本の社会保障制度の独自性です。 日本の健康保険や年金制度は、「カイシャ」と「ムラ」、つまり属している企業か、住んでいる地域をベースに組み立てられています。しかし、他国の社会保障制度は必ずしもそうなっていない。例えばドイツの健康保険は、職種を単位として始まって

元お笑い芸人で、人材研修などのコンサルティングを手掛ける中北朋宏氏に、相手の心をつかむ「愛され対話術」を紹介してもらうシリーズ。今回は笑いで人をひき付け、信頼を得るスピーチの仕方を解説します。 場を和ませれば、聞く人の関心をひき付けられるコンサルタントという仕事柄、取引先の社内イベントにお邪魔する機会が数多くあります。その中で1つ気づいたことがあります。経営者や上長のスピーチの仕方ひとつで社員のロイヤルティー（忠誠心）に大きく差がつくということです。 忙しい仕事の中で、朝礼や社内イベントなど社員が一堂に集まる場というのは、メッセージを直接伝えられる非常に貴重な機会です。 ところが、経営者や上長の方のスピーチは、ともすると堅くなりがちです。聞く側は緊張したり、萎縮したりしてしまい、せっかく練り上げたメッセージも届きにくくなります。ロイヤルティーが高まるどころか、「無駄な時間だった」と不満が生

変革実行型がほしい　コニカミノルタの新卒採用テックコニカミノルタ人事部　臼井強氏、太田潤氏2019 / 6 / 12 多くの学生のなかから、会社が求める優秀な人材を見極めて採用する。コニカミノルタは、こんな人事の課題に最新のテクノロジーを利用する「HRテック」で挑んでいる。適性検査などのデータを活用し、採用支援につなげるシステムを自社で開発し、2019年春から本格導入した。人事部の臼井強企画労政グループリーダーと太田潤氏に、その仕組みや狙いを聞いた。 人材のタイプ、適性検査で6つに分類――なぜ新卒採用にHRテックを使うのですか。 臼井「採用や人事では、これまでの『勘と経験』に基づくやり方は通じなくなっています。当社は生き残りに向け、事業構成や組織のあり方を6年間見直してきました。『最後は人だ』という経営判断もあり、まず採用の分野で導入したのです」 「当社を志望する学生は、適性検査（SPI）

日経MJの人気コラム「竹内謙礼の顧客をキャッチ」が『200社に足を運んでわかったお客さんがホイホイ集まる法則』（日本経済新聞出版社）のタイトルで1冊の本になりました。5年間250回にわたる連載の中から、一押しのノウハウ50の事例を選び、再取材の上、大幅加筆してまとめたものです。その50の事例から、10例を抜粋して紹介します。最終回は、現場スタッフの意見を広く聞くことで高いリピート率を獲得したビジネスホテルの事例を取り上げます。 ◇　　◇　　◇ お客さんに最も近い立場で物事を考えられるのは、現場で接客をしているスタッフたちである。常日頃お客さんと接しているので、お客さんが望むこと、不満に思っていることが手に取るように把握することができる。 しかし、現場スタッフに指示を出して判断を下すのは、現場から離れた経営者や上司である。管理者はお客さんよりもスタッフに関心が向いているため、どうしても現場と

不透明な時代ほど、採用基準として「この人を採用すると、何か良いもの（運）を持ち込んでくれそうだ。ツキが回ってきそうだ」と感じられる度合いの重要度が増します。ナポレオンや松下幸之助が採用基準として必須としたのも「運の良い人、ツイている人」でした。では、いったい、私たちはどうすれば採用企業や社長に「この人が参画すると、良いことがありそうだ」と思ってもらえるでしょう。今回はそんなところを明らかにしてみたいと思います。 先日も当社（経営者JP）主催のワークショップ懇親会で、図らずも盛り上がったテーマが「ツキ・運」問題でした。やはり経営者やマネジメントの皆さんには、このことは、なかなか合理的には説明・判断できないものの、自社の組織問題として並々ならない興味関心をお持ちですね。誰しも、ツイていない組織は嫌だし、ツイている組織にしたいのが心情です。 まず、感覚的には読者の皆さんにも、「あの会社はツイてい

経団連と大学側が新卒学生の採用に関し、職務を特定せずに一括で採用する現行の「メンバーシップ型採用」から、専門スキル重視の「ジョブ型採用」を中心とする多様な形態に移行していくことで合意した。海外では一般的なジョブ型採用の導入は、就職市場にどんな変化をもたらすのか。また、若者の就職意識やキャリア観にどんな影響を与えるのか。人材サービス大手、エン・ジャパンの沼山祥史・執行役員エンエージェント事業部長に聞いた。 ◇　◇　◇ ――合意のニュースを聞いた第一印象は。 「正直、今更感が強い。楽天やサイバーエージェントなどウェブ系の会社の多くは、すでにジョブ型採用を取り入れている。そういった会社は採用市場での人気も高い」 「ただ、大企業が加盟する経団連がジョブ型採用の推進を宣言したのは、それなりに意義がある。企業の国際競争力を考えた時、日本の弱点は、企業も働く個人も専門性が見劣りすることだ。ジョブ型採用が

一般的な社員の採用手順では、幹部面接の後に社長面接が控える。でも、ビジネス書要約サイトを運営する「フライヤー」では、社長面接のほうが先だ。『最高の組織』（自由国民社）を書いた大賀康史最高経営責任者（CEO）は「評価が分かれそうな、飛び抜けて優れた才能を持つ異能の人を採用できる」と、「いきなりトップ面接」の意義を説く。採用と組織づくりの独創的な提案を語ってもらった。 「無難な人がパスしやすい」傾向に疑問フライヤーの採用ステップは、多くの企業の「ほぼ逆」だ。最初に書類選考があるのは普通の企業と変わらないが、次がすぐ社長面接になるのは、極めて珍しい手法だろう。続いて取締役面接、一緒に働く仲間たちによる面接と進み、内定に至る。 トップ面接が早い段階に設定されている理由を、大賀氏は逸材を獲得しやすいことに加え、「通常の採用プロセスでは、欠点の少ない人材が通過する傾向がある」と説明する。入社後に騒ぎを

「人前で話をするのが苦手だ」と訴える大学生や若いビジネスマンに「音読」を勧めてきた。苦手意識を訴える人の多くが「文章を声に出して伝える経験不足からくる困難」を抱えていると感じたからだ。 音読は「会話体験が少なく、しゃべりがおっくうという人をサポートするサプリメントである」というのが私の認識だ。ビジネスコーチが教える「結論から述べよ。適宜、聞き手に問いかけよ。インパクトのある数字を提示せよ」はいずれも「その通り」だと思うが、それを超えて「自分の声で自分をコントロールしながら伝えられているかどうか」が極めて重要だ。 打ち合わせ、会議、プレゼンテーションなどで求められるのは、話の組み立ての前に「発話（声出し）能力」だ。場面にふさわしい適切な声量、高低、スピード、間合いなどを会得することが「口頭コミュニケーション」のポイントとなる。 それゆえ、声の調子、話しぶりなど、「自身の発話状態」を客観的に知

新卒採用もAI予選　ソフトバンク、「HRテック」進化ソフトバンク採用・人材開発統括部長　源田泰之氏2019 / 3 / 13 「人工知能（AI）を制する者が世界を制す」として、関連分野への投資を加速するソフトバンクグループの孫正義会長兼社長。通信企業からの転換をめざす同社は、自社の採用にもいち早くAIを取り入れている。多くの会社の人事担当者が「攻めの人事」と評するソフトバンクは「HRテック」をどう利用していくのか。源田泰之採用・人材開発統括部長に聞いた。 採用方針の変化、AI導入促すソフトバンクは5年ほど前から採用方針を大きく転換。大規模な就活生向け説明会を開いてエントリーを待つという受け身型から、学生に直接アプローチする手法に軸足を移している。2012年には、2～4週間、社員と同じように働いてもらう「就活インターン」を始めるなど比較的長い期間のインターンシップに力を入れる。 こうした変化

社員が推薦「リファラル採用」　転職に生かす極意は？エグゼクティブ層中心の転職エージェント　森本千賀子2019 / 3 / 1 人材採用が困難になっている昨今、従業員から推薦を受けた人を採用する「リファラル（紹介）採用」を導入する企業が目立ってきました。米国では3割近くを占めて採用経路のトップというデータもあり、日本でも今後さらに増加する可能性があります。「社風に合う人を採用できる」「コストがかからない」といったメリットがある一方で、中にはマイナス面を懸念する企業も。企業側、求職者側、お互いにとっていい出会いとなるように心がけておくべきポイントを紹介します。 成長ベンチャーを中心に導入企業が増加リファラル採用とは、従業員を通じて、その友人・知人・元同僚などを採用するというものです。リクルートワークス研究所のリポートによると、米国では2012年時点の調査で、社外採用全体の28%を占めているとい

新卒は29歳まで、一芸あり　損保ジャパンの採用改革損害保険ジャパン日本興亜人事部の福元利一氏2018 / 9 / 26 経団連の中西宏明会長の大卒「就活ルール」見直し発言が波紋を広げるなか、金融業界の採用方法見直しに注目が集まっている。金融とIT（情報技術）を融合したフィンテックの進化や厳しい収益環境を背景に、横並びの一括大量採用が限界を迎えているからだ。損害保険ジャパン日本興亜は、2019年卒の採用から応募枠を29歳に広げ、「一芸採用」も始めるなど改革に取り組む。人事部採用グループの福元利一グループリーダーに聞いた。 個性を評価する採用へ――採用で新しい取り組みが相次いでいます。 「当社は今まで、どちらかというと画一的な採用でした。その必要もあったわけですが、フィンテックの台頭などで金融業界全体が変わっていくなか、柔軟な発想も必要だという議論もありました。とっぴなことはしませんが、今まで

ネット時代の学び、覚えるより「発信」で深めるリクルートワークス研究所主任研究員　辰巳哲子氏（2）2018 / 9 / 22 生き生きと働き続けるための「大人の学び」の極意は何か。リクルートワークス研究所主任研究員の辰巳哲子氏が解説する連載、今回は幼いころからインターネットを使ってきたデジタルネーティブ世代の「覚えない」学び方に焦点を当てる。 ◇　　◇　　◇ 自分で読まなくても「わかる」時代？新しい組織論を説いた600ページもある翻訳書。読んだこともないのに3時間後には内容を理解し、コメントしなければいけない――。2017年のある日、私はかなり追い込まれた心境になったのを覚えています。皆さんなら、どうしますか？ 周囲の社会人からは、こんな答えが返ってきました。年齢は平均で30歳くらいです。

ビジネスパーソンの仕事で欠かすことのできない自己紹介。「働き方改革」の流れもあり、飲み会など時間をかけてコミュニケーションをとる機会が減るなか、自己紹介の重要性が増している。短時間でしっかり自分を伝えられれば仕事にもつながる。コツを専門家に聞いた。 自己紹介が必要なビジネスシーンは、大きく分けて社内と社外がある。 社内では、入社したてだけでなく、異動や転勤で職場が変われば、その都度、求められる。 「特に若手のビジネスパーソンは、相手が『教えてあげたい』と感じるような表現を心がけることが重要です」。こう語るのはヒューマネックス（東京・港）でビジネスマナー講師を務める美月あきこさんだ。組織の一員として役に立ちたいという仕事への意気込みや、「ご指導をよろしくお願いします」と謙虚な言葉を付け加えることで、その後の人間関係も円滑になりやすいという。 美月さんによると、社内向け自己紹介は(1)名前(2

経団連が大学生の就職活動の日程ルール廃止を決めた。中西宏明会長は就活ルールだけでなく、新卒学生を一括採用し、一つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用慣行自体を見直すべきだと提言する。では望ましい採用方法や社員教育はどうあるべきか。学生や働く社員はキャリアに対する意識をどう変えていけばよいのか。経団連の実務部隊である事務局で雇用問題を担当する正木義久・労働政策本部長に聞いた。 変化のスピードと多様性が背景に 「これからは日本企業でも、ジョブ型の雇用が増えるだろう」。正木氏はこう指摘する。新卒を一括採用する日本企業では、ひとたび正社員として採用されると、職務や勤務地などが限定されない「メンバーシップ型」といわれる雇用形態が多くみられる。いわば「就社」型だ。一方、ジョブ型は職務や勤務地を明確にし、専門の能力を磨いていく働き方で、欧米に多い。 メンバーシップ型では終身雇用を前提に、社員に階層別