目標設定むずかしいよね。正直嫌いとか意味がわからんと言う人も多いと思う。自分は適切な目標設定は必要なものだという腹落ちはしてるんだけど、なぜむずかしいかとかはうまく説明できなかった。 そんな時に EM.FM Re8. 本当に意味のある目標設定 でMBOの歴史から色々と話していてさすがだなー面白いなーと思ったので、自分もそもそも目標管理とは何なのかﾁｮｯﾄ調べてみることにした。 学術的にきちんと学べたわけではないので少しこわい部分もあるけれど、こういうのは誰かのためになるかもしれないし書いてみる。もし間違いや補足があれば教えてもらえると嬉しい。 目標管理の起源 目標管理の起源は欧米の研究者の中ではよく論じられているテーマらしい 諸説あるが、アリストテレスが 「成功するには目的意識を持て」 と言ったのが最初という説もある この起源とは関係ないが、Googleでは「効果的なチームを可能とする条件

仕事において親切と言われ始めたらちょっと注意したほうがいいと思っていて、その話を雑にまとめておきたい。 親切と言われるともちろん悪い気はしないんだけど、同時にやばいなと感じることがある。親切と言われる背景には、「本来その人がやるべきでないタスクを拾っている」場合があるからである。 誰かがやらなければいけないのだけれど、毎回同じ人がやることになってたりすると属人化するしあまりよくない。チームで捌けるように工夫できないか検討したほうがいい。 実は突き詰めると意味のない仕事だったと気づいたり、自動化で解決したり、他の人でもできるようにドキュメントにまとめて共有したり、そういうことができてないから毎回手を動かしてしまう。結果、親切に映って感謝はされるんだけれど、本当は効率よく仕事ができてないことを反省しなければならなかったりするのだ。 もちろん状況による。あと信頼関係を築くためにあえて親切な動きを

Sansanの@m_nishibaさんを雑談に誘ってお話ししている中で、自分がふと「ちょっとキャパオーバー気味なんですよねぇ」と口にしたところ、それはちょっと"臭う"兆候だよねという話になったので雑にまとめておきたい。 3行でまとめるとこんな感じ。 (一般論として) マネージャーはやることを自分で決められる裁量がある キャパオーバーではなく、"優先順位を下げてやらない"判断であるべき キャパオーバーという言葉が出てきたら一度立ち止まって優先順位の見直しをするとよい たしかに~~~~。ポロッとキャパの話してしまうことがあるんだけど、本来は何をやるか/やらないか (≒キャパ) を決めるのもマネージャーの役割なので、キャパオーバーはおかしい。キャパオーバーという言葉が出てきたら、それは優先順位づけがうまくできていないサインと思う方がよい。 とはいえマネージャーはやること多すぎて自分でキャパ決める

率直に思ったことを言ってくれる人は貴重である。貴重であるが故に、敬意をもって接しなければならない。 特に反対意見や耳の痛い感想はなかなか言えない人も多い。 たとえば何かをやるかどうかの相談をした時に、「そもそもやる意味あるんですか？」とか「全く賛成できないですね」とか「自分は絶対やりたくないです」とか。言い方は改善の余地があるかもしれないが、こういう意見をぶつけてくれる人は大事にした方がいい。 大事にするというのはどういうことかというと、意見を言ってくれたことに対してお礼を言う、誠実に向き合って返答する、伝え方に関してフィードバックをするといった具体的なアクションを起こすことである。当たり前と言えば当たり前なんだけど、実行できる人は意外と多くはない。 特にお礼を言うというのは意外とやれていなかったりする。性格にもよるとは思うが、率直に意見を言うのにはエネルギーがいる。相手に伝わるように強め

何かを決めるゴールを設定した会議において難しいのは、議論を収束させていくフェーズである。 議論の抽象度の高さによって難易度は変わるが、収束させるにあたってここは抑えておくとよいみたいなTipsはあると思うので書き出してみる。 決めることがゴールという認識を合わせる そもそも決める場だという認識が揃っていないと収束させるのが難しい。会議のフォーマットに目的やゴールを明記しておくとよい 最終的な決め方を決める 最終決定者、時間、多数決などなんでもいいが、最後にどう決めるかを決めるのが大事。できれば議論が始まる前にやっておくと、議論中もそれを意識して進められるのでやりやすい 決めるための材料の認識を合わせる 判断軸とも言える。議論が何かうまくいかない時にはだいたいこのへんの認識が揃っていない。言葉に対する認識が揃っていないこともあるので齟齬をなくしておくの大事 決めるための材料を今揃えられるかを

チームの方針を伝えたはずなのにうまく伝わっていないということはよくある。そういう時、「前にも言いましたけど」みたいな話をしだすと不幸にしかならない。情報のやりとりは伝える側と伝えられる側双方の協力が不可欠だが、コントロールしやすいのは伝える側である。方針が浸透していない時に確認したいチェックリストを雑にまとめておく。 理解してくれているか 同じ言葉でも認識が違うことは多い 特に方針はキャッチーな表現を使って抽象度が高いこともある 具体も伝えて理解しているかどうかを確認すること 納得してくれているか 意義を感じていないと浸透しない 説明する側が納得していることはもちろん、納得させられるまで話すこと 方針の背景や議論の流れ、最終決定事項までアクセスしやすくして個々人が自律してキャッチアップできるようにしておくことも重要。いわゆる情報の透明性、フラットさ どちらかに決めて進む必要があることも多い

仕事において、やる目的や内容が見えないとすごく憤りを感じることが人がいる。自分もたまにある。これは当然の感情だと思っている。 ROIの高い仕事をするには目的が何より大事だ。また、「わからない」「自分は知らない」という情報の非対称性に対する不安や嫌悪感は、誰しも持ち合わせている。これは物事を知り学ぶことによって生き延びてきた人類の本能と言ってもいい。いや、チョット言いすぎたかもしれない。 それを前提として、説明する側はしっかりと説明責任を果たそうと気を配る。いわゆる情報の透明性や風通しの良さというやつである。組織についてしっかりと考えているところはどこもすごく頑張っていて、それ自体もとてもよいことである。 一方で、説明をする側、受ける側という構図がなんだかよくないというか、フェアじゃないような気持ちになることもある。説明をする側を経験してきた方はわかると思うが、本人も正解かどうか自信がない状

視座の可視化というこの記事がめちゃくちゃ好きで、たまに読み返している。 note.com ここに書いてある、課題があった時のアクションのレベルみたいな話がわかる~~~って感じで好き。 具体的には何らかの課題があったときに下記のどのアクションをするか判断できそうです。 ・ そもそも気づいていない ・ 認知してる（けど言語化できない） ・ 問題指摘する ・ 解決策を提示する ・ 解決する 自分の経験だと、「問題指摘する」と「解決策を提示する」の間に結構隔たりがあって、指摘したら物事が前に進むと感じている人が意外と多い気がする。 また、問題を指摘してるつもりで、実は問題を把握できてなかったり適切に指摘できてないケースも多い。例えばあまり理にかなっていないと感じる制度に対して「これなんでずっとこうなってるのか謎」「こう変えればいいのに」とコメントしたとして、これは問題の指摘と言えるだろうか。これは

最近夜や休日に自分の勉強や開発をできなくなった。 夜や休日にそんなことせずに業務時間内でやるべきでしょという意見もあると思うが、自分の場合は以前は苦もなく自然とやれていた。それが今はできていない。 理由は明確で、自分が集中できていないからである。背景には育児家事の話はもちろんあるが、時間が取れていないわけではない。 息子は睡眠エリートで毎日2~3時間昼寝をするし夜20時半には寝ている。寝ている時間に何かをすればよいのだが、手が付かない。イメージとしては、1日のMPを使い果たしている感じ。こういう感覚は育児に関係なく経験していて、集中できなくなってしまう時期はあった。 なので「育児家事で時間が取れない」というのは正確ではなくて、「自分が集中できていない」というのが正しい気がする。これは自分の考えであって、家庭にもよるとは思う。家事育児の事情は本当に家庭によって全然違う。子どもが生まれたことで

何かを伝えたり聞いたりする時には本人と直接話す方がよい。当たり前っちゃ当たり前なのだが、意外とうまくできていないことも多いので最近特に強く意識するようにしている。 「どうなってるか分からなくてモヤモヤする」とか「あの発言や行動ってどういう意図なんだろう」とか、内に籠もって想像だけしているとロクなことがない。直接本人と話してみると実は何の問題もなかったなんてこともある。 ただ、直接話すのは簡単なようで難しい。話す側は感情のコントロールと言語化のスキルが要求される。聞く側のスタンスも重要で、これは話す側はコントロールできない領域なのでより難易度が上がる。話す側聞く側どちらかに負荷が偏ると相手のコミュニケーション能力のせいにして余計にめんどくさいことになってしまう。組織においては、直接話して物事を解決すること自体を推奨するといった工夫が必要かもしれない。また、ある程度はスキルトレーニングもあった

オンラインのミーティングで「何か質問や意見ありますか」と聞いた後の無言がつらいんだよねという話を聞いた。わかる。自分はもはや慣れきってしまったけれど、今でもいい方法ないかなあと考えている。 いくつかやったことを書いてみる。組織によってもだいぶ違うと思うけれど、他の人の知見をめちゃくちゃ聞きたい。 最初に声を出してもらう 少しでも最初に声を出しておくと意見を言いやすいという研究があるらしい。なんとなく実感としても正しい気がしている。 ただ全員に雑談を振るというのもちょっとなあという時に自分がやっているのが「出席をとります」である。皆なつかしい気持ちになってほんわかするし、返事をするだけでもよいので楽。時間もかからない。 参加者の役割を最初に話す どういう役割や発言を期待しているかを明確にしてあげるとそのスタンスで意見を言いやすくなる。たとえば「○○さんにはモバイルの開発工数観点でかなり現実的

誰かからの相談がなかった時、遅かった時、どうして相談してくれなかったのか、なぜ勝手に物事を進めるのかと憤りを感じることがあると思う。 自分の経験から言うと、相談されない時は相談を受ける側に理由がある。いや実際には違うかもしれないが、そう考えておいた方が楽。相手の行動を変えるより自分の行動を変える方が簡単だしコントロール可能だからだ。100%自分に理由があると仮定して物事を考える方が建設的である。 相談されなくなる理由は大きく分けて2つしかない。「相談する必要がないと考えている」か、「相談したくないと考えている」かのどちらかだ。 「相談する必要がないと考えている」 この場合、どういう時に相談をしてほしいか相手とすり合わせる必要がある。デリゲーションポーカーなどで権限委譲を見直したりしてもいいかもしれない。 目的とインパクトの大きさの認識があっていないこともある。まあこれも話すなり明文化するな

組織の中で何らかの歪みを感じる時、その根っこにはある人が関係する物事について「わからない」「知らない」という感覚があることが多い。 例えば「なんでこんな非論理的な意思決定するのか。アホじゃないのか」と感じた時、本当にアホなこともあるかもしれないが、判断材料となる情報が正しく伝わっていなくてそう感じるだけということも多い。1対1で色々聞いていくと「なるほど、たしかにそれならそうなりますね」と納得できるのに、情報が欠落しているだけで不和を生むのだ。 情報だけではなく、人格も同じである。仲のいい人から言われる冗談は笑ってやりとりできても、よく知らない人から同じことを言われると嫌な気持ちになることもある。 組織において、こういった「わからない」が積み重なると雰囲気が悪くなっていく。「あのチームは」「あの人は」といった形でわからないものを自分とは違うものとして表現して、一体感がなくなるのだ。なんだか

ある日SNSをみると知り合いが嘆いていた。子どもがYouTuberの話し方や仕草を真似し出して、あの不自然なハイテンションというか独特の雰囲気がひどく嫌らしい。 ちょっとわかる。一方で、そこまで影響を与えられるのすごいなと思ってしまった。何度も見ているうちに無意識に似てくるのだろう。逆に、この人の所作を真似してほしいという動画を見せていたら人は意外と簡単に行動や性格が変わってくるのかもしれない。 思えば、自分のまわりのできる人は色々なところからエッセンスを抽出して真似るのが上手い気がする。それは本だったり先輩だったりSNS上ですごいと感じる人だったり、様々である。例えば同じエディタやキーボードを使ってみたり、会議のファシリテーション中の言い回しを真似してみたり、いいと思うところを組み合わせて自分のものにしているなと感じる。 自分のロールモデルを見つけるとよいとか、自分が一番下手くそでいよう

「言いたいことはあるけど言わんとこ」ってなることあるよね。言わなくて正解ってことももちろんあるんだけど、仕事の中でそういうのが積み重なるとストレス溜まるし、自分が逆の立場だったらどんなことでも言ってもらいたいのでなるべく言うようにはしている。 この意見はあるんだけど言わない/言ってくれないケースっていくつかパターンがあると感じているので、今後改善したくなった時のための整理としていくつか書いておく。 諦めている (今さら言っても仕方ないし) 言わんとこ (言ってもどうせ変わらんだろうし) 言わんとこ 気遣いしている (言ったら変な空気になりそうだし) 言わんとこ (時間押してるから長引かせん方がいいし) 言わんとこ (今ここで話すと誰かが嫌な気持ちになりそうだし) 言わんとこ (相手が感情的になっちゃいそうだし) 言わんとこ 線引きしている (○○さんが説明するべきだと思うし自分は) 言わん

これを読んだ。 medium.com とてもよかった。特にココ。 エンジニア出身ならわかると思いますが、企画はもちろんデザインナーエンジニアも、「なぜつくるのか」「今後どうするのか」ということはとても関心のあることで、そこの納得感はチームのパフォーマンスに直結するといっても過言でないです。 わかる。自分も納得した上で作りたい。納得感なくても素早く作ればええやんと思われるかもしれないが、ふとした時につらくなるし何か起きても提案する気も起きなくなる。特に小さい組織だと納得感重要。 自分でもちょっとしつこいなと思うくらい納得できるまで質問することがある。「この機能なんで最初のリリースに入れるんでしたっけ？」とか「これをつける目的は○○で合ってますか？」とか。相手を信用していないわけではなくて、納得して取り組みたいので気になったところを質問するのだ。聞き方をもっと工夫すればよかったと後で反省するこ

まだ現職辞めへんで！！ということを最初に宣言しておきつつ、どういう時に仕事/会社を辞めたくなるかを考えてみたい。 朝眠いとかだるいとかそもそも働きたくないとか5000兆円欲しいとかそういうやつではなく、基本的にはやる気がある状況でもふと環境をリセットしたくなるというか、ああなんだかめんどくさいなーと感じるみたいな、比較的ライトな感情の変化の話である。人によっては「にゃーん」とツイートしたり、シャワーを浴びながら「つらい…」とつぶやいてしまったりするアレだ。 なんでこんなことを考えてるかというと、最近TL上で「この人が辞めるのマジか」とか「この人が入社したのかすげえ」と感じることが何度かあり、全然そんな素振りを感じなかったのにやはり一期一会なのだろうかと思ったことがきっかけである。仕事を辞めるのにポジティブな理由だけということはまずないという持論がある。 自分にも感情の波みたいなものがあって

息子氏爆誕— こにふぁー (@konifar) 2019年7月4日 産まれて早2週間ほど経ち、ブクブクと成長を続けている息子氏。 7/4の朝、嫁氏と「もうすぐ産まれるかもね〜」などと談笑しながら出社。出社後10分くらいで今日産まれると連絡があり即退社。全てのタスクもミーティングも放り出して速攻で病院に行った結果無事立ち会えたので、フォローしてくれた同僚氏には大変感謝している。 出産報告後、たくさんの方からKyashでお祝い投げ銭をいただき、最新型のベビーカーが買えるくらいの残高になった。何かお祝いごとがあった時にお返ししたい。面識のないKyashユーザーやFintech協会の方からもお祝いが届いたのには驚いた。最近はいろんな意見を見るのが辛くてKyashエゴサもしなくなってしまっていたので、とても嬉しく優しい気持ちになった。送金機能をもっと磨いていきたい。 Kyashでは、長期のリモートワ

春だ。初めてソフトウェアエンジニアとして働き始めた頃、いつも機能のレビューで突っ込まれまくって涙目になっていたのを思い出した。今ならそんなことにはならないので、意識していることを雑にまとめておこうと思う。 今の状況を最初に伝える ざっと考えた仕様や、とりあえず作ってみたプロトタイプを見てもらおうとしただけなのに、めちゃくちゃ細かい部分まで突っ込まれて「あー今そういう感じじゃないのになぁぐぬぬぬ」となったことはないだろうか。これを防ぐには、最初に今の状況を伝えて認識を合わせておくとよい。 「先に今の状況を伝えておくと、まだ完成度は20%くらいです」 「まだ叩き台なのでアラも多いと思うんですがとりあえずざっと作って持ってきました」 みたいな一言があるだけでもだいぶ違う。大事なのは、これを最初の説明で自分から言うことだ。意見をもらい出すと相手も白熱してきてなかなか言うタイミングが難しくなることが

大人になるにつれて、感情的に不快な気持ちをぶつける人が少なくなる。直接的な本音のかわりに、建前が増える。余裕がない人は、それが嫌味や苛立ちといった形で表面に漏れ出てしまったりもする。皆が見えるSNSへのボヤキとかも同じ。正直にいってめんどくさい。何よりも消耗する話だ。 例えば、仕事でなんとなく疎外感を感じてしまったり、方針に納得できなかったりした時、不満はあるけど何も言わないあるいは「まあいいですけど」といった言葉で不満な気持ちだけをそれとなく表明するみたいな。公私関係なくよくある話だと思う。 モヤモヤとした気持ちを消化する方法が見つからない時はとても辛いものだ。大人になると「てめえムカつくんだよ」みたいな感じで適当にふわっと感情をぶつけて消化できないケースが増えるのかもしれない。 自分の感情を理性的かつ正確に言葉で伝えられる能力があればいいというケースもある。自分の気持ちを深堀りして、何