2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 ＜人間文化研究機構・日文研の違法解雇を支持する手紙です＞ 昨日、人間文化研究機構・日文研の違法解雇と闘う当ユニオンに一通の手紙が送られてきました。７０円切手を貼った、名古屋西郵便局の消印を押したこの手紙には、送り主の氏名は書いてありません。またこの封筒は一度開封した跡が見られ、開封口をホッチキスで止めていました。 手紙の内容は「一連のG先生の発信は性差別主義・反エリート主義・歴史修正主義を明らかに含んでおり、研究者としても一般市民としても許されるものではありません。」「そのような人物を支援することには倫理的な問題が伴うと思います。」「G氏が真摯に実際の言行を通じて真摯に反省を表明するのであれば、学会への復帰もあり得るでしょう。」「女性差別をなか

2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 先日来、人間文化研究機構およびその傘下の研究機関である国際日本文化研究センターがG先生を不当解雇した件についてお伝えしています。本件はたかが個人間のネットトラブルが「女性差別問題」にフレームアップされ、一人の研究者の雇用が奪われ研究者としてのキャリアが潰されようとしている案件です。それまでにG先生は自身のネット発信について反省の弁を述べ、大河ドラマ「鎌倉殿の13人」の時代考証の仕事も降板した上に、それら事実がマスコミに報道される等過剰なまでの社会的制裁を受けているにもかかわらず、です。 Ｇ先生に対する私刑に等しい声明文を出した日本歴史学協会や、Ｇ先生の解雇を求めたオープンレターの差出人による誹謗中傷は今でも続いており、債務不存在確認訴訟まで提起

2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 この違法解雇の発端は歴史学者のG先生のカギ付きアカウントの（ツイッターでの）「つぶやき」で、相手の名前を出さずに皮肉っていたことでした。これを実名で公表したのは「被害者」側でした。自分で差別発言だと実名を出し、社会化した場合、普通慰謝料は請求できません。 この騒ぎの中で人間文化研究機構　日文研側及び東大に数通の脅迫メールが送られていました。「G先生を除名処分にしなければ機構の職員を殺害する」「家族や親せきも対象とする」「警察や世間に公開するなどしたら直ちに殺害を実行する」との脅迫状、さらにはオープンレターと称する実名を出した個人攻撃の署名運動、さらには機構・日文研側にG先生を解雇せよとの電話攻勢などの圧力もあり、あきれたことに機構・日文研側が１

現在、当ユニオンが解決を目指している事案は極めて興味深い事案です。どういう意味で興味深いかというと以下の諸点です。 （１）鍵付きアカウントでの個人のつぶやきが雇い主の懲戒理由となるか？ ①この差別的発言を公開し個人名まで社会化したのが「差別の被害者側」であること、つまりつぶやいた側は社会化していないことも考慮されるべきです。 ②処分の重さが適正か？最近は懲戒処分での出勤停止は最大５日です。戦前の停職処分１か月がいまだに残っている経営はまれです。ふつう減給処分でも１０%は越えません。１か月の停職処分は労働運動に長く携わっている私でも初めてで非常に重い処分です。労働者は１か月も収入が途絶えたら飢え死にします。そのような重い処分が公序良俗に反していることは明らかです。つまり１か月の停職処分は法律違反であるのです。 （２）この民事上のトラブルが第３者である雇い主の懲戒解雇の理由になるのか？懲戒規定

昨日の続きの事案、懲戒解雇について書きます。研究者のAさんはネット上の鍵付きアカウントをめぐるトラブル（民事事案）で１か月の停職処分を受けました、また同じ事案で懲戒解雇されました。この２つの処分はいづれも懲戒要件をいくつか満たしていません。つまり手続きに瑕疵があるのです。 ＜弁明の機会が与えられていない手続き違反＞ １か月の停職処分では調査委員会の調査が行われているのに調査報告書が本人に開示されていません。つまりAさんは弁明の機会を与えられていないのです。懲戒解雇ではもともと「処分ではない」として、労働契約が一方的に取り消されていますから、弁明の機会が無かったのは明らかです。 驚くべきことに、この団体の懲戒規定には「弁明の機会を与える」との条項がありません。しかし日本労働弁護団の資料によれば適正手続き違反だけで懲戒解雇を違法と断じた例がないそうなので、他の要件を見なければなりません。他の要

労働契約法は、第一条（目的）の項で「この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則」を定めています。この点は、同法第三条（労働契約の原則）の項でも「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」と定めています。つまり双方が労働契約の解消で合意するのを「合意解約」と言います。希望退職の募集に応じる場合が「合意解約」です。 さて昨日のブログで書いた変な懲戒解雇の件です。ある期間契約の研究者に雇い主が「テニュア（定年制の適用される雇用）を付与する」旨通知しましたが、この雇い主が双方の合意がないままに、ある民事上のトラブルを口実に一方的に「テニュア取り消し」した事案です。テニュア付与で定年制の適用される雇用が内定したという事は、新たな雇用契約が結ばれたという事です。新入社員の場合の内定