・方向性と計画 成果物は「経営者が参画する要求品質の確保」に記述されている 表4．2「役割分担と成果物例」にならい分類・表示している。 要件定義についてはこちら
超上流から攻めるIT化の事例集：システム化の方向性と計画 | アーカイブ | IPA 独立行政法人 情報処理推進機構
・方向性と計画 成果物は「経営者が参画する要求品質の確保」に記述されている 表4．2「役割分担と成果物例」にならい分類・表示している。 要件定義についてはこちら
｢OJT偏重｣の古い日本の人材育成がやばいワケ
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どうすれば就職氷河期を回避できた？ 今も残る「元凶」
現在の日本社会にも大きな傷跡を残している「就職氷河期世代」。なぜ、このような世代が生まれてしまったのかの背景と、今に続く問題については前回記事で指摘した通りだ。 歴史に「もしも」はないが、どのタイミングでどのような対策をとっていれば、不幸な就職氷河期世代の発生を防げたのだろうか。 関連記事 テレワーク率が減少 「できるのに続けない」企業は悪なのか？ 多くの企業で「出社回帰」がトレンドとなっている。5類移行のタイミングとはいえ、なぜ旧弊に退化するような方針を打ち出す企業が相次いでいるのだろうか。テレワーク「できるのに続けない」企業の腹の内とは？ 「営業はしない」 「さらば青春の光」をヒットさせた敏腕マネジャーの仕事術 お笑いコンビ「さらば青春の光」のマネジャーを務めるヤマネヒロマサ氏。彼はどのようにして「さらば」の2人ひいてはザ・森東を成長させてきたのか。話を聞くと「いわゆる営業はしない」「
人当たりがいいのに「実はものすごく怖い人たち」の話。
今回は「実は怖い人たち」の話です。 いったい、誰が怖いのか。 社会で本当に怖いのは、怒鳴り散らす人ではありません。 「下の人の話をちゃんと聴く」人たちです。 「コミュニケーションお化け」とでも呼ぶべきでしょうか。 いったいなぜでしょうか。 それは、「聴くスキル」を駆使できる権力者には、ごまかしが効かないからです。 ＊ 拙著「頭のいい人が話す前に考えていること」にも書きましたが、社会人になると「話すスキル」よりも「聴くスキル」が圧倒的に重要になります。 これには二つ、理由があります。 一つは、相手の情報を取るため。 そしてもう一つは、相手との関係を良好に保つため。 もう少しイヤな言い方をすれば、相手をいい気分にさせるためです。 相手の情報を取る まず、相手の情報を取ることは、コミュニケーションを有利に進めるための基本中の基本です。 相手のことを知らないと、地雷を踏む可能性があり、何気なく放っ
圧倒的に仕事がデキる人が「速さ」より大切にしていること
株式会社北の達人コーポレーション代表取締役社長 1968年、神戸生まれ。株式会社リクルート勤務後、2000年に北海道特産品販売サイト「北海道・しーおー・じぇいぴー」を立ち上げる。 2002年、株式会社北海道・シー・オー・ジェイピーを設立（2009年に株式会社北の達人コーポレーションに商号変更）。 2012年札幌証券取引所新興市場「アンビシャス」、2013年札幌証券取引所本則市場（通常市場）、2014年東京証券取引所の市場第二部（東証二部）、2015年東証一部と史上初の4年連続上場。2017年、時価総額1000億円。2019年、「市場が評価した経営者ランキング」第1位（東洋経済オンライン）。日本政府より紺綬褒章7回受章。 「びっくりするほどよい商品ができたときにしか発売しない」という高品質の健康食品・化粧品で絶対に利益が出る通販モデルを確立。「北の快適工房」ブランドで、機能性表示食品「カイテ
「部下より“先に”あいさつ」できているか？「ドラッカーが本当に伝えたかった」“管理職に求められる10の資質”（幻冬舎ゴールドオンライン） - Yahoo!ニュース
マネジメントの父ともいわれる世界的経営学者でありコンサルタントのピーター・F・ドラッカー。彼が提唱した「ドラッカー理論」は世界的に有名ですが、じつは日本では多くの企業に“誤って”捉えられていると言います。本連載は、ドラッカー研究に50年以上携わっている二瓶正之氏の著書『徹底的にかみくだいた「自己目標管理」ドラッカーが本来伝えたかった目標管理』（春陽堂書店）を一部抜粋してお届けします。 都道府県「従業員の労働時間」ランキング《2021》 自己目標管理を成功させるために“管理職に求められる資質”自己目標管理を成功させるために、管理職に求められる資質を紹介します。 〈管理職に求められる資質〉 (1)全社目標・全社方針と部門目標・部門方針に精通している (2)トップの代行者としての意識と経営者感覚 (3)主君の命令に逆らってでも、主君を守るロイヤリティマインド (4)いつでも未経験の領域に取り組め
中小企業は「高学歴人材」を採用しないほうがいい…経営コンサルが「優秀人材には気をつけろ」と助言するワケ（プレジデントオンライン） - Yahoo!ニュース
組織を成長させるためには、どんな人材を採用すべきなのか。経営コンサルティングを行う武蔵野の小山昇社長は「特に中小企業は、優秀すぎる人は採用しないほうがいい。強い組織をつくるために必要なのは、優秀な人材ではなく、同じ価値観を持った人材を集めることである」という――。 【この記事の画像を見る】 ※本稿は、小山昇『会社を絶対潰さない 組織の強化書』(KADOKAWA)の一部を再編集したものです。 ■中小企業には、優秀すぎる人材は必要ない 組織を強く、大きくしたいなら、社員教育をして個の能力を伸ばすと同時に、「従業員数の増員」「人材の補充」が不可欠です。 従業員数を増員する際、赤字の社長の多くは、「優秀な人材を採用したい」「優秀な人材を採用すれば、組織も優秀になる」と考えています。ここで言う「優秀さ」とは、「高学歴である」「前職で圧倒的な実績を残している」など、他者よりも「優」れている、「秀」でて
セールスフォース、株価急落で幹部たちが続々と離脱 | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
セールスフォースでは、幹部たちが続々と離脱している。 まずは11月11日、BTグループの元CEOで、2020年5月にセールスフォースのプレジデント兼CRO（最高収益責任者）に就任していたギャビン・パターソンが退任すると発表された。 さらに、11月30日の決算発表時には、セールスフォースの共同CEOを務めてきたブレット・テイラーが退任を発表。「起業家としてのルーツ」に戻りたいと述べた。この退任発表直後には、傘下のデータ分析プラットフォーム、タブロー・ソフトウェアのマーク・ネルソン（Mark Nelson）CEOが、CTOとともに退任すると発表された。 続けて12月5日には、セールスフォースが2年前に買収したスラックのスチュワート・バターフィールドCEO、および同部門の幹部2人も退任が発表された。理由は、CNBCが確認したスラックののメッセージによれば、家族と過ごす時間を増やすためだという。
「仕事がはやい人と遅い人」の決定的な違いとは？【第3回】
坂田幸樹 さかた・こうき [株式会社経営共創基盤(IGPI)共同経営者(パートナー)、IGPIシンガポール取締役CEO] 株式会社経営共創基盤(IGPI)共同経営者(パートナー)、IGPIシンガポール取締役CEO。 早稲田大学政治経済学部卒、IEビジネススクール経営学修士(MBA)。大学卒業後、キャップジェミニ・アーンスト&ヤングに入社。日本コカ・コーラを経て、創業期のリヴァンプ入社。アパレル企業、ファストフードチェーン、システム会社などへのハンズオン支援(事業計画立案・実行、M&A、資金調達など)に従事。 その後、支援先のシステム会社にリヴァンプから転籍して代表取締役に就任。 退任後、経営共創基盤(IGPI)に入社。2013年にIGPIシンガポールを立ち上げるためシンガポールに拠点を移す。 現在は3拠点、8国籍のチームで日本企業や現地企業、政府機関向けのプロジェクトに従事。 IGPIグル
本当に仕事ができる優秀な人が大事にしている「特別な習慣」とは？【書籍オンライン編集部セレクション】
東京大学工学部を1978年に卒業後、小松製作所で建設現場用ダンプトラックの設計・開発に携わる。1983年よりスタンフォード大学大学院に留学し、機械工学修士、修士上級課程を修了。1986年、マッキンゼーに入社。経営戦略の立案と実行支援、新組織の設計と導入、マーケティング、新事業立ち上げなど多数のプロジェクトをリード。1990年にはマッキンゼーソウルオフィスをゼロから立ち上げ、120名強に成長させる原動力となるとともに、韓国企業、特にLGグループの世界的な躍進を支えた。2002年、「日本発の世界的ベンチャー」を1社でも多く生み出すことを使命としてブレークスルーパートナーズ株式会社を共同創業。最近は、大企業の経営改革、経営人材育成、新事業創出、オープンイノベーションにも積極的に取り組んでいる。著書に『ゼロ秒思考』『速さは全てを解決する』(ダイヤモンド社)、『マンガでわかる! マッキンゼー式ロジカ
「仕事がはやい人と遅い人」の決定的な違いとは？【第1回】
坂田幸樹 さかた・こうき [株式会社経営共創基盤(IGPI)共同経営者(パートナー)、IGPIシンガポール取締役CEO] 株式会社経営共創基盤(IGPI)共同経営者(パートナー)、IGPIシンガポール取締役CEO。 早稲田大学政治経済学部卒、IEビジネススクール経営学修士(MBA)。大学卒業後、キャップジェミニ・アーンスト&ヤングに入社。日本コカ・コーラを経て、創業期のリヴァンプ入社。アパレル企業、ファストフードチェーン、システム会社などへのハンズオン支援(事業計画立案・実行、M&A、資金調達など)に従事。 その後、支援先のシステム会社にリヴァンプから転籍して代表取締役に就任。 退任後、経営共創基盤(IGPI)に入社。2013年にIGPIシンガポールを立ち上げるためシンガポールに拠点を移す。 現在は3拠点、8国籍のチームで日本企業や現地企業、政府機関向けのプロジェクトに従事。 IGPIグル
人月商売のIT業界はブラックホール、落ちたら逃げられないのに説教して悪かった
今回は「人月商売のIT業界」をお題に、あまり出来のよくない謎掛けから始めることにしよう。人月商売のIT業界と掛けて、ブラックホールと解く。その心は、一度入り込むと二度と出てこられないでしょう。うーん、やはり下手くそだと苦笑するしかない。 ただ、下手くそであってもこの謎掛けは、人月商売の恐ろしさを物語っている。例えば新進気鋭のITベンチャーであっても、提供するクラウドサービスなどの売り上げが伸びず経営的に苦しい状況が続くと、人月商売のIT業界というブラックホールの強力な引力に捕まってしまう。というか、ITベンチャーの経営者が自らこのブラックホールに飛び込んでしまうといったほうがよい。 要するに、経営が苦しいので下請けのソフトウエア開発に手を出すわけだ。ソフトウエア開発と言えば聞こえは良いが、SIerが仕切るシステム開発の現場に手配師役のITベンダーを介して、SES（システム・エンジニアリング
GAFAが相次ぎ導入する「哲学コンサルティング」とは
News&Analysis 刻々と動く、国内外の経済動向・業界情報・政治や時事など、注目のテーマを徹底取材し、独自に分析。内外のネットワークを駆使し、「今」を伝えるニュース＆解説コーナー。 バックナンバー一覧 哲学コンサルティングによって 「無意識のバイアス」をあぶり出す 改めて、哲学コンサルティングとは何か。それは、「哲学の知識や思考法、態度、対話を通じて、企業の課題あるいは社会課題について分析したり、解決に向けて探求したりすること」だといえるだろう。 「社会や組織において、何がよいことなのか一緒に考え、探求すること。ここでいう哲学とは、人生訓や格言、信念ではなく、『なぜそうなのか？』『それはどういう意味か？』などと問い、筋道を立てて考えることです。ビジネスの手法や経営学の知恵も併用するとはいえ、哲学の専門知識や手法を使うという点は、一般的な経営コンサルとは異なります。とりわけ、クライア
全店舗閉店して会社を清算することに決めました｜福井寿和
＼＼ 出版が決まりました ／／ 私が起業したきっかけ、カフェの開業、事業拡大、そして全店舗閉店して会社を精算するまでの全て書いた本の出版が決定しました！ 2020年11月2日発売 『全店舗閉店して会社を清算することにしました コロナで全店舗閉店、事業清算、再出発を選んだ社長の話』（実業之日本社） Amazonで販売中です！ https://amzn.to/3mLughG ※写真はお店を片付けた時に従業員と記念に撮ったものです。 こんにちは。東北地方でカフェなど飲食店を数店舗展開する株式会社イロモアの代表をしている福井寿和（@aomorio）と申します。 社名の「イロモア」はAOMORIを反対から読んで付けました。 初noteです。 この度、新型コロナウイルスの影響により、将来的に会社の経営が立ち行かなくなると判断し、弊社が運営する飲食店を全て閉店して、会社も清算することに決めました。 休業
問題解決手法・フレームワーク【4つの解決プロセス】｜ビジネスノート
問題解決手法とは、あるべき姿と現状のギャップから「問題を設定」し、問題を分解して「問題箇所を特定」し、その問題を起こしている「原因を追求」し、その原因を取り除くための「解決策を立案」するという一連のプロセスのことです。
搾取型ブラック企業をつくろう！ （超高速で成長するSES企業の経営戦略の一例） | BAMV-LLC-blog
ネタがない・・・・。 こういう時、ツイカスの私はそっちでネタをもらってきたりする訳ですが・・・。 と言うわけで、もらってきました。ネタ。 元ニートさん。ありがとうございます。 なんか、こう、実在の企業の方針に刺さっちゃったりするかもしれないネタですねー。 あんまし他社を下げて自社上げる系のマーケティングとかしたくないんですが。 今回は元ニートさんがいうから仕方ないね！ 『ブラックな会社つくりてぇ～』という全国のブラック社長候補生たちにお届けする【悪の教科書】と言うテイでいきますか。【今だったらこうやる】的な。さて、そういうわけで、なるべく自社は絡めずに、具体的な他社さんの描写もさけつつ。行きます。 1.作る会社のタイプまず、大前提の目的として『搾取』を行うわけですが、少人数からめっちゃ搾取すると、ヤバいです。一瞬で会社が消えちゃいます。（実際にはなかなか潰れないものらしいが）まずは規模を大
日本社会を「破壊」し腐らせていくひとたち（橘玲） - エキスパート - Yahoo!ニュース
年収の高い専門職を対象に、労働時間ではなく成果に基づいて賃金を払う「高度プロフェッショナル制度」をめぐって連合が大混乱に陥っています。政府が労働基準法改正案を国会に提出することを見込んで、残業時間の上限規制を条件に容認に転じたところ、これまで「残業代ゼロ法案」のレッテルを貼って反対してきた傘下の組合が猛反発して合意を撤回したのです。 とはいえ、これは連合の神津会長が安倍総理と直接交渉して決めたことですから、「あの話はなかったことにしてください」ですむわけがありません。日本の労働運動が大きな岐路に立たされたことは間違いないでしょう。 この出来事で興味深いのは、法案に反対するひとたちが、なぜ連合が「残業代ゼロ」を容認したのか理解できず思考停止状態に陥っていることです。彼らは「急に梯子をはずすのは裏切りだ」と怒り狂いますが、なぜ梯子をはずされたのかを考えようとしません。その理由はものすごくかんた
昇給は、できるだけ小刻みに、不平等に行うこと。そうすれば従業員の幸福を長く保てる。
もしあなたが経営者、もしくはマネジャー、管理職であれば、従業員の幸福度には関心を持たざるをえないだろう。 なぜなら、「幸福な従業員」は、高いパフォーマンスと関係があると、多くのエビデンスが示しているからだ。 幸福度の高い労働者ほど生産性が高いのか？（独立行政法人経済産業研究所） 実験室の中での研究や実世界で得られるエビデンスはいずれも従業員の健康に注意を払うことは企業にとって有益であることを示している。 幸福感は努力を促し、質に影響を及ぼすことなく生産量を拡大し、生産性が向上するようである。一時的な幸福感の上昇や根底にある幸福感の長期的な変化は生産性向上と関連している。 先日の記事においても、幸せな人でなければ、だれかを幸せにはできない、という話が述べられていた。 全くそのとおりであると思う。 “Happy people make happy horse.” 自分自身がまず幸せじゃないと、
OODAループ：PDCAでは生き残れない！？ – アイ＆カンパニー
PDCAに代わる思考法が求められている 日本企業では品質向上の技法としてPDCAサイクルが重視され重用されてきました。しかし、変動し不確定で複雑そして曖昧模糊（VUCA）の現代にはこれまでの思考では勝ち残れない不都合なことが多発しています。 日本は先進国から脱落してしまった 日本企業は1990年代は世界を席巻していましたが、2000年代にはシリコンバレーなどの企業が世界をリードしています。日本の世界の中での存在感が低くなっています。 シリコンバレーのビジネスエリートの思考法：OODAループ思考 現代の世界をリードしているシリコンバレーのビジネスエリートが身につけ実行しているのがOODAループ思考です。 OODAループとは OODAループとは、一生を通してあらゆることに使える世界最速で最強の思考法です。あらゆる場で適用できる戦略の一般理論(grand theory) ともいわれています。シリ
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