ぽんぽんぺいんなう＼(^O^)／ | SIerの人事評価はGoogleのPageRank的な360度評価が最も相応しいと思う
評価と言ってもいろいろあるけどまずれはこれが基本。 基本給（時間給）：質（能力）に対する報酬（評価） 残業代 ：量（時間）に対する報酬 ボーナス（賞与）：成果（利益）に対する報酬 で、今回のお話は、質（能力）に対する報酬（評価）について。 SIerの仕事には個人技と団体戦がある。 個人技はわりとわかりやすくて、一人でする仕事のクォリティとスピード。いわゆるITのテクニカルなスキルと簡単なホウレンソウくらいの話だけ。 団体戦はとても難しくて、極端な例だと「一人では何もできないけどチームに入ると不思議とチームがうまくいく人」をどう評価するかということ。 個人でやる営業だったらとても簡単だ。１０年ほど前に働いた外資系生保の営業だと評価なんてなかった。売上から自動的に報酬が計算されるだけ。 SIerの仕事は個人技も団体戦もどちらも数値化できない。数値化できないことは評価がとても難しい
ぽんぽんぺいんなう＼(^O^)／ | 僕が17年くらい働いて育んだ会社や仕事に対する姿勢とか目標とかに関する１２のこと
【僕が19年勤めた会社を辞めた時、後悔した１２のこと】 賛同できないことの方が多かったけど、問いとして興味深くていろいろ考えてしまった。 ちなみに僕は地方都市の150人程度のSI企業の部門長。部門長としても課長クラスを含めた管理職としても（たぶん）最年少で、出世のために特別に何かした覚えはないどころかわりと自由に上ともぶつかっちゃったりしてきた結果なので、順調と言えると思う。全然満足はしてないけど。 １．入社初日から社長を目指して、全力疾走すればよかった 僕のスタンスは「自分が正しいと思えることができるところまでは偉くなりたい」という感じ。部門長ではまだちょっと足りない。中小企業だと役員までいかないとダメっぽい。だからそこは目指してるけど、社長を目指そう！とかは思ったことがない。社長はなんとなくかっこ悪いので取締役あたりをゴールに。なーんて。 ２．ゴルフをすればよかった 『ゴルフをはじめれ
プロジェクトマネジメントなう＼(^O^)／ | ぽんぽんぺいんなう＼(^O^)／
２０代後半から１５年ほどSIプロジェクトのリーダー／マネージャーをやってきた経験から。 『 監督とは、 他人が打ったホームランで金を稼ぐことだ。 』 ケーシー・ステンゲル（MLB監督） ●ポリシー １）全てのメンバーが目的・段取りのわからない仕事をしない／させない。 ２）プロジェクトの成功には、短期的な成功と中長期的な成功がある。両方を意識すること。 ３）プロジェクトの短期的な成功は、お客さんを満足させることと利益をあげること。 ４）プロジェクトの中長期的な成功は、リーダーとメンバーが成長し、また一緒に仕事をしたいなと思い合うこと。 ５）リーダーとメンバーがフラットでオープンな関係を築けなかったプロジェクトは、中長期的には失敗する。 ６）みんなで得意なことを持ち寄って知恵を出し合ってやってみてダメだったらそれは僕らにはムリな仕事だったということ。 ７）人は一人一人別人であり仕事に対するスタ
ソフトウェア開発プロジェクトの利益率とかリスク率とかのお話 | ぽんぽんぺいんなう＼(^O^)／
最近、来季（４月〜）のお仕事のお見積りの嵐。そこで気になっている話をしてみる。 ソフトウェア開発の依頼を受けた場合のお見積りの流れはこんな感じ。（数字は究極の社外秘なのでてきとーです。） １）まずは純粋に工数見積り 依頼された工程（設計・開発・単体試験・結合試験とか）について、機能毎の難易度などを考慮しながら工数を出す。 今回は１００人月（例えば１０人で１０ヶ月）だったとする。 ２）コストを試算 予定メンバーのコスト（その人の給料や手当や共通配賦（事務所の家賃や間接部門の人達のお給料をみんなで負担する分）などの合計）からプロジェクト全体のコストを試算する。 例えば、全メンバーの平均コストが５０万円／月だったとすると、コストは５０万円×１００ヶ月＝５０００万円。（そのほかの経費などもあるが省略。） ３）リスク率 今回は１００人月と見積もったけど、始めてみたら話が違ったりトラブルがあったりで１
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