フランスの労働者は1月1日、勤務時間外の仕事のメールを見なくても良いという権利を獲得した。昨年5月に成立した法律が、1日に施行された。 昨年5月に成立した「オフラインになる権利」と呼ばれる新法のもと、従業員50人超の企業は、従業員が業務メールを送受信してはならない時間帯を明記する行動規範の策定が義務付けられる。
フランスの労働者、勤務時間外に仕事メールを見ない権利獲得 - BBCニュース
フランスの労働者は1月1日、勤務時間外の仕事のメールを見なくても良いという権利を獲得した。昨年5月に成立した法律が、1日に施行された。 昨年5月に成立した「オフラインになる権利」と呼ばれる新法のもと、従業員50人超の企業は、従業員が業務メールを送受信してはならない時間帯を明記する行動規範の策定が義務付けられる。
システムエンジニアリングサービス契約 - Wikipedia
この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。 システムエンジニアリングサービス契約（SES契約）とは、システムエンジニアが行うシステム開発等に関する、委託契約の一種（委任・準委任契約等）で、システムエンジニアの能力を契約の対象とするものである。 概要[編集] SES契約は労働法規などでは業務請負の一種とみなされる。このため、労務管理や指揮命令系統などが発注元企業から独立している必要がある点が、発注元企業による指揮命令の下で業務を行う派遣契約との大きな違いである。賃金は技術者の労働力に対して支払われ、システムの完成は支払い要件には含まれない。 民法での典型契約が委任であっても、下請法における取引が「情報成果物作成委託」や「役
新卒入社試験の受験料制度を合法とするための条件（厚生労働省による行政指導を受けての追記あり） : 企業法務マンサバイバル
2013年12月01日23:30 新卒入社試験の受験料制度を合法とするための条件（厚生労働省による行政指導を受けての追記あり） カテゴリ法務＿労働法務 businesslaw Comment(0)Trackback(0) 本日１２月１日から就職活動解禁だそうで、早速街にはリクルートスーツ姿の就活生があふれていました。そんな中、ドワンゴさんが新卒入社試験に受験料を徴収する件が話題になっています。ドワンゴさんぐらいの人気企業だと、こういうことやってもきっと応募がガンガンくるわけで、うらやましい限り。 ▼新卒入社試験の受験料制度導入について（ドワンゴグループ 新卒採用ページ） ドワンゴさんらしいインパクト勝負のこの制度に、早速ネットでは「こんなの法律的にOKなの？」と賛否両論あるようです。 私見ではありますが、今回のような応募者の本気度を測るためにお金を払わせるというやり方は、違法とならないよう
労使協定無い中小企業、６割が「違法残業」 厚労省調べ：朝日新聞デジタル
【山本知弘】残業や休日出勤を従業員に命じるときに必要な労使の協定が、中小企業の半数超で結ばれておらず、このうち６割弱で「違法残業」があることが厚生労働省の調査で分かった。また、協定のない企業の４割弱が「協定の存在を知らない」と答えていた。 ４月１日時点の状況について、労働基準監督官が全国１万１５７５事業所（大企業４２６７、中小企業７３０８）を実地調査したデータをもとに推計した。 企業が１日８時間を超えて従業員を働かせたり、休みの日に仕事をさせたりするには、労働基準法３６条に基づく「３６（さぶろく）協定」を労働者の代表とあらかじめ結び、労働基準監督署に届け出ないといけない。 ところが、協定を結んでいるのは、大企業では９割を超えたものの、中小企業では４割台だけだった。 結んでいない中小企業に複数回答で理由を尋ねると、「残業や休日労働がない」が４３・５％で最多。ただ、残りの企業では協定がないまま
「名ばかり管理職」「みなし労働」「職務手当」にだまされるな！
特定社会保険労務士。上場企業で人事総務業務を約10年経験したのち、ヒューマンサポート社労士事務所を開業。開業当初から、企業と社員との間で発生する個別労働紛争の解決業務に積極的に取り組み、数多くの事件を解決する。現在は、弁護士、司法書士、行政書士、公認会計士、税理士と提携し業務を進めている。個別労働事件未然防止業務、個別労働事件解決業務（労働者側の依頼にも積極対応）、労働環境適正化業務を中心に活動。これまで1000件以上の未払い残業代問題の相談に乗り、労働審判の本人申立支援では第一人者的存在。企業側、労働者側を問わずに相談を受け、日本では数少ない“働く人（社員、アルバイトなど）のサイドにも立って闘う”社労士。 ヒューマンサポート社労士事務所 http://www.human-s.info/pc/index.html 弁護士に頼らず１人でできる！ 未払い残業代を取り返す方法 労働時間の切り捨て
「労働組合を作りますよ！」と社員に脅かされました - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
J-CASTの昨日の記事ですが、なによりもまずこのタイトルですね（笑）。いや、笑ってる場合ではない。これが今の人事担当者の普通の感覚なんでしょうか。 http://www.j-cast.com/kaisha/2011/07/01100135.html?p=1 >――中堅システム開発会社の人事担当です。・・・ >経営陣からはさらなるリストラに向けて、ベテラン社員を中心とした退職勧奨を検討するよう指示を受けています。 そんな雰囲気を察知したのか、営業部の40代Ａさんが社内の有志を集め、労働条件の見直しを含む会社への要求事項をまとめている、という噂を聞きました。 >「賛同者を募って労働組合を作ろうという話も出ている。どうしてもリストラが必要なら手続きは公平にしなければならないし、条件面でも注文を出したい。そんなことになる前に、会社は社員が納得できる経営改革案を出すべきじゃないですか？」 >人事部
大企業モデル判例法理の功罪 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
ブラック企業がらみの話ですが、結局、長期間の裁判をやれるメンバーシップ型の大企業労働者が起こした裁判で自分も典型的にメンバーシップ型の中にいる裁判官が作り上げてきたもろもろの判例法理が、その基盤の希薄な中小零細企業の労働者に対していかなる(プラスとマイナス双方の)効果をもたらしてきたのか？という再検討が必要なのではないか、と思います。 大企業労働者にとっては「俺のいうこと聞けねえからクビ！」なんてあんまり現実的でないので、仕事がなくなってもクビにならない整理解雇4要件が大事。 それを経営上合理的なものとするために時間外労働や配転等における企業側の広範な人事権を認めてきたことは、（一部の反逆的労働者を除けば）大部分の大企業労働者にとってはあまり問題ではなかった。というか、コストとベネフィットの釣り合いがとれていた。 ところが、判例法理は別に「大企業に限る」なんて書いていない。およそ雇用契約は
労働法判例研究―「企業法務と労働法」の観点から 「いわゆる偽装請負と黙示の雇用契約」 ―松下プラズマディスプレイ事件・大阪高判平成20・4・25（『NBL』2008年7月15日号）
本判決は、いわゆる偽装請負がなされた場合に、請負会社の労働者と受入企業との間に雇用契約関係が成立するかが争われ、黙示の雇用契約の成立を認めた判決である。それを認めなかった原審（大阪地判平成19・４・26労判941号５頁）と対照的な判断であり、労働者派遣、労働者供給、請負といった諸概念の関係を考察する上できわめて興味深い。 Ｙは、松下電器と東レの共同出資により設立された子会社で、プラズマディスプレイパネル（ＰＤＰ）を製造していた。Ａは家庭用電気機械器具の製造請負を目的とする会社で、取引先メーカーの要望に応じて、業務委託契約の形式によりその従業員を作業に従事させていた。ＹとＡは平成１４年４月１日以降、ＰＤＰの生産業務につき業務委託基本契約を締結した。ＹとＡの間に資本関係、人的関係、特定の取引関係はない。 ＸはＡの面接を受け、平成１６年１月２０日、契約期間２ヶ月、更新あり、賃金時給１３５０円、就
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